Comment Les Entreprises Peuvent - Elles Garder Les Gens?

　   "管理僅僅就是實踐"，在實踐中，藝術地、妥善地解決好"留人"問題會起到事半功倍的作用，尤其在企業"硬機制"和"軟環境"皆沒有打造好，或者在企業目前還沒有一定知名度的情況下，采取針對性、靈活性的"留人"方法，作為"救火"的應急措施，往往會收到令人難以置信的效果。

En trois étapes: en fonction des caractéristiques de l 'homme telles que l' intérêt professionnel, les valeurs, etc.

　　第一步曲：探求和關注人才的需求點，把握人才思想動態。

Une fois que les talents sont recrutés, les responsables de la gestion des ressources humaines doivent avoir une vision multidimensionnelle et multidimensionnelle de leurs préoccupations, de leurs besoins et de leur dynamique intellectuelle, en restant en contact étroit avec eux par tous les moyens de communication.

Ces moyens de communication sont les suivants:

[exemple 1] le Directeur / Directeur des ressources humaines s' entretient séparément avec le personnel sur le plan de l 'Organisation des carrières afin de l' informer des perspectives de développement de l 'entreprise et de la dynamique de la gestion des entreprises et de lui donner confiance dans le développement de l' entreprise et de l 'individu, en mettant l' accent sur les intentions du personnel en ce qui concerne l 'Organisation de sa carrière, les postes qu' il attend d 'être pourvus et en établissant un dossier détaillé à l' intention de travailler ultérieurement.

[exemple 2] donner aux responsables de la gestion des ressources humaines les moyens d 'obtenir des informations de première main sur les tendances en matière de ressources humaines et de s' acquitter de leur tache de manière optimale, tout comme les agents de renseignements du FBI (FBI) peuvent, dans une certaine mesure, déterminer quels sont Les besoins réels en personnel, quelles sont les tendances idéologiques qui découlent de l' évolution de la carrière ou de la vie privée, etc.;

　　第二步曲：重視人才的需求，并盡心竭力地滿足人才的需求。

Pour comprendre les besoins réels des talents, il faut mettre l 'accent sur les aspects théoriques et opérationnels, c' est - à - dire étudier les moyens et les stratégies de répondre à ces besoins, en les considérant comme des problèmes et des difficultés auxquels ils sont confrontés, afin que la demande ne devienne plus un problème de talent et que les talents travaillent avec dévouement.

On peut citer à cet égard:

　　（一）遵循 20%/80% 原則，將優勢資源傾向人才。

Les ressources à consacrer à l'entreprise limitée sur la création de talents de 20% à 80% de bénéfices pour les entreprises.

Par exemple, le talent de 20% la mise en ?uvre de la personnalité sur les négociations salariales pour répondre à ses besoins en matière de différents niveaux, la stabilité de l'ame du personnel de l'entreprise.

　　（二）及時給予人才物質獎勵和職業發展機會。

En revanche, l'opportunité de récompenses que le nombre de récompenses de plus en plus important (même si la quantité ne peut être ignorée), de sorte à honorer sans délai et de répondre aux besoins en matière de talents.

Parfois, dans la création de possibilités de développement professionnel, sachant que certaines personnes sans expérience de travail dans ce domaine ou à l'accumulation d'expérience de travail n'a pas été capable de faire un travail, mais afin de stimuler leur sens de l'exploit, les entreprises doivent constamment les fournir des possibilités de développement professionnel et de la plate - forme, même si le risque peut donner quelque chose le prix, pour le tuer.

Par exemple, à partir de l'entreprise pour la sélection de potentiel de bons postes de gestion de niveau moyen, c'est un talent très bien les méthodes de formation.

Spécifiques de voir la deuxième partie du livre "éducation", section 5 3. Talents de leader, de formation en entreprise.

　　（三）個性化精神激勵。

Diverses affaires d'incitation possède ses propres caractéristiques de personnalisation, afin de stimuler les employés par le choc de l'ame, et, finalement, de laisser le personnel en reconnaissant et de bonheur et de l'identité de la culture d'entreprise, d'améliorer la fidélité de salariés de l'entreprise et, en particulier, la résistance n'est pas fort, les petites et moyennes entreprises très grand risque de perte de talents, devrait accorder plus d'attention à améliorer la fidélité du personnel.

Dans l'évolution de l'environnement afin de retenir le personnel, de nombreuses entreprises de "huit, fait de son mieux", dans l'esprit de l'incitation et tentative de personnalisation beaucoup d'exploration de création d'aspects.

Certaines entreprises de promouvoir activement le "Plan" l'équilibre entre le travail et la vie, de prendre des mesures de flexibilité du temps de travail, prendre l'Initiative pour s'occuper de la vie des travailleurs; certaines sociétés de la mise en ?uvre de la "mise en ?uvre des programmes d'assistance", d'aider le personnel à traiter différents problèmes et difficultés, l'initiative concernant le personnel de la famille, le travail, de la famille, des problèmes émotionnels et psychologiques.

