話說當老板還是當老師 Being a Manager or a Mentor?

一次偶然機會和朋友聊起員工輔導(dǎo)這個話題，朋友相當不屑地說：“做你的老板吧，你又不是開學(xué)校當老師。” 或許由于父母都是從教多年的老師，我從小就有“教師情節(jié)”的緣故，每次發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，這種情節(jié)會不自覺地“冒出來”。

除了這種根深蒂固的“教師情節(jié)”，其實我認為人才的使用如果“拿來能用”固然好，但是60％的情況，新員工上崗，以及升職之后，員工有可能或多或少地在專業(yè)技能上、專業(yè)知識方面有缺失，更多需要調(diào)整和提升的方面或許是員工在調(diào)整崗位之后所面臨的在心智、心靈、情感方面的調(diào)整和更新。

我記得曾經(jīng)有這樣的員工，在專業(yè)領(lǐng)域他是十分優(yōu)秀的，但是在提升他做部門經(jīng)理之后則遇到許多困惑，主要表現(xiàn)在與其他部門的溝通上，他認為其他部門不配合他的工作，而其他部門的同事卻認為他滿口行業(yè)術(shù)語，無法理解，甚至有人還專門給這種術(shù)語起名叫“行業(yè)黑話”，除此之外，大家反映他只能站在自己部門的角度考慮問題，而沒有換位思考的能力，而且動不動就認為大家針對他，十分情緒化。

其實，這個問題的關(guān)鍵是這位新提升的部門經(jīng)理遇到了“人際關(guān)系”的情感處理瓶頸，在自己專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的溝通不是問題，一旦在做跨部門，跨專業(yè)領(lǐng)域的溝通時就出現(xiàn)了障礙。這些問題非專業(yè)層面，而需要經(jīng)理人在傾聽能力方面、同理心方面進行改善，而不是做“自傳式傾聽”，根據(jù)自己的理解作“選擇性傾聽”，而且得出自己的主管結(jié)論。對于這種問題的解決方案只能是在他平靜的時候告訴他別人的感受是什么，引導(dǎo)他學(xué)會了解別人感受的能力。

當然也會遇到技能方面的問題。有的客戶經(jīng)理對產(chǎn)品和客戶都十分熟悉，但是過多被客戶引導(dǎo)（即使客戶是不正確的），針對客戶 “產(chǎn)品設(shè)計沒有反映企業(yè)特點”、“風(fēng)格過于歐式”等等要求客戶經(jīng)理如數(shù)地反饋給設(shè)計部門，這樣我們的設(shè)計部門就完全被客戶的意見左右，設(shè)計的結(jié)果即使客戶采納了也沒有體現(xiàn)設(shè)計師在時尚藝術(shù)范疇的專業(yè)度。 出現(xiàn)這樣的問題，除了員工在設(shè)計領(lǐng)域的專業(yè)能力和品位之外，還存在心智和情感范疇的問題，對于自己的專業(yè)能力沒有足夠的信息，對于客戶沒有足夠的說服能力等等障礙。針對這樣的員工，需要你幫助他分析客戶情況，讓他逐步提升專業(yè)品位，以及自信心，同時要調(diào)整自己的心態(tài)，更平和、專業(yè)客觀地看待客戶要求。

但是，不是所有員工都值得如此“苦口婆心”， 如果他的價值觀與公司保持高度的一致，在技能方面的提升是值得的；還有就是技能方面的缺失不是差距太遠，這類員工值得輔導(dǎo)并給予耐心。但是價值觀上的缺失是不值得做任何付出的。這點是我多年職場經(jīng)驗的感悟。

當然“說教”需要把握平衡，太多的說教和指導(dǎo)會剝奪員工的自尊和自我學(xué)習(xí)能力，需要 “點到為止”。除此之外，還有更重要的一點是需要輔導(dǎo)跟進，不斷給予反饋：我是否看到了改進的結(jié)果，還需要繼續(xù)做哪方面的努力。如果沒有反饋的輔導(dǎo)那如同“肉包子打狗”，是毫無用處的。

總之，任何企業(yè)都有培養(yǎng)員工的義務(wù)和責(zé)任，不但在技能方面，還需要在育人方面，所有企業(yè)都這樣做才能推動整個職業(yè)環(huán)境的良性循環(huán)。當老板還是當老師的結(jié)論并不重要，但是企業(yè)辦成“學(xué)習(xí)型”的企業(yè)才有長遠的生命力。