盛大：向游戲?qū)W管理

　　盛大“游戲式管理”的核心規(guī)則是：所有員工都像游戲中的人物一樣擁有一個經(jīng)驗值，員工平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都通過經(jīng)驗值來記錄，員工像游戲角色一樣，通過“練級”提升經(jīng)驗值獲取晉升和加薪機會。

　　陳天橋是一個推崇公平的人。但過去幾年，這個問題卻總讓他感到困擾。

　　每到企業(yè)給員工發(fā)放獎金和審核晉升的時候，作為盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司的董事長兼CEO，陳天橋都感到痛苦和煎熬，生怕出現(xiàn)不公平。

　　“為什么盛大能夠管理好300萬付費的用戶，但管理2000多名發(fā)薪水的員工卻那么困難?”這個問題在困擾陳天橋及盛大管理者的同時，也引發(fā)對“游戲管理玩家”的思考。

　　在網(wǎng)絡(luò)游戲中，玩家練級的目的是為了升級，每級之間有明確的分值，只要修夠了分值，玩家就能自動升級而不需要任何人來批準(zhǔn)。玩家付出時間、金錢，游戲僅僅給他們虛擬的成就感，他們就很滿足。在這種機制下，即使幾百萬玩家同時在線，一切依然井然有序。

　　而在企業(yè)中，考核員工的權(quán)利掌握在各級管理者手中，大多數(shù)員工很難明確知道怎樣做才能獲得晉升和加薪，而沒有一套量化的標(biāo)準(zhǔn)，公開公平的問題同時困擾著員工和管理者。這種目標(biāo)的不確定性與員工的主觀意愿相互錯位，從而難以激勵員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。即便員工付出了努力，企業(yè)支付了工資，但實際效果卻并非雙方都感到滿意。

　　盛大管理者意識到，在本質(zhì)上，企業(yè)管理者如何鼓勵員工為公司貢獻(xiàn)的問題，其實與網(wǎng)游設(shè)計者考慮如何吸引玩家參與的情境十分相似，無非是將機制設(shè)計者所希望參與者做的，與參與者自己希望去做的融合起來，這樣才能形成一個激勵相容的機制。

　　2007年9月，陳天橋提出了以“人性、樂趣、和諧”為核心價值觀的“游戲式管理”的概念，要求盛大管理者“像管理游戲一樣管理公司，像服務(wù)用戶一樣服務(wù)員工”。

　　在隨后的兩年多時間，盛大利用自身的IT技術(shù)優(yōu)勢，圍繞“游戲式管理”，做了大量后臺技術(shù)支持工作。通過調(diào)整組織構(gòu)架，建設(shè)信息化系統(tǒng)、設(shè)立數(shù)學(xué)模型和完善績效考核體系。目前，盛大這套“游戲式管理”體系已日臻成熟。

　　游戲規(guī)則

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理體系當(dāng)中，企業(yè)每年都會做績效考核和評估，而員工和管理者都會碰到這樣或那樣的問題。

　　有員工會想：我在評估之前犯了一個很小的錯誤，這會不會影響了我的晉升呢?還有員工會考慮：我是專業(yè)技術(shù)人員，不懂管理，升不成管理人員就只能埋頭苦干么?而管理者會覺得頭疼：這么多崗位工種，我怎樣考核評估才能真實全面地反映員工所做的貢獻(xiàn)呢?

　　而這些困惑與難題，盛大“游戲式管理體系”通過全方位的量化考核體系來解決，一切由數(shù)據(jù)來說話。

　　盛大“游戲式管理”的核心規(guī)則是：所有員工都像游戲中的人物一樣擁有一個經(jīng)驗值，員工平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都通過經(jīng)驗值來記錄，員工像游戲角色一樣，通過“練級”提升經(jīng)驗值獲取晉升和加薪機會。

　　而經(jīng)驗值分為“崗位經(jīng)驗值”和“項目經(jīng)驗值”兩部分，前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤，經(jīng)驗值即隨時間的推移自然增長;后者類似游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。

　　另外，員工在經(jīng)驗值的獲取和積累上有相當(dāng)大的主動性。盛大有“明碼標(biāo)價”的項目招標(biāo)體系，員工在日常任務(wù)之外，如果有能力和愿意再額外承擔(dān)一些工作，就會獲得額外的經(jīng)驗值。

　　通過“游戲式管理”，僅2009年，盛大總共設(shè)立近700個項目，這些立項不僅全部完成，而且相應(yīng)給員工發(fā)放出350萬點項目經(jīng)驗值;全年下來，員工人均晉升1.62個職級，人均薪酬上升了14%。其中晉升最快的員工升了16個職級，對應(yīng)薪酬上漲超過一倍。

　　雙梯發(fā)展模式

　　現(xiàn)代企業(yè)的組織架構(gòu)越來越復(fù)雜，大多數(shù)員工對自身在企業(yè)中所處的位置和發(fā)展路徑缺少一個清晰的認(rèn)識，盛大要通過“游戲式管理”實現(xiàn)員工的自我管理，首先要解決的是員工自我定位和發(fā)展路徑的問題。也就是說，員工必須明白，自己在企業(yè)中所處的位置、發(fā)展的方向以及到達(dá)不同目標(biāo)的距離。

　　盛大為員工設(shè)立的是一種雙梯發(fā)展模式，這種模式劃分為1到100的職級，在盛大被稱為SD職級。“雙梯”是指的并行的專業(yè)崗位序列和管理崗位序列。這種“雙梯”發(fā)展路徑對所有員工都是公開的，不管是專業(yè)崗位序列還是管理崗位序列，每個盛大員工都可以自主選擇發(fā)展方向。

　　雙梯發(fā)展模式的特點是把專業(yè)崗位序列和管理崗位序列之間的通道完全打開，管理崗位序列的員工也有對應(yīng)的專業(yè)崗位職級。而每一個崗位，都有一個對應(yīng)的SD職級。

　　在這套職級體系的基礎(chǔ)上，盛大通過經(jīng)驗值來記錄員工在這個體系上的成長。每一個SD職級，都有一個對應(yīng)的經(jīng)驗值。相鄰兩個SD職級之間的經(jīng)驗值存在一定的差值。在經(jīng)驗值和經(jīng)驗值差值的設(shè)定上，盛大經(jīng)歷了一個反復(fù)推算過程，最后采用的函數(shù)類似人的生長過程，剛開始時增長非?？欤锹S著發(fā)展過程當(dāng)中碰到瓶頸和難度，兩個SD職級之間的經(jīng)驗值跨度逐漸加大。

　　玩過游戲的人都知道，比如第一級升到第二級需要100的積分，但第二級升到第三級就需要200的積分。根據(jù)自己的SD職級，每位盛大員工都清楚自己的經(jīng)驗值，以及升到上一級所需要的經(jīng)驗值。