Du point de vue des ressources humaines, compte tenu, si tout s'occuper de talent, procédé de génération de toujours trouver un effet inattendu.

Par exemple, pour les talents des entreprises, les entreprises connaissent les difficultés de leur famille sans en avoir préalablement connaissance, et leur envoient des solutions appropriées, et cette motivation affective est beaucoup plus émouvante que l 'argent.

Il s' est ému sans parler...

Ex groupe privé se préoccupe beaucoup des questions relatives à la famille et à la vie privée des employés, ce qui a permis d 'améliorer l' intégrité des employés.

Un exemple typique en est le fait que le siège de l 'entreprise a envoyé du personnel pour aider à soigner la perte du père Li xiaobin.

Li xiaobinggang, dipl?mé de l 'université depuis moins de six mois, a été affecté par le siège de l' entreprise en qualité d 'assistant financier de la succursale est de Chine pour participer à la création de la succursale est de la Chine.

Comme les autres membres de l 'équipe, Li xiaobin n' a pas eu de repos normal pendant plus de six mois consécutifs en raison de la lourde charge de travail et des responsabilités qui lui ont été confiées.

Le père de Li xiaobin est malade dans son lit, il n 'a pas pris de congé pour aller le voir.

Cette fois, un appel de la famille a dit que son père était mort et qu 'il était pressé de rentrer chez lui.

Le siège de l 'entreprise a été informé dans un premier temps que le Directeur de l' entreprise a décidé d 'envoyer des gens chez lui en voiture pour aider à soigner les blessures et les décès, avec les salutations de l' entreprise et un certain montant de pension.

Comme le siège de la société est plus proche de chez lui, le personnel de la société, Li xiaobin, est arrivé auparavant et a commencé à aider à résoudre certaines difficultés.

Quand Li xiaobin rentrera chez lui, beaucoup de choses vont arriver.

Li xiaobin, le plus triste de la vie de perdre son père, a re?u une telle attention de la part de l 'entreprise, il s' est ému sans rien dire...

　　（四）"討價還價"的技巧

Le Directeur / Directeur général des ressources humaines est en quelque sorte le représentant de l 'entreprise qui négocie avec les talents car, à l' exception de certains facteurs, il y a une grande partie de la raison pour laquelle l 'entreprise ne satisfait pas ses besoins en matière de salaires, de perspectives de carrière, etc.

Attention: de nombreuses entreprises dans la pratique, et le talent de cette "négocier", doit être établie sur la base de l'ajustement des salaires de bonne foi, sans aucun doute, très important, mais le développement de la carrière et la comparaison ou moins personnel.

Alors, comment mener une "affaire"?

[1] par exemple, Directeur des ressources humaines et de l'application a présenté sa démission et dans la conversation, "J'ai entendu dire que vous nous quittez cette équipe, nous avons vraiment choqué, la semaine dernière, les chefs d'entreprise dans les négociations la question de la culture, l'épine dorsale de l'entreprise, vous a été inscrit dans le potentiel de développement des talents, nous sommes inquiets de l'évolution et ta croissance, d'expertise et de vos performances, nous savons tous très bien, et l'intention de la seconde moitié de l'année, de t'envoyer à l'est de développer des projets de nouveaux marchés, c'est une décision Après m?re réflexion, la direction de l'entreprise, s'il vous pla?t, réfléchir". "Tu peux rester, je pense que pour le développement de la carrière de votre personnel est sans aucun doute le saut une qualité, et de fa?on à améliorer votre valeur professionnelle, si tu vas à une nouvelle société, risques imprévisibles trop, par exemple, on peut s'adapter à un nouvel environnement, et ainsi de suite, et tu es ici tout a été trop familier, le travail serait utile; en même temps, c'est la plus grosse entreprise bénéficiaire".

[par exemple le parler zbm un dipl?mé de l'Université de deux mois 2] au gestionnaire de ressources humaines dans la société et de nouveau, "tout le monde était comme vous, dit que tu es un excellent travail pour vous de démissionner, on se sentait très soudain.

Votre période d'essai sera terminée, la société est prête à effectuer l'évaluation de probation pour vous, et selon le résultat de l'évaluation, votre niveau de salaire et d'affectation déterminée. Le soleil m'a demandé: "est aussi une zbm, pourquoi mon salaire qu'ils sont beaucoup plus bas?

"Avant que tu viennes, MBA de l'entreprise emploie effectivement les salaires que toi, c'est dans des circonstances historiques spécifiques, afin d'introduire des talents, de la liaison de la situation du marché et de la formulation de salaire, à vous engager, on renvoie également le marché, et nous avons fait de l'enquête, Le niveau des salaires toi et tes camarades zbm n'est pas faible.

Et, la société a décidé en fonction de la situation de l'expression de votre période d'essai et les postes approuvés pour reprendre votre niveau de salaire, en fait, c'est la capacité dépend totalement de vous personnellement.

