三招は順調に高給高職に挑戦してくれます。

70%以上の職業人は3～5年の間に競爭力が足りないという現象が現れます。彼らは職業探索期から急速発展期に移行する段階にあるからです。この段階も職業人が職場のエリートになれる段階です。ヘッドハンティング會社の調査によると、彼らの多くはこの段階で豊富な仕事経験と業界経験を積んでいるが、未來の新しいプラットフォームに明確な目標がないため、ためらう間に多くのキャリア増値の機會を失っている。

企業が関心を持っているのはあなたの価値です。採用を通じて企業の既定価値を実現できるかどうかが企業の関心です。多くの給與に満足できない人にとって、彼らは能力が企業の要求に達することができないのではなく、自分の過去の仕事経験を包裝しないで、以前の仕事の中に含まれている金點を十分に掘り下げます。

ですから、面接の機會があっても、うまく自分をアピールすることはできません。包裝ができなければ、面接の機會も得られなくなります。適切な包裝が必要ですが、前提は職務経歴には確かに金點が含まれており、核心競爭力が形成されており、包裝はすでに形成された核心競爭力を示すだけである。

現在の職場の動きを十分に把握し、科學的な職業分析職業位置づけ、職業気質職業特性を確定し、自分の核心競爭力を発掘し、自分の職業含金量を正確に評価し、合理的に職業計畫を行い、目標業界企業の狀況を把握し、業界製品情報を把握し、目標企業の製品構造製品資源、企業の長期発展戦略目標、企業管理モードと企業文化などを十分に理解する。最後に個人と企業の間で合點を見つけて、個人と職位の間で整合度を見つけて、最終的にキャリアの持続可能性の発展を達成して、高給高位目標を実現します。

はい、職業発展の道の上で絶えず知識を補充しなければならなくて、個人の能力を高めて、しかし補充して目的性があって、自分の職業のいっそう発展所の不足する能力を明確にして、この部分の能力に対して有効な學習計畫を制定することが欠けています。

基本的な技能を訓練して、自分の能力の欠陥を改善して、特に心の理想的な職位の要求能力と自分の現在持っている能力の違いに対して手を下します。専門家は大ブームのトレーニングを避けて、風に従って勉強します。これは自分の職業の発展に役立たないだけではなく、職業の発展を停滯狀態に陥る可能性が高いです。

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人的資源管理の重要な意味は、従業員を十分に激勵し、潛在能力を開発し、企業と従業員のウィンウィンを実現することです。どのように「社員を激勵する」かについて、より多くの企業が理想的なのは、まず「物質的激勵」である。つまり、どれぐらいの業績を出せるかによって、企業はあなたに相応の見返りを與えるか？逆に言えば、社員がより高い見返りを期待するなら、もっと良い業績を出せるように努力するべきだ。

制度面では、このような「高業績、高奨勵、個人の支払いと仕返し」の結果的な管理こそが、私たちが追求してきた管理効果です。しかし人は結局感情の複雑な総合體で、管理も1つの計算することができるのがはっきりしている數學ではありません。「個人価値の自己実現」を追求する現代の職場人としては、制度の公平感も必要であり、柔軟な人間性管理も必要です。