員工要求年休假的時候企業無權說不

　　根據2008年1月1日正式實施的《職工帶薪年休假條例》第2條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

　　孫小姐入職某企業已經有一年半了。2014年12月，孫小姐向企業提出要求休年休假，卻遭到企業人力資源部的經理喝斥：企業在簽訂合同就約定了員工不享有帶薪年休假的福利，如果要強制休假就按曠工處理。孫小姐因為怕失去工作，只有無奈的再不敢吱聲。

　　單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第3條規定，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天。第5條第3款規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　孫小姐理應享有帶薪年休假的權利，企業也必須執行依法給予孫小姐享受帶薪年休假的義務。有些企業頻頻使出一些規避職工年休假的招數，包括要求職工簽訂無年假或放棄年假的協議，以待崗時間或探親假折抵年假期限，隨意設定休年假的時限，逾期視為員工自愿放棄或自動作廢等，還有的單位視年假為福利，對休年假的職工隨意扣發滿勤獎、績效獎等。如果遇到這些情況，員工可以帶齊勞動關系證明、年假申請表、單位領導批復等資料，到勞動保障監察部門投訴，請求其依職權責令用人單位支付年休假工資和賠償金。

　　由此可見，帶薪年休假是員工的權利，并非某企業人力資源部經理所說的是員工福利。只要員工與企業存在勞動關系，并且符合連續工作1年以上的基本要求，就享受法定的帶薪年休假，不管單位的規章制度中是否規定享受帶薪年休假，甚至單位的規章制度中明確規定沒有帶薪年休假，也一樣有權享受帶薪年休假。

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　　劉某與A公司簽訂了勞動合同，期限為2014年2月1日至2015年1月31日。合同約定劉某月工資為1350元(當地最低工資)。工作了4個月，劉某發現單位代扣代繳社保費后實領金額830.7元，明顯低于當地最低工資標準，認為公司違反了法律規定。在要求公司補發無果的情況下，劉某于2014年6月1日申請仲裁，要求A公司補足未達最低工資標準的差額2077.2元。經仲裁委審理查明：劉某實領金額830.7元屬實，其原因是A公司扣除代扣代繳了劉某個人應當承擔的社保費519.3元造成的。據此，仲裁委在調解無果的情況下，依法駁回了劉某的仲裁請求。

　　評析：《最低工資規定》第6條明確指出，確定和調整月最低工資標準，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。據此，最低工資標準里考慮了個人繳納的社會保險費這一因素。因此，最低工資標準是包含個人繳納的社會保險費的。也就是說，用人單位在依法代扣代繳社會保險費后，勞動者實際領取的工資可能低于當地最低工資標準。