如何有效的保留核心員工

　　按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求有五種層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。物質需要是任何員工都必須首先滿足的，但對于另一部分員工，尤其是中、高層管理人員來說，他們的需要更在于自我實現的需要。他們希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，實現自己的理想和抱負，這種高層次需要表現在勝任感、成就感等方面，當員工完成一個又一個挑戰性工作時，他實現了自我價值，獲得成熟感和滿足感。這種成功后的喜悅遠比其他任何報酬都重要，這樣的企業激勵手段是企業留人最重要的原因，“雷尼爾效應”在這里發揮了效應。因此，企業要能留人，必須先結其心，強化員工的事業感召力，一個企業如果不能為人才施展才華提供最佳舞臺，那么這家企業也就失去留人的前提條件。企業要使員工能見其實現自我價值的希望，否則員工看不到希望，自然就會選擇離開。所以可以采取下列方法來留住核心人才。

　　1、事業留人-工作是快樂的

　　比爾。蓋茨曾經說過：“如果把我們最優秀的20 名員工拿走，我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司。”由此可見關鍵員工的重要作用，所以一家公司投資、培訓、精力、費用都會首先投向關鍵員工，留住他們就等于留住公司的核心競爭力。而用事業留人是留住關鍵員工的一種有效方法。對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間。他們往往要的不是金錢，而是一塊能充分發揮想象力、創造力，能滿足其榮譽感和成就感的空間。

　　根據赫斯博格的雙因素理論，錢是最留不住人的，工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，那種能自己作主的權力和內部溝通能參與意見的權利是真正能讓員工產生滿意感的因素，所以當企業想留人的時候，最關鍵的是用工作留人、用事業留人，讓大家感覺到工作是快樂的。

　　2、感情留人-得人心者得天下

　　美國密歇根州立大學的心理學教授FrederickMorgeson博士發現，辦公室氣氛、工作的人際關系等“軟”環境更影響人們對工作的滿意程度。調查顯示，不是薪資，而是與同事共同工作的頻率，職場的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預測員工工作滿意度的有效指標。有些老板以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。

　　3、企業文化留人-家的感覺真好

　　營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的真正人才。而如何讓企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。

　　好的企業文化對一個企業在某個階段“留人”是非常關鍵的。好的企業文化，應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業老板，要努力構建良好的企業文化，使員工能夠實現自己的價值和理想，才有利于“留人”。

　　4、制度留人-沒有規矩不成方圓

　　先進的用人制度既能促進人才成長，又能保證隊伍穩定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場經濟條件下，必定會導致優秀人才紛紛離去。因此，優秀的企業必須通過改革和完善用人制度來吸納、安撫和穩定人才。而且，這種制度要具有根本性、長期性和全局性。