キャリアマネージャー「三重門」

中小民間醫(yī)薬企業(yè)のオーナーの中には、企業(yè)の業(yè)務(wù)量の増加に伴い、チームがますます膨張し、対応すべき事務(wù)も増えているため、ますます力が及ばないと感じている人もいるだろう。醫(yī)薬品市場の競爭が激化するにつれて、彼らも意識して、専門化の職業(yè)マネージャーが操作する必要があって、やっと業(yè)務(wù)の持続的な成長と會社の良性の発展を保証することができます。

しかし、西側(cè)諸國では比較的成熟した職業(yè)マネージャー體制が、中國の醫(yī)薬業(yè)界になると全く変わってしまうことが多い。國內(nèi)醫(yī)薬企業(yè)はいわゆる授権危機、あるいは授権後の「信頼」問題を解決するために、次の3つの古典的な怪劇を上演することが多い。

親だけが賢だけではない

関係が近ければ優(yōu)先的に考え、関係が遠(yuǎn)ければ端に寄って並ぶ。

あらすじ：數(shù)年前、國內(nèi)の中堅民間製薬企業(yè)の代表取締役社長（企業(yè)オーナー）は人材導(dǎo)入について「工場の工場長などの中堅を選ぶ際、私は一貫して××（同代表取締役の出身地）で地方から出てきた人材が主で、この人たちは、彼がいつ仕事をやめても、彼に何か間違った問題があるのではないかと心配しています。私は電話一本で彼の実家に電話すれば彼を見つけることができるからです！」この話は、なぜその企業(yè)は何年もその場をさまよっていたのに、顕在的な成長が見られなかったのか、多くの難解な問題が発生した根源を理解させる。なぜ企業(yè)が巨額の資金をかけて導(dǎo)入した國際一流生産ラインは依然として多くの不合格製品を生産しており、問題は解決されていないのだろうか。現(xiàn)在になっても、同社は努力を重ね、良好な政府背景の下で上場しているが、市場の販売と管理狀況は數(shù)年前と比べて明らかに改善されていない。

解析：劇中のボスがキャリアマネージャー（さらには企業(yè)內(nèi)の一般幹部）を選んで、いわゆる「信頼」を第一要素とし、まず自分との関係の親疎性を考えた。人を使う時に信頼問題を考えるのはもちろんだが、「信頼」を唯一の要素とすれば、いわゆる信頼関係が構(gòu)築された後、企業(yè)の業(yè)績に大きな影響を與える職業(yè)操守、仕事態(tài)度、仕事能力などの問題を考慮せず、必然的に企業(yè)の発展にマイナスの影響を與え、それによって職業(yè)マネージャーを使用する目的を達(dá)成できない。この方式は、厳密な意味での「キャリアマネージャー導(dǎo)入」とは言えない。

採用のみ、権限なし

官職は與えることができて、銀は與えることができて、審査権は絶対に與えることができません。

ストーリー：ある老舗漢方薬企業(yè)の理事長は、高級職業(yè)マネージャーの導(dǎo)入を喜んできた。しかし、その企業(yè)に応募し、腕を振るう準(zhǔn)備をしていたすべてのキャリアマネージャーは、いずれも羽ばたいて帰ってきた。どうして？答えは、代表的な「官には金を與えるが権利は與えない」という代表的な採用方法だ。同理事長は企業(yè)內(nèi)で不文律を形成しており、大小の支出にかかわらず、財務(wù)部門は理事長一人の署名しか認(rèn)めず、他の人などは財務(wù)部門の視線の範(fàn)囲內(nèi)にいない。応募したマネージャーは仕事をしやすいように、この企業(yè)に著いたらまず社長に任命書をもらい、職権範(fàn)囲を明確にした。このような現(xiàn)象に対して、社長はいつも「冗談」でごまかしている。

解析：一般的に、外資系醫(yī)薬企業(yè)は高次職業(yè)人を?qū)毪工腚Hに、「大統(tǒng)領(lǐng)制」と「內(nèi)閣制」の2種類の組織構(gòu)造設(shè)計モデルがある。「大統(tǒng)領(lǐng)制」モデルを主とする企業(yè)は、職業(yè)マネージャーを選んで「軍事式」の補助的な人材を主とする、「內(nèi)閣制」モデルを主とする企業(yè)では、キャリアマネージャーを選ぶのは「將軍式」のイケメンを主とする。しかし、國內(nèi)のほとんどの醫(yī)薬企業(yè)が職業(yè)マネージャーを選ぶ際にまず考えたのは、「高い代価を払って職業(yè)マネージャーを?qū)毪筏恳陨稀?dǎo)入した人材はその職業(yè)背景がベテランであればあるほど、操盤能力が高いほど良い」ということだ。職業(yè)マネージャーにとって、職位に対応する承認(rèn)権はその仕事を展開するための最も基本的な必要であり、官位だけで実権のない職業(yè)マネージャーは実踐の中で機能することはできない。

短期トレーニング

「三つの火」を燃やした後、人を去れ！

ストーリー：健康食品を作っている民間企業(yè)のオーナーが職業(yè)マネージャーを?qū)毪工腚H、まず新しいマネージャーが仕事をしやすいなどを口実に、新しいマネージャーに側(cè)近1 ~ 2人を助手やアシスタントとして配置し、職業(yè)マネージャーのすべての活動は自分で把握している。新しく來たキャリアマネージャーの「三つの大火」が焼かれ（一般的に新人が企業(yè)に行くと得意な特技を先に披露して企業(yè)の信頼を得る）、取るべき方案、出すべきアイデア、統(tǒng)合すべき資源がすべて倒れ終わると、企業(yè)とその新人の蜜月期ももうすぐ終わります。この時、新しい職業(yè)マネージャーを待っていた結(jié)果、基本的にはがっかりして人という「華山一筋の道」を歩くしかなかった。この企業(yè)は上級キャリアマネージャーを?qū)毪工毪郡婴恕⒔M織構(gòu)造、部署記述、ワークフロー、考課方法などの企業(yè)內(nèi)部管理プログラムを再作成（改訂ではない）しなければならないが、各プログラムの使用壽命は基本的には新規(guī)キャリアマネージャーのサービス時間に匹敵する。

解析：このドラマでは、民間企業(yè)のオーナーがキャリアマネージャーの人型を採用してコンサルティング會社に依頼し、キャリアマネージャーから新しいアイデアや戦略を得ることを期待しているだけで、長期的に協(xié)力する考えはありません。コンサルティング會社よりもキャリアマネージャーの採用コストがはるかに低いため、キャリアマネージャーの名を借りて視野を広げている。しかし、現(xiàn)在の企業(yè)競爭はすでにシステム競爭の段階になっていることを知らないで、ただ1つの手と2つの式、甚だしきに至っては盜んで學(xué)んだ方法だけではまったく企業(yè)の発展に役立たない。?
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