金錢激勵(lì)政策的邊際效應(yīng)

純粹與金錢掛鉤，使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，在員工收入水平偏低或?qū)臼杖胂鄬?duì)較低的員工的激勵(lì)有著非常明顯的效果，在這種情況下若其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。 但到了一定的收入水平，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。這就是金錢激勵(lì)政策的邊際效應(yīng)，一般企業(yè)運(yùn)用時(shí)應(yīng)充分考慮到這點(diǎn)。因?yàn)楫?dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說(shuō)，當(dāng)員工的工資由一千元增長(zhǎng)到兩千元，這多出來(lái)的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工工資的增長(zhǎng)往往會(huì)越來(lái)越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢？可以仔細(xì)參照1929年美國(guó)哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧率領(lǐng)哈佛研究小組的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)：在“繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)”中，發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。在“面談?dòng)?jì)劃”中發(fā)現(xiàn)，離開(kāi)感情就不能理解職工的意見(jiàn)和不滿；感情容易偽裝；只有對(duì)照職工的個(gè)人情況和車間環(huán)境才能理解職工的感情；解決職工不滿的問(wèn)題將有助于職工生產(chǎn)效率的提高。