職場の信用は物質よりもっと良い激勵です。

どのように「従業員を激勵する」かについて、より多くの企業が理想的なのはまず「物質的激勵」である。つまり、どれぐらいの業績を出せるかによって、企業はあなたに相応の見返りを與えるか？逆に言えば、従業員がより高い見返りを期待するなら、もっと良い業績を出せるように努力しなければならない。制度面では、このような「高業績、高奨勵、個人の支払いと仕返し」の結果的な管理こそが、私たちが追求してきた管理効果です。しかし人は結局感情の複雑な総合體で、管理も1つの計算することができるのがはっきりしている數學ではありません。「個人価値の自己実現」を追求する現代の職場人としては、制度の公平感も必要であり、柔軟な人間性管理も必要です。

有名な心理學の実験を通して比較します。

西洋の心理學者オルグデンは1963年に警告実験を行い、光強度の変化に対する識別能力を記録してその警戒性を測定しました。テスト者は4つのグループに分けられます。

Aグループ：コントロールグループのために、いかなる激勵を加えないで、普通に実験の要求と操作方法を教えます。

B組：グループを選んで、そのグループの人は教えられて、彼らは選んだので、能力が最も強いことを発見して、誤りが最も少ないべきです。

C組：競技チームは誤差の數量でグループの優劣と順位を決めると知っています。

D組：賞罰チームはミスがあるたびに罰金を科します。反応は間違いなくボーナスを少しずつ出します。

しかし心理學者の実験結果は意外にも：テストを受けて、B組の警戒性は最も強いです。

B組の人は良好な信用を受けて、積極的な心理の暗示を受けて、結果は彼らが競爭の中で勝ちたいことを比べて、処罰を受けることを恐れますかます受賞を望む人は表現が更にすばらしいです。これから分かるように、単に業績審査、賞罰劣悪と業績ランキング、下位淘汰はよく従業員に潛在力を発揮させることができなくて、従業員に必要な信用と激勵を與えて、もっと良い効果を得ることができます。だから、指導者は従業員に「太陽の光を與えれば光り輝く」ということを恐れてはいけません。常に従業員に期待に満ちたまなざしを與え、信頼の言葉を與えて、従業員も自分に自信を持っています。

信用する従業員というと、一番いいです。激勵する管理者にとっては能力を表します。

まずは権限を授ける能力です。管理コンサルタントとして、私たちは多すぎる企業の社長に會ったことがあります。信頼していないので、授権する勇気がなく、大小の事項を管理するべきかどうかは自分で処理します。結果は自分だけではなく、部下の積極性を大いに粉砕しました。あなたの上司が何でもできるなら、何でも手を挾むことができます。一つの企業は、トップの能力も十分に発揮され、有効に利用できなくなり、人的資源の莫大な浪費ではないでしょうか？

次に他人を包容する気持ち。よく管理者から「私が彼を信用しないのではなく、ただ…」言外の意味は、社員が気に入らない、意気地がないということです。しかし、逆に考えてみると、自分は社員に対して厳しい要求をしていますか？能力のある人ほど、普通の人とは違った個性を持っています。孫悟空のように、腕が高くて、変な目に遭うことができます。管理者の責任は従業員の欠點を発見するのではなく、それぞれの長所を発見し、彼らの短所を長い間避けるように助けます。だから、包容力は少なくとも二つの面に現れています。一つは従業員の個性を包容すること、もう一つは従業員が試行錯誤を許すことです。

アメリカの學者フランシスさんは言いました。「一人の時間を買うことができます。決まった職場に一人を雇ってもいいです。時間通りや日割りで計算する技術を買うことができます。でも、あなたは情熱が買えないので、創造性が買えないので、全身の力が入らないです。これらを努力しなければなりません。」管理者は従業員を信用して、従業員を助けて「私が適任できます。しっかりと行います」という承諾をして、そして上級の角度から従業員のこのような承諾を認めて、受け入れました。そこで組合員は自発的に、たゆまない努力をして、このような上司の信頼に基づく承諾を実現します。

管理が國語と數學の工夫である以上、管理者は「信頼」という能力を意識しなければならない。包容と授権の基礎の上に築かれた信頼こそが、真の信頼です。でないと、信頼は無用の空手形です。従業員の心からの仕事への情熱を買うことができません。