社員が年間休暇を要求する時、企業は権利がありません。

2008年1月1日に正式に施行された「社員有給年次休暇條例」第2條の規定によると、機関、団體、企業、事業単位、民間以外の企業単位、雇用のある個人商工業者などの単位の従業員は連続して1年以上働いており、年次有給休暇を享受している。

孫さんがある企業に入社してもう一年半になりました。

2014年12月、孫さんは企業に年間休暇を要求しましたが、企業の人力資源部のマネージャーに叱られました。企業は契約を結んでいる間、社員は年次有給休暇を享受しないと約束しました。

孫さんは仕事を失うのが怖いので、しようがないだけです。

會社は従業員が年間休暇を享受することを保証しなければならない。

従業員は年休中に通常の勤務期間と同じ賃金収入を享受する。

第3條規定では、累計1年が10年未満の場合、年休暇は5日間とする。満10年が20年未満の場合、年休暇は10日間とする。満20年の場合、年休暇は15日間とする。

第5條第3項の規定により、社員が休暇を取るべき年休暇の日數については、単位は當該従業員の日賃金収入の300%に従って年休賃金を支払わなければならない。

孫さんは年次有給休暇の権利を持つべきです。企業も法律に基づいて孫さんに有給休暇を與える義務を履行しなければなりません。

一部の企業は頻繁に社員の年休を回避するための技を使っています。年休なしまたは年休を放棄するための契約書を締結することを含めて、定年待ち時間や帰省休暇を年休に換算して、休暇を自由に設定します。

期限を過ぎたら、社員が自発的に放棄したり、自動的に廃棄したりすると見なされます。また、會社は年休を福祉として、年休の社員に対して無作為に勤務賞、業績賞などを差し引かれます。

これらの場合、

労働関係証明書、年休申請書、會社の指導者の返答などの資料を持って、労働保障監察部門にクレームして、職権に従って雇用単位に支払うように要求してもいいです。

と賠償金です。

これから分かるように、年次有給休暇は従業員の権利であり、ある企業の人的資源部のマネージャーが言っているのではなく、従業員の福祉です。

従業員と企業が労働関係があり、連続して1年以上働いている基本的な要求に符合すれば、法定の年次有給休暇を享受し、単位の規則制度に規定されていても年次有給休暇を享受するかどうかに関わらず、さらには単位の規則制度に有給年次休暇がないと明確に規定されていても、同様に有給休暇を享受する権利があります。

関連リンク:

劉氏はA社と労働契約を結びました。2014年2月1日から2015年1月31日までです。

契約で劉さんの月給は1350元（現地最低賃金）と約束しています。

4ヶ月間働いていましたが、劉さんは會社の保険料を代理納付した後、実際に受け取った金額は830.7元で、明らかに現地の最低賃金基準を下回っています。會社は法律の規定に違反していると思います。

會社に無結果の再支給を要求した場合、劉氏は2014年6月1日に仲裁を申請し、A社に最低賃金基準に達していない差額2077.2元を補充するよう要求した。

仲裁委員會の審理を経て、劉のある受領金額は830.7元であることが判明しました。その原因はA社が控除して、劉のある人が負擔すべき社保費519.3元を納付したからです。

これにより、仲裁委員會は調停の結果がない場合、法により劉氏の仲裁請求を卻下した。

分析：「最低賃金規定」第6條は、毎月の最低賃金基準を確定し、調整し、現地就業者とその扶養人口の最低生活費、都市住民消費価格指數、従業員個人が納付する社會保険料と住宅積立金、従業員平均賃金、経済発展水準、就業狀況などの要素を參考にすべきと明確に指摘した。

それによると、最低賃金基準では個人が支払う社會保険料を考慮している。

したがって、最低賃金基準には個人が納付する社會保険料が含まれています。

つまり、使用者が法により社會保険料を代理徴収した後、労働者が実際に受け取った賃金は現地の最低賃金基準を下回る可能性がある。