Niveau De Compréhension Et De Fonctionnement D'Il Y A Quelques Problèmes

Exposé de cas

B entreprise publique de construction, fondée en 1953 et déconnectée de l 'armée en 1998, est la première entreprise publique de grande qualité agréée par le Ministère de la construction pour la construction de logements, avec deux qualifications générales, cinq qualifications professionnelles et trois qualifications de conception a.

Peut entreprendre divers types de projets de construction industrielle, civile, énergétique, de pport, municipal et d 'autres projets de construction, ainsi que la construction de routes et de ponts, de l' acier, des rideaux, des alliages d 'aluminum, ascenseurs, décoration, et ainsi de suite.

Dans le cadre de la société de plus d 'une succursale de construction civile, des filiales professionnelles et des filiales.

La construction de la société de plus de 500 millions de mètres carrés.

La construction de la valeur de sortie stable à 30 milliards d'euros chaque année, et pendant trois années consécutives dans une entreprise chinoise de 500.

Bien que l'entreprise de construction plus en B au cours de ces dernières années, plus d'attention à la question de la réforme de l'incitation, de tenter de système associé, a obtenu certains résultats, mais en termes de compréhension pour motiver et de fonctionnement des problèmes existent encore:

　　一、認為激勵就是獎勵

Département de la société de second niveau plut?t dans la partie B de l'entreprise de construction et de projets au niveau local sont simplement que la motivation est la récompense, lors de la conception d'un mécanisme d'incitation, souvent uniquement unilatéralement à envisager des mesures de récompense de fa?ade, de mépris ou de ne pas tenir compte des mesures de restriction et de sanctions.

Certains ministères ont également mis en place des mesures de contr?le et de répression dans les domaines de la sécurité, de la qualité, etc.

　　二、缺乏有效的績效考核制度

Bien que ces dernières années, la société d 'état B du batiment ait procédé à une réforme du système de rémunération axée sur les salaires dans les deux niveaux d' administration et dans le Ministère des projets communautaires, qui a radicalement modifié la situation en ce qui concerne les pots - de - vin égalitaires, aucun système d 'évaluation des performances plus scientifique et plus rationnel n' a été mis en place.

Le système d 'évaluation du comportement professionnel, qui est un système important et étroitement lié au système de rémunération, doit être complémentaire pour être efficace.

B) l 'évaluation des performances du Département des projets de base est très variable, certains n' ayant pas de système d 'évaluation du comportement professionnel, et les barèmes de salaires sont fixés de manière satisfaisante;

En bref, l'évaluation de la performance de travail ne peut pas jouer efficacement le r?le de "récompense avancée, attachez Junior, l'effet d'incitation de l'amélioration de la performance de".

　　三、同樣的激勵適用于任何人

Département de la société de second niveau de la partie B de l'entreprise de construction et de projets au niveau local dans la mise en ?uvre des mesures d'incitation de processus, et il n'y a pas de demande pour le personnel de procéder à une analyse sérieuse, "taille unique" pour toutes les personnes à l'aide de Moyens d'incitation, même contre - productif.

Personnel technique et de gestion pour le personnel, tels que la partie de base de niveau plus élevé de projets, plus besoin de provenant de l'aspect spirituel intrinsèque, mais nous leur motivation axée sur le salaire d'autres employés de la clé, et sensiblement pas de différence, peu d'attention de l'esprit de motivation pour leur sélection de personnel (à l'exception des individus, des marqueurs la fin de l'année de base avancée, normalement pas de récompense l'esprit correspondant) et la motivation (personnel des possibilités de promotion rarement, en particulier du personnel technique, à l'exception de la promotion de l'Ingénieur en chef ou le Directeur général adjoint, presque pas Les voies).

　　四、有關福利項目多，但是平均主義嚴重

Il y a de la vie, de la construction des subventions de subventions et de subventions au logement, de l'indemnité de pport, le déjeuner des subventions, les programmes de bien - être b Les entreprises de construction, de prévention et de refroidissement frais, Festival de physique, de frais de soins de santé des enfants, des Subventions et un enfant difficile, trop de programmes de bien - être, le co?t plus élevé de l'ensemble.

à l 'exception de l' indemnité de pport et de la prime de difficulté, dont le montant varie considérablement, la plupart des employés bénéficient de prestations qui ne sont pas individualisées en raison de différences mineures d 'une dizaine de yuan, non seulement du sexe, de l' ancienneté et du statut.

L 'un des exemples les plus frappants est le fait que la situation réelle des employés est rarement prise en compte lors de la distribution des objets de festivals, comme l' huile de cuisine, le riz, la farine, etc., aux travailleurs célibataires, dont la plupart ne peuvent se résoudre qu 'en vendant ou en envoyant des personnes et en augmentant leurs frais de pport.

Au lieu de cela, il est préférable de réduire les liquidités ou de faire des bons d 'achat dans les magasins, les employés peuvent obtenir chacun ce dont ils ont besoin.

