職業經理“三重門”

    常有一些中小型民營醫藥企業的老板感慨，隨著企業業務量的增長，團隊愈發膨脹，需要應付的事務也越來越多，因此越來越感到力不從心。隨著藥品市場競爭的加劇，他們也意識到，需要有專業化的職業經理人來操盤，才能保證業務的持續增長和公司的良性發展。

    然而，在西方國家比較成熟的職業經理人體制，到了中國醫藥行業卻往往變得面目全非。國內醫藥企業為解決所謂的授權危機，或者說是授權后的“信任”問題，經常上演以下三幕經典怪劇。

    惟親不惟賢

    關系近則優先考慮，關系遠則靠邊排隊。

    劇情：幾年前，國內一家中型民營制藥企業的董事長兼總裁（企業老板）談到關于人才引進的問題時說：“在選擇工廠廠長等骨干時，我一貫以××（該董事長地出生地）地方出來的人才為主，這些人，即使他哪一天不干了，也不擔心他有什么不軌的問題，因為我一個電話就可以打到他的老家就能找到他！”這番話令人明白了許多費解問題產生的根源，諸如：為什么該企業在原地徘徊多年卻一直不見顯性增長？為什么企業花巨資引進的國際一流生產線仍生產出大批不合格產品，且問題一直得不到解決？即使到了現在，該企業經過努力，并且在良好政府背景的關照下已經上市，但市場銷售和管理狀況與多年前相比仍沒有明顯的改善。

    解析：劇中老板選用職業經理人（甚至企業內的一般干部）以所謂的“信任”為第一要素，首先考慮的是與自己關系的親疏問題。用人時考慮信任問題本無可厚非，但若以“信任”為惟一要素，在所謂的信任關系建立后則不考慮對企業績效影響重大的職業操守、工作態度、工作能力等問題，必然會對企業發展造成負面影響，從而達不到使用職業經理人的目的。這種方式甚至不能稱做嚴格意義上的“職業經理人引進”。

    只聘用，不授權

    官職可以給，銀子可以給，審批權萬萬不可以給。

    劇情：有一家老牌中藥企業的董事長對引進高階職業經理人一直樂此不疲。但所有興致沖沖到該企業應聘并準備一顯身手的職業經理人無一不鎩羽而歸。為什么？答案是：該董事長的用人方式屬于典型的“給官給錢但不給權”。該董事長在企業內部形成了一條不成文的規矩，不管大小支出，財務部門只認董事長一人的簽字，其他人等一律不在財務部門的視線范圍之內。一名應聘的經理人為便于開展工作，到這家企業后先向老板要了一份任命書，并明確職權范圍，本指望有了“尚方寶劍”就可暢行無阻，但到了財務部門后得到的結果仍然是“抗旨不遵”。而對于這種現象老板總是以“打哈哈”的方式來搪塞。

    解析：一般來說，外資醫藥企業在引進高階職業人時有兩種組織架構設計模式，一種叫“總統制”，另一種叫“內閣制”。以“總統制”模式為主的企業，選用職業經理人以“軍事式”的輔助性人才為主；以“內閣制”模式為主的企業，選用職業經理人適以“將軍式”的帥才為主。然而國內大部分醫藥企業在選擇職業經理人時，首先想到的是：“既然用了很高的代價引進了職業經理人，所引進的人才就應該是其職業背景越資深越好，操盤能力越高強越好。”殊不知，小腳穿大鞋，不但腳累，更對鞋造成很大的浪費。對于職業經理人而言，與職位相對應的審批權是其開展工作最基本的需要，只有官位而沒有實權的職業經理人在實踐中不可能發揮作用。

    就為“短期培訓”

    燒完“三把火”后，走人！

    劇情：一位做保健品的民企老板在引進職業經理人時，首先以便于新經理人開展工作等為借口，給新經理人配備1~2名自己的親信作為副手或助理，職業經理人的一切活動均在自己的掌握之中。待新來的職業經理人“三把大火”燒過（一般新人到企業總會將自己拿手的絕活兒先展露出來以取得企業的信任），該拿的方案、該出的點子、該整合的資源都倒騰完畢時，企業與這位新人的蜜月期也就快結束了。此時等待新職業經理人的結果基本只有灰溜溜走人這“華山一條道”。這個企業每引進一名高階職業經理人，就要重新制定（不是修訂）一次組織架構、崗位描述、工作流程、考核辦法等企業內部管理程序，然而每個程序的使用壽命基本都與新來的職業經理人的服務時間不相上下。

    解析：在這一劇里，民企老板聘用職業經理人形同請咨詢公司，只期望能從職業經理人那里得到一些新的點子或策略，并沒有長期合作的想法。由于聘用職業經理人的成本要遠比請咨詢公司來得低，因此就假借聘請職業經理人之名行開拓眼界之實。殊不知現在企業競爭已經到了系統競爭階段，單靠一招兩式甚至是偷學來的招式根本無助于企業的發展。