職工簽單的貨款未收回 抵扣職工工資不符合法律規定

　　朱某2011年5月到某家居置業有限公司從事營銷工作。2013年10月，朱某與客戶簽了一單價值5萬元的桌椅合同?？蛻艚桓?萬元首款后，公司立刻發貨，收貨后客戶發現桌椅不符合定做標準，遲遲未付尾款3萬元。公司與客戶多次協商，朱某也多次向客戶發函催促，始終沒有達成一致意見。為此，公司從2014年1月停發了朱某的工資，用來抵扣公司未收回的貨款。朱某不服，將公司訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司支付拖欠的工資1.2萬元。

　　貨款是買方向賣方支付的錢款，涉及合同買賣關系;工資是指用人單位依據法律規定支付的勞動報酬，是員工付出勞動力的補償。工資與貨款是兩個不同的法律關系，朱某可配合公司通過其他法律途徑依法處理貨款回收事宜，而公司抵扣其工資，是不符合法律規定的。經仲裁委調解，公司支付了拖欠朱某的工資1萬元。

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　　【案件回放】王先生是生產日化產品A公司的一名銷售部職員，2010年入職之初與用人單位簽訂了勞動合同，合同中約定了“不論何種原因，勞動者在離職之后，三年內不得到與用人單位有競爭關系的單位就職。若勞動者違約，則由勞動者向用人單位一次性支付違約金10萬元”。2013年4月份，王先生通過一次展銷會的契機結識到生產洗發水的B公司業務經理任某。任經理看中了王先生的談判策略與經銷手段，意圖用高薪將王先生“挖”到B公司。一開始王先生拒絕了，并向任經理說明了其在入職時簽訂的勞動合同中的違約條款。任經理表示，勞動合同約定違約金本身就屬于違法行為，而且，如果A公司追究王先生的違約責任，B公司也愿意為王先生擔負該筆違約金。任經理的誠意打動了王先生。于是，2010年5月份，王先生不顧A公司的再三挽留，毅然辭職。三個月后，王先生與B公司簽訂了勞動合同，成為了B公司的銷售部經理。A公司高層在得知原來本公司的王先生現在變成了B公司的王“經理”之后，立刻召集法務部研究，并聘請了律師，決定申請仲裁。

　　【裁判結果】A公司向勞動仲裁部門提出仲裁申請，要求王先生向A公司支付10萬元違約金。王先生辯稱，勞動合同中約定違約金條款屬于違法情形。通過仲裁開庭審理，裁決支持了A公司的仲裁申請。由王先生向原單位A公司支付10萬元違約金。

　　【律師點評】擊水律師事務所張國辰律師認為，從上述案例我們不難發現，王先生是因為任經理的一句話而跳槽的。那么任經理的論點是否正確呢?從一般角度而言，勞動合同中約定違約金的情形的確是違法的，也就是說任經理的話從法律的寬泛層面上來理解是正確的。我國《勞動合同法》第二十五條也作出了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的規定。

　　然而，這一案例中王先生與A公司的勞動合同中所約定的條款并不是每個勞動合同中都需要具備的一般條款，而是一種被稱作競業限制的特殊條款。那么，競業限制究竟是何種特殊條款呢?競業限制，又稱為競業回避、競業避讓，是用人單位對員工采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。由此可見，競業限制條款的本質目的是為了保護用人單位的商業秘密，并防止相關競業單位進行惡意競爭的條款。依據我國《勞動合同法》第二十三條：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！盇公司的做法顯然是正確的。

　　本案中，A公司與王先生約定競業限制條款的目的顯然在于保護A公司的商業機密以及常年經營所積攢的商業資源。王先生前往B公司任職的行為就有可能會導致這些資源流失，同時也違反了其與A公司簽訂的競業限制條款。因此，仲裁裁決支持A公司的仲裁請求是符合我國法律規定的。