　　五、難以滿足年輕員工的正常休息、社交等需求

Les entreprises de construction d 'état B ont une bonne tradition d' endurance et de dureté, mais avec le développement progressif de l 'entreprise, les jeunes employés ont besoin de temps libre pour étudier et poursuivre leurs études, participer à divers types de réunions et d' activités sociales, etc., afin de répondre à leurs Besoins d 'amélioration et d' élargissement de la portée de leurs relations sociales.

B Les entreprises de construction à encourager les anciens camarades de faire des heures supplémentaires, de petites maisons familiales Gu simultanément l'esprit de tout le monde, mais pas beaucoup de jeunes travailleurs n'avait pas une petite maison, même les objets également n'a pas le temps de chercher ou pas de temps de communication, si leur avec de vieux camarades, de longues périodes de temps sans arrêt de travail, serait de travail contusion activement leur inhibition équivalente artificiellement la demande de communication de niveau supérieur et de leur société.

　　六、培訓的激勵作用未有效發揮

La formation est une bonne motivation, mais en raison de la responsabilité de la Division de la formation des ressources humaines et le Centre de formation n'est pas claire, faiblement à la formation du personnel, de conscience, de l'analyse des besoins de formation et de travail ne sont pas le remboursement des frais de formation et les droits et obligations n'est pas une simple question de causes telles que l'efficacité de la formation est pauvre, et le certificat de chaque branche juste quelques par personne par an frais de formation pour des centaines de milliers, mais vraiment capable de faire des essais, de données et de pénurie de mesure minime de travail, etc., ces postes La plupart doivent également utiliser les contrats à court terme.

　　專家建議：

Quelques questions pour B, l'entreprise de construction dans le mécanisme d'incitation existe, je pense que le B de l'entreprise de construction publique à améliorer les systèmes et la création d'un mécanisme d'incitation efficaces, doivent se concentrer sur les points suivants:

　　一、物質激勵和精神激勵相結合

La substance d'intérêt est un facteur fondamental d'enthousiasme, mais l'esprit de la demande est un énorme élan, c'est l'exigence de niveau de besoins matériels plus élevé, peut être durable.

Par conséquent, à améliorer le traitement du personnel complet, axé sur le travail doit satisfaire leur sentiment de défis et d'intérêt, notamment, d'encourager l'innovation et de réaliser le contenu personnel de différents niveaux d'exigence, et ainsi de suite.

Plus spécifiquement, matériau de motivation comprend généralement des primes, de promotion des salaires plus positive, appartenant à stimulation, pour une petite minorité de Jerry, de corruption et de son personnel, la rétention de bonus, de réduire les salaires appartiennent à stimulation négative.

Si une substance stimulant indispensable, mais la société doit également l'encouragement de l'esprit assez attention.

Selon la théorie de la hiérarchie des besoins, en plus de satisfaire des besoins physiologiques, le besoin de sécurité des employés, l'entreprise doit également différents degrés de satisfaire la plupart des travailleurs sociaux, de respect, d'auto - réalisation de demande de niveau plus élevé.

Les principales pratiques sont les suivantes: satisfaire au maximum les besoins du personnel en matière de formation, de loisi, de relations sociales, etc., et garantir dans la mesure du possible une journée de reposhebdomadaire (ce qui est plus efficace et plus opérationnel que la mise en place d 'un système centralisé de départs à la retraite); accorder plus d' attention au personnel au sein du département ou de l 'organisme du projet et lui donner confiance et respect, au lieu d' être fondé sur la critique en cas d 'erreur; créer, dans toute la mesure du possible, un environnement de travail à la fois s?r et confortable dans l' élargissement de la portée du travail, enrichile travail, le travail, le travail, le style, le travail, l 'entreprise et l' équipe dans l 'amitié.La Culture d' entreprise permet aux employés de penser que le travail est en soi une jouissance, ce qui leur permet de mieux motiver leur personnel au niveau spirituel.

　　二、薪酬制度為主，績效考核為輔

Il faudrait continuer à intensifier la réforme du système de rémunération en s' attachant à résoudre les problèmes de compétitivité extérieure, d 'équité interne et d' équité individuelle de la rémunération, en s' attaquant progressivement aux principaux problèmes de la relation entre l 'organisme et la répartition des revenus des employés au niveau local, de l' exactitude de l 'évaluation des indicateurs de sous - traitance au niveau local, de l' établissement de liens entre les revenus des employés de base et les avantages unitaires, en renfor?ant les incitations à la rémunération et en mobilisant davantage le personnel;

Dans le même temps, les entreprises devraient être davantage encouragées à affiner le système d 'évaluation du comportement professionnel en s' appuyant sur les résultats des réformes antérieures et à corriger la tendance erronée de certaines d' entre elles à accorder plus d 'importance à l' évaluation du comportement professionnel après la mise en place du système d 'externalisation des directeurs de projet.

Les principaux axes d 'amélioration sont les suivants: comment intégrer les indicateurs d' évaluation dans les indicateurs globaux (stratégies) du Département des projets; comment mettre en place les tableaux d 'évaluation pour les différents postes; comment assurer la cohérence relative des critères d' évaluation des différents postes d 'activité; et comment améliorer l' information en retour sur les résultats de l 'évaluation du comportement professionnel.

