社員が公共の場でミスをした場合、企業の追加処罰は合理的ですか？

従業員の公共の場での不正行為について、企業が処罰できるかどうかは狀況を分けて検討する必要があります。

もしその従業員が仕事の職責を履行する時に公共の場で行動するのが適當でないならば、例えば外出して仕事をしますかます出張する時、企業は規則制度によってそれに対して処罰を行うことができます。

従業員が余暇時間に、公共の場で不正行為をした場合、行政処罰を受けることもあります。

このような狀況では、企業は一般的に従業員を処罰してはいけないと考えています。

従業員の不正行為が企業のイメージと評判に深刻なマイナス影響を與えない限り、企業は規則制度の中の相応の條項によって従業員を処罰することができます。

企業は従業員の勤務時間以外、職場以外の行為を規定してもいいですか？

回答：これはありふれた問題で、要約すると企業の管理権の限界はどこにありますか？労働者と雇用単位は労働契約を締結し、労働関係を構築し、勤務時間內に自分の労働力を譲渡して報酬を交換します。

労働関係は財産性と人身性、平等性と依存性を兼ね備えている。

労働関係の人身性と依存性は雇用単位で労働者を管理する権利があるが、この管理権は無制限ではない。

使用者の管理権は、勤務時間、勤務場所、仕事內容に関する事項に限定しなければならない。

一般的には、雇用単位は

余暇の生活は干渉する権利がない。

ただし、労働者の勤務時間以外の不正行為が使用者の雇用に影響を與えるに十分である場合、使用者は処理を行う権利がある。

同様に行政処罰であり、例えば労働者が交通規則に違反して行政罰金を受け、使用者は一般的に干渉する権利がない。

しかし、労働者が何らかの行為によって行政拘留を受けた場合、多くの使用者の「従業員手帳」に従業員が行政拘留を受け、労働契約を解除することができると規定されています。

なぜ違った処理方法がありますか？後者の行為はまず「治安管理処罰法」に違反する行為であり、次に雇用単位の労働管理に実質的な影響を與えたからです。

労働者は行政拘留期間中は出勤できないので、無斷欠勤の処罰を類比することができます。

理由なく欠勤するのは労働者が客観的に出勤できる狀況下で主観的に出勤したくないという見方がありますが、労働者が行政勾留を受けるのは客観的に出勤できないので、主観的に出勤したくないのではないです。

労働者は「治安管理処罰法」に違反する行為をする時は、行政に拘束されて出勤できなくなることが予想されますが、その結果はそのまま放置されています。

したがって、労働者が行政に拘束され、出勤できなくなったのは、客観的な原因だけに帰せられない。

私たちは、雇用単位が自分の管理範囲內で社員を効果的に管理し、管理の手をあまり長く伸ばさないように提案します。

外國人が中國で働くには就労証明書が必要ですが、中國で就業証明書を取得していない外國人も現実に存在します。

「労働紛爭事件の審理における最高人民法院の法律適用に関する若干の問題に関する解釈（四）」第14條は、「外國人、無國籍者が法により就業証明書を取得していないこと、すなわち中國國內の雇用単位と労働契約を締結すること、及び香港特別行政區、マカオ特別行政區及び臺灣地區住民が法により就業証明書を取得していないこと、即ち內地の雇用単位と労働契約を締結すること、當事者が雇用単位と労働関係の確認を要求した場合、人民法院は支持しない。

「外國専門家証」を持ち、「外國専門家の中國に來る仕事の許可証」を取得した外國人は、中國國內の雇用単位と雇用関係を確立した場合、労働関係と認定されます。

そのため、就労証を取り扱う外國人と中國國內の雇用単位との間は労働関係に屬し、就業証を取得していない外國人と中國國內の雇用単位との間は労働関係に屬していない。

労働関係がある外國人が労働権益に損害があったと認めるなら、労働仲裁を申請することもできる。

仲裁、訴訟を通じて自分の合法的権益を守る。

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