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　　一、認為激勵就是獎勵

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　　二、缺乏有效的績效考核制度

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　　三、同樣的激勵適用于任何人

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　　四、有關福利項目多，但是平均主義嚴重

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　　五、難以滿足年輕員工的正常休息、社交等需求

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　　六、培訓的激勵作用未有效發揮

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　　一、物質激勵和精神激勵相結合

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　　二、薪酬制度為主，績效考核為輔

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　　三、改變固有模式，嘗試彈性福利制度

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　　四、加大培訓力度，注重長期培養

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　　五、提供施展空間，建立晉升機制

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　　六、考慮個體差異，實行差別激勵

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　　同時公司在制定激勵機制時一定要考慮到如下一些個體差異：在性別方面，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在學歷方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此公司在制定激勵機制時一定要考慮到員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。