職工私自兼職若單位勸阻無效可解除合同

　　顏某在某公司后勤部任職，與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，每日白天工作6小時，月薪2800元。顏某租住的小區幼兒園有一份門房值夜班的工作，顏某覺得這和自己在公司上班的時間不沖突，于是接了下來。半年后，公司知道了顏某兼職的事情，認為顏某晚上值班會影響休息，分散工作精力，于是發出書面通知，責令顏某一周內辭去兼職工作，否則依法解除勞動合同。顏某認為自己是在正常休息時間做兼職，根本沒有影響公司的正常工作，于是沒有理睬公司的通知。一周后，公司解除了與顏某的勞動合同。顏某不服，申請勞動仲裁。

　　仲裁委審理后認為，根據《勞動合同法》第39條第4項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。顏某未經單位許可，私自兼職，也許不會影響公司的正常工作，但在公司書面提出限期改正的要求后，顏某執意不改，因此公司在責令改正期限屆滿后，有權解除其勞動合同。仲裁委于是裁決駁回了顏某的訴求。

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　　某公司欲與長期病休職工劉某解除勞動合同，因《勞動保險條例實施細則修正草案》第39條第7項規定：職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，連續作本企業工齡計算;超過6個月病愈后，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡外，其前后本企業工齡，應合并計算。那么，該公司在與劉某解除勞動合同時，對其超過病休6個月的時間，是否計入支付經濟補償的年限呢?

　　評析：《修正草案》中對于病假超過6個月不計算為本單位工齡的規定，在勞動合同制實施前，在很多企業被貫徹實施。但是，隨著勞動合同制的實施，工齡與本企業的工作年限已經予以區分，而工作年限又與勞動合同期限掛鉤。

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，職工患病或非因工負傷，享受3到24個月的醫療期，特殊情形下還可以延長，《勞動法》又加強了對醫療期勞動者的保護，規定勞動者在醫療期內，用人單位不能隨意解除勞動合同。可見，勞動者患病或非因工負傷，即使休病假超過6個月，只要還與用人單位存在勞動關系，就應當計算為本單位的工作年限，也應包括在經濟補償計算年限內。