三招幫你順利挑戰高薪高職

　　70%以上的職業人會在工作3-5年時間段內出現競爭力不足現象。因為他們處于或即將處于從職業探索期向快速發展期的過渡階段，這個階段也是職業人能否蛻變成為職場精英的階段。獵頭公司調查發現，他們中的大多數在這個階段積累了豐富的工作經驗和行業經驗，但是卻對未來的新平臺缺乏明確目標，于是在猶豫間喪失了許多職業增值的機會。

　　企業關注的是你的價值，能否通過對你的聘用實現企業既定價值，這才是企業關心的。對很多不能達到滿意薪金的人來說，他們并不是能力不能達到企業的要求，不會包裝自己過去的工作經驗，充分挖掘以往工作中的含金點。

　　因此，即便有面試機會也不會巧妙的展示自己，更別提如果不會包裝甚至連面試機會都不會得到了。恰當的包裝是必須的，但前提是工作經歷中確實有含金點，形成了核心競爭力，包裝只是把已經形成的核心競爭力展示出來。

　　充分掌握目前職場動態，進行科學的職業分析和職業定位，確定職業氣質職業特性，發掘自己核心競爭力，準確評價自己職業含金量，合理進行職業規劃，了解目標行業企業的情況，把握行業產品信息，充分了解目標企業產品結構產品資源，企業長遠發展戰略目標，企業管理模式和企業文化等。最后在個人和企業間找到契合點，在個人和職位間找到匹配度，最終達到職業生涯的可持續性發展，實現高薪高位目標。

　　在職業發展道路上需要不斷補充知識，提高個人能力，但是補充要有針對性，明確自己的職業進一步發展所缺的能力，針對這部分能力缺制訂有效的學習計劃。

　　內練基本功，完善自己的能力缺陷，特別是針對心中理想職位要求能力與自己當前所具備能力的差異下手。職業人士最忌趕大潮培訓，跟風學習，這樣不僅對自身職業發展毫無幫助，還極有可能使職業發展陷入停滯狀態。

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　　人力資源管理的要義就是充分激勵員工，開發員工潛能，實現企業與員工的共贏。在如何“激勵員工”方面，更多的企業老總經理想到的首先是“物質激勵”，即你能做出多大的業績，企業就給予你相應的回報?反過來說，如果員工期望得到更高的回報，那就應當努力做出更好的業績來。

　　從制度層面來講，這種“高業績、高獎勵，個人付出與回報相匹配”的結果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復雜的綜合體，管理也不是一門可以計算得清清楚楚的數學。作為追求“個人價值的自我實現”的現代職場人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。