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    獵聘網(wǎng)CEO戴科彬:如何管理90后員工

    2014/6/11 13:56:00 來源: 評論(0)98

    服裝鞋帽戴科彬招聘

      口述/戴科彬(獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人) 兩年前的2012年被許多人稱為“90后”的職場元年,90后這群曾被貼上“ 極力表現(xiàn)與眾不同”、“ 反叛意識強(qiáng)烈”、 “自私且承受挫折能力弱”等各種標(biāo)簽的群體正在成為企業(yè)的主力軍。職場上的他們到底是什么樣子?又該如何管理90后?日前,90后員工占比逾半的獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人戴科彬給黑馬營九期學(xué)員分享了自己的“獨(dú)家秘笈”。 以下為戴科彬口述。


      


      很多人覺得獵聘網(wǎng)是一夜之間冒出來的,傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站做了將近20年,而我們只用不到3年的時(shí)間一夜成名,并搶了他們很多生意。也有很多人問我用了什么方法讓公司員工像打雞血一樣,并且如此愛自己的公司和產(chǎn)品。這很大程度上是源于獵聘網(wǎng)有一套完善的文化管理體系和組織建設(shè)體系。 在創(chuàng)業(yè)初期,獵聘網(wǎng)沒有什么根基,當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)成員來自不同背景,職業(yè)化和教育程度都不高。而團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張非常快,目前數(shù)量超過1000人,其中50%是90后。我們也面臨巨大挑戰(zhàn),比如互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)的文化是一種氣質(zhì),而人數(shù)達(dá)幾百人的銷售團(tuán)隊(duì)的文化則是另外一種氣質(zhì)。 這些年,獵聘團(tuán)隊(duì)相當(dāng)穩(wěn)定,一直跟隨我的老同事很多,時(shí)間最長的達(dá)7年。甚至,最近這一年有很多老員工回流,我們一位工程師離開北京去了天津,不到10個(gè)月又返回獵聘網(wǎng),相對來說,他還是喜歡這里的文化氛圍。怎么做到的?我們的殺手锏便是建設(shè)“同道文化”,其核心便是打造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì),這對90后員工尤其重要。對創(chuàng)始人來說,你不能只顧招人而不懂得怎么去留人,你要去營造一種文化,讓每個(gè)人都喜歡并凝聚在這里。否則,你花費(fèi)大價(jià)錢招聘來一個(gè)人而后卻廢棄掉,這絕對是一個(gè)極大的錯(cuò)誤。 怎么做到互信互愛?你首先要和他們玩到一起,因?yàn)槿绻悴簧钊氲?0后,不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂,你就不知道他們怎么想的。獵聘網(wǎng)銷售團(tuán)隊(duì)多達(dá)幾十個(gè),無論哪個(gè)團(tuán)隊(duì)贏了,無論這個(gè)團(tuán)隊(duì)在任何城市,我都會飛過去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個(gè)人聊的主要話題有三個(gè):你為什么加入獵聘,你在獵聘學(xué)到什么,你有什么要改善的地方。而正是因?yàn)榻?jīng)常和他們混在一起,我也很了解公司的基層銷售員工,這很重要。 獵聘網(wǎng)內(nèi)部有一個(gè)“雙選會”很有意思,它和寶潔的管理培訓(xùn)本質(zhì)上很相似。我們不會因?yàn)樗且粋€(gè)部門領(lǐng)導(dǎo),或者部門缺人就讓其招聘,否則這會慣壞他們。獵聘網(wǎng)會招聘一批人培訓(xùn)一個(gè)月,期間他(她)不歸屬于任何團(tuán)隊(duì)。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后,我們會安排一個(gè)雙選會,新員工會展示自己這一個(gè)月學(xué)到了什么內(nèi)容,之后不同的銷售經(jīng)理會向新員工一一展示自己的部門文化是什么,跟著自己能有什么收獲和提高。一些銷售經(jīng)理為了吸引更多新人,不僅會去演講,還會去制作PPT,甚至拍攝視頻。此外,在產(chǎn)品部門我們也采用了這一策略,我們會讓新人和不同產(chǎn)品線之間相互選擇。 我們內(nèi)部還有一個(gè)“轉(zhuǎn)正評選會”。通常,一個(gè)新員工能不能轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板拍板的,而我們則是通過一個(gè)轉(zhuǎn)正評選會來決定。為什么這么做?因?yàn)榧偃粢粋€(gè)人能否轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板來決定的,他可能很難和團(tuán)隊(duì)形成合作氛圍,所以我們讓其能否轉(zhuǎn)正由其合作伙伴來決定,這對營造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì)大有裨益。因此,轉(zhuǎn)正評選會也會出現(xiàn)一個(gè)被老板看重的人卻被投了反對票的情況。 和新員工合作過的人都會出席轉(zhuǎn)正評選會,聆聽他(她)在試用期做了什么,而后出席的人都會給新人一些建議,并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。如果你選擇愿意,就必須發(fā)誓自己會幫助新人怎么成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會,但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價(jià)值觀,我們會一票否決;如果只是技能上的欠缺,我們還會給他機(jī)會。此外,你還要學(xué)會尋找“金子”,并把它放大。曾經(jīng)有一個(gè)想應(yīng)聘獵聘網(wǎng)的廣州女孩因?yàn)樾愿駜?nèi)向被拒絕了兩次,后來去深圳應(yīng)聘我們分公司又被拒絕,于是我們破例把她放到廣州試用一個(gè)月,結(jié)果一般般。但是我們銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她非常有毅力,于是又給了她三個(gè)月試用期,后來業(yè)績做得非常好。去年成都分公司設(shè)立,她主動(dòng)請纓,該分公司的前三個(gè)月業(yè)績有一半是她做出來的。我們就把這個(gè)故事在內(nèi)刊上放大傳播了一番。 尋找金子是每個(gè)創(chuàng)始人的重要職責(zé)。心理學(xué)上有一個(gè)20%、60%和20%原則,一定有20%的人極具正能量,而有20%極具負(fù)能量,剩下60%是中立派。創(chuàng)始人就是要用正能量拉攏中立派,這就意味著有80%的人極具正能量,剩下的極具負(fù)能量的20%就會被淘汰。反之,你就會“完蛋”。獵聘網(wǎng)還有這樣一個(gè)價(jià)值觀——每個(gè)人都有獨(dú)一無二的價(jià)值,信任和包容會讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝。現(xiàn)在很多老板太世故了:當(dāng)一個(gè)人能給我?guī)韮r(jià)值的時(shí)候自己就去討好他(她),當(dāng)這個(gè)人有跳槽的想法時(shí),我就會詆毀他。其實(shí),你真的不要把員工當(dāng)傻子,哪怕他是95后,他也比你聰明多了。你要從思想上認(rèn)識到,每個(gè)人都有其獨(dú)一無二的價(jià)值,他(她)是能夠做成一些事情。然后,你要在員工之間傳播這種思想,每個(gè)人都會覺得自己在公司里有發(fā)展空間,而后你的團(tuán)隊(duì)自然而然就穩(wěn)定了。 我其實(shí)并沒有教給90后員工們什么銷售技能,只是提供一個(gè)平臺和氛圍讓他們覺得自己在獵聘網(wǎng)可以有個(gè)人的理想和追求,可以被認(rèn)可。

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