公開(kāi)表?yè)P(yáng)員工是否正確？

　　我始終懷疑專(zhuān)家們的這個(gè)看法，但現(xiàn)在數(shù)據(jù)為我的懷疑提供了佐證。新的研究表明，表?yè)P(yáng)帶來(lái)的副作用甚至比我以為的還要糟糕。旁觀(guān)者不僅敵視受表?yè)P(yáng)人，而且他們馬上就會(huì)開(kāi)始討厭那個(gè)提出表?yè)P(yáng)的人。他們嫉妒受表?yè)P(yáng)者，也憎恨提出表?yè)P(yáng)的人。

　　該研究報(bào)告來(lái)自埃萊娜•尚(Elaine Chan)和賈伊迪普•森古普塔(Jaideep Sengupta)——我最青睞的一條管理學(xué)觀(guān)點(diǎn)也是這兩人提出的。兩年前，他們證明，恭維話(huà)再多都不為過(guò)。即便我們知道這恭維并非發(fā)自肺腑，但我們?nèi)愿手麸崳瑹o(wú)論這些話(huà)有多大幫助。

　　現(xiàn)在，他們致力于研究恭維對(duì)無(wú)辜旁觀(guān)者的副作用。這份發(fā)表于《消費(fèi)者研究期刊》(Journal of Consumer Research)的研究報(bào)告描述了一場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)中，研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一種場(chǎng)景：在一家服裝店里，自己聽(tīng)到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。

　　研究人員首先問(wèn)學(xué)生們，聽(tīng)到這個(gè)以后的第一反應(yīng)是什么。然后又問(wèn)他們，經(jīng)過(guò)考慮以后的反應(yīng)是什么。學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而經(jīng)過(guò)考慮后(即適合公開(kāi)說(shuō)的)的反應(yīng)則不太那么激烈。然而更能說(shuō)明問(wèn)題的是如下事實(shí)：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近(比如他們?cè)谕凰髮W(xué)上學(xué))，他們的嫉妒感就越強(qiáng)烈。

　　職場(chǎng)的情況顯然也是如此：如果你偶然聽(tīng)到另一個(gè)部門(mén)的某位員工受到表?yè)P(yáng)，你會(huì)無(wú)所謂，但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表?yè)P(yáng)，你就會(huì)酸溜溜的。

　　這意味著大多數(shù)經(jīng)理人錯(cuò)得離譜。他們受到的教導(dǎo)是，自己的一項(xiàng)關(guān)鍵工作就是在辦公室里四處走動(dòng)，表?yè)P(yáng)一下這個(gè)，再表?yè)P(yáng)一下那個(gè)。他們認(rèn)為這種做法是正確的：慶祝一些人的成功，并激勵(lì)其他人更加努力。但實(shí)際上，他們制造了不滿(mǎn)，并招致極大怨恨。

　　同樣，所有受到“好”雇主青睞的管理方法——比如評(píng)選每周最佳員工、或在公司簡(jiǎn)報(bào)中撰寫(xiě)某名員工光輝事跡——全都弊大于利。

　　你可能會(huì)說(shuō)，只要公開(kāi)表?yè)P(yáng)能讓所有人更加努力，那么傷害一些員工脆弱的自尊心無(wú)所謂。但事實(shí)是否真的如此?答案是，這得看情況。

　　心理學(xué)家尼爾斯•范德芬(Niels Van de Ven)認(rèn)為，有兩種形式的嫉妒。一種是良性嫉妒，它激勵(lì)你努力超過(guò)你嫉妒的人。另一種是惡性嫉妒，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們下絆子。

　　在實(shí)驗(yàn)中，當(dāng)學(xué)生們認(rèn)為恭維是發(fā)自?xún)?nèi)心的，他們就會(huì)產(chǎn)生良性嫉妒。在這種情況下，嫉妒的效果是積極的：許多學(xué)生說(shuō)，聽(tīng)到店員那樣說(shuō)以后，他們?yōu)樽约嘿?gòu)買(mǎi)昂貴的服裝的意愿變強(qiáng)了，因?yàn)樗麄兿胱屪约猴@得更漂亮。

　　但我猜測(cè)，在大多數(shù)職場(chǎng)中，表?yè)P(yáng)引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。即便某人確實(shí)值得表?yè)P(yáng)，這種表?yè)P(yáng)也只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下才能產(chǎn)生良性效果。但通常情況下，對(duì)一名員工的表?yè)P(yáng)都不會(huì)得到其他同事的認(rèn)同，這就是人性。