　　三、改變固有模式，嘗試彈性福利制度

Le système actuel de prestations met l 'accent sur l' égalisation des co?ts, mais il n 'a pas d' effet tangible. Il s' agit de prestations d 'auto - assistance, c' est - à - dire de prestations dont les employés peuvent librement choisir les prestations dont ils ont besoin en fonction de leur situation personnelle.

L 'idée est un modèle a + B dans lequel a est un élément de bien - être fixe tel que l' indemnité de subsistance, l 'indemnité de repas, les fournitures d' assurance - travail, et B est librement choisi par le salarié dans le cadre d 'autres projets, sous réserve de la garantie que Le montant total converti en monnaie ne dépasse pas un certain montant.

Les prestations implicites, comme le logement, sont particulièrement importantes et, si elles sont visibles, on peut envisager d 'accorder des subventions appropriées aux personnes qui n' ont pas de logement.

Le système de prestations flexibles, bien que plus co?teux à administrer, est plus ciblé et plus humain et peut être mis à l 'essai à long terme.

　　四、加大培訓力度，注重長期培養

En mettant à profit la motivation des employés, les entreprises doivent également veiller à leur formation à long terme, ne pas se contenter d 'intérêts immédiats sans négliger leur développement à long terme.

Dans le modèle d 'économie du savoir, où les employés apprennent constamment de nouvelles connaissances et étudient constamment de nouvelles technologies en vue de promouvoir l' épanouissement personnel et l 'épanouissement personnel, cette dynamique de ? rechargement ? volontaire est le résultat de l' auto - suggestion et de l 'incitation du désir d' épanouissement personnel et ne se contente nullement de la compétence pour les fonctions existantes ou existantes, l 'objectif étant de créer les conditions propices à l' Organisation future des carrières.

La société devrait donc déterminer les besoins de formation du personnel, mettre au point dès que possible un système de formation adapté aux différents niveaux de personnel, répondre aux besoins d 'apprentissage des différents niveaux, permettre au personnel de se tenir au courant de l' évolution de l 'environnement extérieur, tout en concluant des accords de formation avec les différents niveaux de personnel, définissant la durée du service après la formation et les responsabilités en cas de non - respect.

En outre, le choix des sujets de formation doit être guidé par l 'idée d' une ? motivation ?, c 'est - à - dire par la formation ciblée du personnel, afin que celui - ci comprenne que la formation est en fait un bien - être et non une tache.

　　五、提供施展空間，建立晉升機制

Les entreprises de deuxième niveau et les ministères des projets de base devraient fournir au personnel de l 'espace pour développer pleinement ses talents et mettre en place un système de promotion double / multiple pour le personnel du batiment.

Parmi les mesures concrètes, on peut citer les efforts visant à créer un climat propice à l 'innovation et à l' erreur qui permette à la majorité d 'entre eux d' exercer pleinement leurs compétences et de donner à leurs employés un sentiment de réussite professionnelle; et la promotion actuelle des professionnels et des techniciens de l 'entreprise, qui est traditionnellement promue à une direction limitée, comme l' ingénieur en chef et le Directeur adjoint du Service de la qualité technique, présente les inconvénients suivants: les techniciens ont beaucoup de mal à s' acquitter pleinement de leurs fonctions de gestionnaire; la plupart des employés n 'ont pas de possibilités de promotion et ne voient pas d' espoir.

Il recommande de donner à tous les types de personnel professionnel et technique aux deux ou plusieurs bandes de promotion à l'échelle, une bande est la gestion de la route, une autre est de la technologie de la route, tels que, par exemple, peut créer un technicien, le technicien, Directeur adjoint, Directeur adjoint de l'Ingénieur Ingénieur Ingénieur en chef, Senior, ingénieur de cette échelle.

Et à payer au - dessus également soutenir, dans une certaine mesure peut résoudre maintenant de personnel technique simple, de problèmes de carrière "plafond".

De même, le budget, la sécurité et l'exportation peut également être mis en oeuvre dans la lumière.

　　六、考慮個體差異，實行差別激勵

La société devrait à différents besoins de personnel de comprendre et de donner des incitations appropriées afin de mieux atteindre cet objectif.

Selon la théorie de l'espérance: dynamique = titre * valeur attendue (titre: valeur personnelle sur une cible plus grande, les attentes se réfère à l'évaluation, la possibilité de personne capable de réaliser les deux objectifs de la décision commune personnel d'enthousiasme.

La société devrait d'abord comprendre différents du personnel sur la promotion, une augmentation de salaire, etc. le degré d'importance sur la personne de savoir que, si le projet personnel de service très chic de promotion à l'Ingénieur en chef de cette position, si la promotion de leur titre, dans le même temps, la société devrait créer des conditions de sorte que la possibilité d'atteindre cet objectif, la valeur attendue, pour l'enthousiasme que les salariés ont été pleinement mobilisés.

　　同時公司在制定激勵機制時一定要考慮到如下一些個體差異：在性別方面，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在學歷方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此公司在制定激勵機制時一定要考慮到員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。