Compensation de la réforme entreprise en cours, le nouveau système de gestion prévues dans la rémunération sur la performance, la capacité de guidage, la position de salaire.

"J 'espère que vous pourrez rester, le problème actuel est temporaire, l' amélioration des systèmes d 'entreprise est un processus, vous devez envisager le développement à long terme de l' entreprise et de votre individu, et vous savez qu 'il n' est pas facile de trouver une chance de vous développer, j 'espère que vous apprécierez cette occasion."

étape 3: satisfaire les besoins des uns et des autres et créer des besoins les uns envers les autres

L 'un des besoins de talent étant satisfait, il en découle un autre, de sorte que le r?le des gestionnaires de ressources humaines est d' explorer en permanence les nouveaux besoins de talent et de les satisfaire en temps voulu avant de pouvoir retenir les talents et, en fin de compte, constituer le capital humain de base de l 'entreprise.

Avertissement: de nombreuses entreprises ont prouvé que l 'identification constante des talents, l' accent mis sur les talents, les possibilités de développement des talents et la mise en place de la scène, tout en permettant aux talents de voir clairement les objectifs de développement des entreprises et des individus, les talents sont disposés à rester pour le service à long terme des entreprises.

　　[本土企業成功做法 1]      銷售經理為何不想跳槽了？

En 2003, un célèbre compagnie dans les moments difficiles, il y a un directeur des opérations de prêt à sauter, et déjà dans un autre célèbre société de trouver un poste.

, un Directeur général adjoint par d'autres canaux de conna?tre de cette affaire, parce que le Directeur des ventes ont de très bonnes performances, mais aussi beaucoup de potentiel, le Directeur général adjoint espère vivement que le garder.

Lorsque la société est le plus grand des clients et des négociations d'affaires important, bien s?r, les spécifications de ces négociations est très élevée, de manière générale, la participation de haut niveau.

Le Directeur général adjoint quand une fois à participer aux négociations, appelé le Directeur des ventes, pour qu'il commence la négociation de finition de fichier depuis le début de l'intervention de l'ensemble du travail.

Plus tard, le Directeur des opérations a choisi de rester, le développement a été obtenu au sein de la société.

La stratégie de la Vice - Directeur général de prendre très brillant, non seulement a laissé la clé des entreprises de talents, mais la capacité à faire de l'exercice, Directeur des opérations, d'élargir le réseau des ventes, est en train de gestionnaires de compétences de gestion, de la formation, ils deviennent présentant un excellent moyen de gestion du personnel de haut niveau.

　　[本土企業成功做法 2]         一個決定留住了她

Directeur des ressources humaines s Group Co., Ltd dans de nouvelles recrues à l'Ingénieur en chef de la structure d'un mois Chen Li dans la discussion que Chen pense que le travail difficile actuellement de petite taille, mais un autre groupe est de lui offrir "olive", rendez - vous au poste de Directeur général de la conception et de la construction de son entreprise.

Directeur des ressources humaines le rapport de situation pour le Président de la société, des contre - mesures et en discuter ensemble, car le recrutement à un enregistrement de la structure de la Division au niveau national peuvent comprendre des affaires et de comprendre la gestion est difficile.

La société enfin décidé de laisser Chen Li au poste de Directeur général de la société filiale de conception architecturale et de lui donner certaines actions, qu'elle les entreprises de conception.

Un aspect de cette décision, retenir Chen Li, d'autre part, l'utilisation de connexions de son recrutement à beaucoup de concepteurs, de réaliser les objectifs de la stratégie de l'élargissement des activités de la société.

[3] pratiques des entreprises locales de succès elle facilement rire...

C'est la belle ville c?tière - Dalian Li avec des rêves et de talent, est venu à Pékin vagabond.

Un peu moins d 'un an a été embauché par une entreprise bien connue, parce que ses compétences professionnelles exceptionnelles ont dépassé les taches de vente de l' entreprise, l 'année suivante, a été promu Directeur de département, son travail est très intense, mais il y a des moments où il y a une certaine tristesse.......................................................................................................

Au cours de ses entretiens avec ses collègues Li Chung, le personnel du Département des ressources humaines de l 'entreprise sait que Li Chung - Chung n' est pas à Beijing parce que son compte n 'est pas Pekin, qu' il a l 'impression d' être un étranger, qu 'il n' y a pas de sentiment d 'appartenance, et qu' il a de nombreux inconvénients dans la vie, tels que l 'augmentation des frais de scolarité pour ses enfants, etc.

Elle veut surtout mettre son compte à Beijing...

Ayant pris connaissance de cette affaire, le Directeur général des ressources humaines de l 'entreprise, en consultation avec les dirigeants de l' entreprise, considérant que Lee Jong - Chung est un master et un cadre intermédiaire de l 'entreprise, a finalement décidé: Conformément à la politique de Beijing, l' aider, au nom de l 'entreprise, à demander une solution au problème du compte de Beijing.

　　今天，李炯手中拿著北京的戶籍本，欣然地笑了……