求職路上怪門檻：姓氏要"吉利" 屬相講"匹配"

　　6月，畢業生們開始陸續離開校門走向工作單位。經歷了求職大戰之后，他們討論最多的話題除了找工作的艱辛之外，就是曾經遭遇的種種就業歧視。在求職的過程中，性別、年齡、姓氏、屬相、地域、第一學歷畢業學校等與工作能力、職位本身無關的因素，成為一些用人單位挑剔求職者的重要理由。

　　求職路上遭遇道道門檻

　　中國人民大學的研究生張同學最近才剛與一家用人單位簽訂了三方協議。他告訴記者，在找工作過程中，自己被第一學歷畢業學校卡住好幾次。小張本科就讀于老家山東的一所普通高校，考研后才進入全國重點名校。盡管碩士階段很努力，在專業、學術各方面都還算不錯，但在找工作時，還是因為第一學歷不是全國重點院校而失去了幾次工作機會。據了解，一些知名企業在招聘時，都會強調第一學歷必須是“985工程”或“211工程”院校。

　　“有些單位雖然不會在招聘啟事上注明第一學歷的要求，但在簡歷篩選上就有所側重，第一學歷非名校的就直接pass掉了，連面試的機會都沒有。”張同學表示，有些企業認為第一學歷出自名校的學生具有很好的學業基礎,而出自一般院校的同學相對就要差一些。這種觀點有點像身份決定論,在某種程度上就是歧視和不公。

　　就業市場中不僅存在第一學歷歧視現象，在當前激烈的就業競爭環境下，年齡也成為了求職路上的一道門檻。職場中出現的“35歲現象”也日益凸顯，不僅公務員招考年齡要求35歲以下，很多企業也在招聘時會直接對年齡進行限制。

　　36歲的劉芳，曾經是一名中學的教師，教了5年高中。為了提高自己的知識水平，劉芳3年前考上了研究生，今年從一重點師范大學畢業。想繼續當教師的她，卻因為年齡剛剛過35歲而一直未能如愿。找工作多次碰壁的她無奈地說：“我有點后悔當初考研了，現在，幾乎所有的教師招聘都限定了年齡。”

　　據統計，近些年來，我國八成以上的求職者在找工作時，都遭遇過各式各樣的就業歧視。性別、年齡、姓氏、屬相、地域、第一學歷畢業學校等任何一項不符合要求,都有可能成為求職路上的“攔路虎”。

　　例如，有些企業在招聘時提出只招有本地戶籍的求職者，認為本地人工作比較穩定且便于管理；有些企業在招聘時姓裴、梅等字的不招，因為裴和賠，梅和霉同音，不吉利；有些企業在招聘中提出這樣的條件，男同志要求酒量達到1斤以上，女同志要求長得漂亮、能唱歌會跳舞；還有個別企業在招聘忌屬蛇屬豬屬猴者，并不是因為屬蛇屬豬屬猴者勝任不了這份工作，而是這些屬相和老板的屬相相沖。專家表示，這些看起來有些苛刻、荒誕的招聘條件，不僅讓求職者的心靈受到了極大傷害，而且使他們的就業之路平添溝壑，有些已經構成了就業歧視。

　　供過于求是就業歧視的首因

　　關于職場中就業歧視產生的原因，有調查顯示，排在前三位的分別是：勞動力市場供大于求、用人單位效益優先考慮和社會保障體系不健全。

　　據有關部門統計，目前我國的整個就業形勢，供大于求的矛盾比較突出。從今年城鎮的就業情況來看，大概需要安排的城鎮勞動力有2400萬左右，其中高校畢業生、技校的學生以及初中高中畢業以后不再繼續升學的學生加起來近1400萬人。

　　就業大軍如潮，勞動力市場供大于求，這對于招聘單位來說，則為他們精選人才提供了更多的便利。同一工作崗位的求職者增多了，企業給求職者設定的準入門檻也隨之提高。也有一些招聘單位表示，之所以會設置一些就業門檻，也是實屬無奈。比如說，為什么單位不愿意招聘女大學生，因為她們參加工作幾年后正值生育年齡，就會遇到在分娩和哺乳期不能正常工作的情況。這無疑會影響到用人單位的效益，給用人單位添加許多成本與人力方面的損失。而有一些服務行業的招聘單位則表示，員工需要面對顧客，所以要找年紀輕、相貌好的。

　　其實，在給出這些原因的同時，很多招聘單位并沒有意識其中就存在就業歧視。“追求企業利益最大化不能成為設置就業門檻的理由”，專家表示，作為市場經濟的主體，企業應該承擔更多的社會責任，不該只考慮用人成本，應盡量給所有的應聘者提供平等的競爭機會，“不能僅僅依據性別、年齡、地域等就將應聘者拒之門外”。

　　反就業歧視之路還很漫長

　　記者查閱相關資料發現，所謂就業歧視，是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

　　在我國，有關就業歧視方面也有相關的法律作出規定，諸如《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人權益保障法》等。其中《勞動法》第十二條明確規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。

　　《就業促進法》中，“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利”被寫入總則，規定，“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”該法第二十七條還明確規定國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。“用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”

　　不過也有專家表示，盡管我國現有的法律已經有了一些反對就業歧視的規定，但這些法律條文散見于多部法律法規中，缺乏一部反就業歧視基本法律。

　　“目前已有的法律規定多是權利宣示性、原則性的規定，缺乏可操作性，對就業歧視現象難以遏制。”中國政法大學憲政研究所所長蔡定劍教授認為，關于就業歧視的基本概念在法律中沒有予以明確，對于究竟什么叫就業歧視？遇到相關糾紛該如何認定？舉證的責任在誰？其次，現有的救濟機制非常有限，缺少專門的反就業歧視機構。“要建立全面而有效的反就業歧視救濟機制。例如，制定企業責任手冊，發揮非政府組織監督和推動作用，建立社會平等就業委員會等。”

　　面對相關法律法規客觀上確實難以執行，導致就業歧視時有發生的情況，專家表示，大學生在就業過程中，要有積極的心態，主動調整自己，積極地參加各種社會活動和見習工作，儲備職業技能，因為任何企業都需要工作能力強、業務水平高的員工。同時，政府有關部門應在加大執法力度、倡導企業社會責任、改善就業環境等方面制定行之有效的措施，為求職者創造一個平等、和諧的就業環境。