《勞動合同法》為何引發(fā)解雇潮？

    距我國《勞動合同法》正式實施還有兩個月的時間，在全國一些地方卻出現了企業(yè)解約潮，有些企業(yè)一次性解除數百人的勞動合同，甚至有因為《勞動合同法》即將生效而企業(yè)關閉的現象。深圳華為公司作為我國IT行業(yè)的知名企業(yè)，也加入到這場特殊的博弈游戲中，據公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續(xù)，然后再與公司簽訂一到三年的勞動合同。據估計，此次解除合同的人數有數千到一萬人。

    深圳華為頒布自動辦理辭職手續(xù)的規(guī)定，顯然是為了應對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)。但其特殊之處在于，它將通過全員自動辭職、競爭上崗，解決企業(yè)人力資源浪費現象，緩解企業(yè)人力資源經營中出現的惰性，進一步提升企業(yè)的競爭力。

    深圳華為公司有理由這樣做。

    首先，深圳華為開出的解除勞動合同的條件遠遠高于《勞動合同法》所規(guī)定的條件，具有極大的吸引力。深圳華為不僅按照職工連續(xù)工作年限支付補償費用，而且還額外支付一個月的工資。不僅支付勞動合同解除前十二個月的平均工資，而且還支付企業(yè)職工上年度獎金月平均分攤數額。更重要的是，解除勞動合同之后，所有離職員工都可以通過競爭上崗，重新找到工作，在此期間他們在公司虛擬的受限制股份仍然保留。換句話說，雖然與員工解除了勞動合同，但是仍然與員工保持股權關系。這樣的利益分配格局當然具有吸引力。

    其次，深圳華為實行了集體主動辭職制度，包括華為董事長在內的所有符合條件的職工都向公司提交了自動辭職的申請，這就使得這項人力資源制度改革具有強烈的道義色彩：在十分優(yōu)厚的解除合同條件面前，職工面臨的選擇并不多。如果借此機會重新選擇自己的職業(yè)，那么，將會付出巨大的機會成本；反過來，如果選擇再次競爭上崗，那么不僅表現出了對公司的信心，而且還展示出了對公司的忠誠。恰恰是這種科學的制度設計，讓華為的人力資源管理者可以從容地調整自己的人力資源結構，重新建立企業(yè)人力資源運營和儲備模式。

    深圳華為的做法顯然具有特殊性。假如用人單位不能按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經濟補償，或者，不能為勞動者重新提供就業(yè)崗位，那么，直接解除勞動合同就是最理性的選擇。

    當初立法機關在制定《勞動合同法》的時候，旨在“保障勞動者的合法權益”，但在《勞動合同法》頒布之后、實施之前，居然出現如此問題。如果立法機構在審議勞動合同法草案時，能充分考慮到這些可能出現的因素，對過渡時期存在的問題作出必要的規(guī)定，那么解除勞動合同的風潮就不會出現。這說明立法機構在制定法律規(guī)范的時候，看準了法律的價值取向，但在具體法律規(guī)范設計方面，仍顯有些粗糙。

    透過這一現象，人們可以發(fā)現許多問題。比如，在勞動者與用人單位之間的權利義務博弈之中，是否需要增加彈性的條款；在為勞動者與用人單位談判提供平等法律平臺的前提下，是否應該考慮中國的國情，采取循序漸進的策略，保護那些長期性“臨時工”的合法利益；在強調固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間差異的同時，是否應該對社會保障制度作出必要的修正，從而在不同用工機制下實現勞動者權利與義務的平衡。

    很顯然，在固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間，勞動合同當事人爭取的不僅僅是雙方之間的利益，它還包括政府依照法律規(guī)定應該提供的社會保障。在這種情況下，單靠勞動合同當事人雙方相互談判來實現權利義務的平衡顯然十分困難。深圳華為利用解除合同的權利，規(guī)避有關法律規(guī)定，顯然是不得已之舉。雖然深圳華為公司借助此次人力資源調整，與員工之間重新建立了勞動關系，但是，深圳華為公司本身卻為此付出了經濟代價。那么，立法機關為何不通過調整社會保障體系，改變這種不對稱的博弈狀態(tài)呢？