企業(yè)應重視規(guī)章制度修訂

　　隨著老板正在找到一種“簡便有效”的避險途徑。

　　從真實案例說起：莊先生從去年9月份起，有3個月一直受到勞資糾紛的干擾。由于業(yè)務(wù)收縮不得以進行裁員，其中有兩名銷售人員卻開出高額索賠，雙方協(xié)商不成，鬧到勞動執(zhí)法部門那里。遇到勞資糾紛之后，企業(yè)請法律顧問來為企業(yè)“診病”，結(jié)果是不查不知道有多大的制度漏洞，或許隨時可能讓企業(yè)在勞資糾紛中處于不利地位。

　　一、舉證責任倒置困境突顯企業(yè)規(guī)章制度缺位。

　　莊先生的公司設(shè)立了幾十個人組成的銷售部，早在2007年的時候公司產(chǎn)品需求旺盛，為拓展市場，銷售部的人員迅速擴張，到2008年初已達到50余人。銷售部的王某和李某算是公司的元老了，兩人同為2002年入職。與其他的同事一樣，兩人和公司簽訂了兩年期的勞動合同，約定月工資為4500元，實行不定時工作制，無加班工資。因為是實行不定時工作制，公司只要求員工早上9點到公司報到后前往市場，下午無需回公司報到。

　　2008年9月，由于用工成本提升加上原材料漲價等因素影響，公司經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，莊先生決定裁員。八月下，公司有關(guān)人員電話通知王某和李某等在內(nèi)40人到公司領(lǐng)取離職通知書，告知他們只需上班到9月。王某和李某接到通知后并沒有來公司領(lǐng)取離職通知書，而是要求公司按照他們推算的金額補償加班費，人力資源部無法與兩人達成協(xié)議，后鬧到莊先生那里。

　　10月份，王和李分別提起勞動仲裁要求公司補發(fā)前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計算24個月），另外償付裁員經(jīng)濟補償金。在申訴中，王和李都認為公司實行不定時工作制，但勞動部門沒有審批，因此無效。兩人稱每月都有加班，公司應支付其周末和節(jié)假日的加班工資，通過計算，每人每月加班工資約2500元，兩年每人共計60000元。

　　加班工資這一說讓作為老板的莊先生有點蒙，因為銷售員不算加班工資本來就是行業(yè)內(nèi)的"行規(guī)",這兩名銷售員向勞動仲裁部門提出的訴求，依據(jù)《勞動合同法》，竟一時找不到反駁的理由。在請律師來后，這次律師也沒能幫上莊先生。按照《勞動合同法》，加班工資實行舉證責任倒置，勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。而對于公司來說，沒有任何證據(jù)證明兩位員工未加過班，更要命的是公司實行的不定時工作制已經(jīng)得到勞動部門的批準。

　　其實解決這一問題并不是太復雜，就是在制定規(guī)章制度時候?qū)影嘁?guī)定走審批程序，只要企業(yè)制度中規(guī)定加班要走審批程序，企業(yè)就完全避免了舉證責任倒置帶來的麻煩，相反，只要制度適用，員工就負有加班的舉證責任。

　　公司最終照額賠付了加班工資，現(xiàn)實給莊先生和公司人力資源部上了一課，痛定思痛，莊先生決定對公司制度進行全面的完善。

　　二、制度修訂成為企業(yè)唯一籌碼。

　　莊先生的教訓已被眾多的企業(yè)家認識到。2008年以來，公司制度修訂已成為律師業(yè)務(wù)的一個重要內(nèi)容。萬澤律師事務(wù)所所服務(wù)的企業(yè)中，有半數(shù)以上曾請過律師修訂過或?qū)彶檫^規(guī)章制度。

　　按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定，解除勞動合同可不予賠償?shù)那闆r往往是企業(yè)不可控制的，如員工違反法律，營私舞弊等，這些對于企業(yè)來說取證非常困難，因此沒有可操作性。只有“嚴重違反公司規(guī)章制度”這一條法律規(guī)定，是企業(yè)可以控制或掌握主動權(quán)的因素。

　　事實上，企業(yè)能夠把握的因素只有規(guī)章制度，因為企業(yè)的規(guī)章制度的修訂雖須經(jīng)民主決策的過程，但畢竟是企業(yè)主導制定。在企業(yè)制度制定和實施過程中，企業(yè)可以把握相關(guān)標準和尺度，萬一發(fā)生糾紛，企業(yè)才可以最大程度的降低解除勞動合同的成本。因此，規(guī)章制度的制定應受到公司的重視。

　　按照我國法律規(guī)定，規(guī)章制度的合法必須滿足兩大前提，一是程序合法，與職工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度的修改，須經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，經(jīng)過公示或告知勞動者后才可實行。即要經(jīng)過一定程序?，F(xiàn)實中企業(yè)往往占據(jù)主導地位，對規(guī)章制度的修訂及如何修訂有決定權(quán)。

　　二是實體合法，即企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，合法的條款才有法律效力，如果有關(guān)條款違反了國家法律法規(guī)就不會適用，一旦發(fā)生糾紛就適用法律法規(guī)。

　　勞動合同法實施之前，企業(yè)也有規(guī)章制度，但很不明確，勞動合同法實施之后，企業(yè)逐漸注意到上述規(guī)定，在修訂規(guī)章制度時，在涉及到國家法律法規(guī)標準的時候，往往采用國家最低標準。國家法律法規(guī)沒有規(guī)定的，就留下了企業(yè)自行制定相應標準的空間。如企業(yè)可以自行制定遲到多少次算嚴重違反規(guī)定，曠工多少天算嚴重違反規(guī)章制度等。雖然這種方式并不值得鼓勵，但儼然成為企業(yè)在嚴重危機下不得不裁員的救命稻草。