職場解讀：當職場迎來“換位時代”

　　面對在某個行業和企業任職多年，且有著豐富經驗的經理人，在年齡與閱歷都自感成熟時，越來越多的人選擇了創業，自己通過各種方式去創立一家企業，自己當老板。這些在企業“打工”已經習慣的經理人們面臨這種職場角色不得不轉變時，他們本人也正經歷著人生的又一場選擇、改變與歷練。

　　【案例】：陳明的人生轉折點是從他自己開辦網絡信息工程公司開始的。陳明原在大學里學的是網絡信息技術專業，由于他本人的聰明好學，專心鉆研，技術扎實，所以畢業后非常搶手，好幾個大公司都爭相要他。陳明考慮再三，去了一家實力強的股份制公司做助理工程師，待遇不錯。沒過一年他就被評為工程師，成為企業最年輕的工程師。這件事使得陳明很是得意了一陣。陳明在這家企業一干就是五年，直到被評為副總工。這不僅在于陳明有網絡技術方面的天賦，更在于他的興趣。在業內也小有名氣的他，沒過多久被獵頭公司挖到了一家實力非常強的民營信息工程公司，待遇好、職位高，直接被任命為技術總監。

　　陳明一干也是五年，不僅技術更嫻熟，積累了一定的資本，而且也有著一定的人脈和比較豐富的經驗。這使陳明被更多的獵頭公司“覬覦”。許人的通病就是：一次兩次利益或許可以抵擋，但十次八次的“誘惑”就無法推讓了。陳明終究經不住獵頭公司給他介紹的一家大型跨國公司“誘惑”，最終放棄了原企業和職位，走上了這家跨國公司技術副總的職位。也變身成為了“職業經理人”。可人有旦夕禍福，在新東家那里上班還不到半年，一次一個由陳明負責的項目出現了重大失誤，陳明很遺憾、悔改并且也很無奈，路只有一條——引咎辭職。

　　這種打擊使陳明承受了陣痛后，陳明想了很多，覺得憑借自己多年專業技術和職場人脈以及經驗，為什么自己不創業當老板?經過再三權衡和三個月的籌備，陳明終于成立了一家信息網絡工程公司，注冊資本不到百萬，也“網羅”了二十幾個人。一路辛苦下來，陳明的公司鳴鑼開張了。

　　但是，事實是陳明公司運作得并不順利，不僅事事他都得操心，而且還象個“救火隊長”一樣，哪出了問題，哪兒需要去“撲火”!沒有可放心辦事的人，而且別人辦得什么事他都覺得不放心。公司里也經常有人辭職，有時招人沒多久就走了，就這個小公司還時不時鬧“人才荒”。公司的事常常使他失眠，總感覺到力不從心，

　　曾經是“打工金領”的陳明，此時真正意識到自己辦公司、當老板真不是一件輕松容易的事，他這個老板當得常常焦頭爛額而疲于應付。為此，當了一年老板的陳明也陷入深深困擾中，公司也在艱難運作，一時不知如何打開這個“結”!

　　職業經理人從“打工者”到“老板”角色轉變后，會面臨著諸多問題，當成為一名企業老板后，往往會遇到技術、市場、銷售、管理、決策等一系列問題，這時剛剛成為老板的經理人要么過度自信，要么就是對員工過度不信任，害怕員工在各個層面管理把自己架空，此時很多人處于一種迷惑與盲然的狀態而遇到問題不知所措。

　　實際上，不論進行職場角色演變的經理人以前是某企業的中層還是高管，當自己成為“老板”時需要明白一個核心角色作用：這就象一個樂隊一樣，老板既是作曲家，又是指揮者。這一特殊的身分就要求企業老板在企業的經營管理活動中明確自己所扮演的角色。看似一切是老板的，其實換位來看，老板只是企業組織中眾多需要相互配合的角色中的一個，只不過這個角色在不同的時期起的作用不同罷了。

　　階段性的“老板扮相”

　　1、剛剛進入角色的“打工經理人”在初步建立企業時，他作為“老板”應擔任著企業幾乎全部的角色，既是一名普通的一線員工，又是一名四處協調的管理人員，同時又是一名一言九鼎的領導人員，這時候想當甩手掌柜根本不可能。此時期老板的主要工作就是監管員工是否按規章制度辦事，經營中是否有新的問題出現，一旦出現問題立即組織人馬解決，也就是必須象很多做老板的人一樣“事必躬親”的去管理企業。畢竟此時期的企業文化還沒有完全構建起來，制度還有許多不完善的地方，企業的員工隊伍也還不穩定，不能形成自覺遵守業務流程的工作習慣，老板本人如不親自監管，將會影響到企業的正常運轉。

　　2、企業運轉發展到一定程度，不但經營工作納入了正常的軌道，就連管理工作也都日漸常規化、程序化，此時老板就應該逐步退出管理的角色，而把日常的監管工作交由各監管部門進行。一是自己根本監管不過來，二是替監管部門干活兒，反而會挫傷監管人員的積極性。此時的老板因為公司的發展壯大，有更多的決策工作及外部協調工作等著去做，考慮的是企業的宏觀發展方向。只有如此，老板才能把企業做上一個層次，躍上一個臺階。

　　3、當企業發展到一定規模，企業的經營活動不僅是企業的一種常規活動，而且是牽一發可動全局，企業員工有一種自豪感和滿足感時，老板可以退出領導者角色。因為企業的運營完全市場化和社會化，并已經形成了完整的決策機制和執行機制，有了成熟的企業文化和特色的品牌和聲譽，企業的經營決策、日常管理已有了高水準的職業經理人團隊來負責，老板相對就比較輕松了，只管到時看收利潤了。

　　對不同階段這種創業后的職場角色的換位，不同的企業職業經理人在轉變中不論如何做“老板”，想要成功轉型，想要辛苦創辦的企業發展壯大，必須清醒的完成這種轉化過程，成功的去扮演好自己充當的角色：

　　分清角色快速轉變

　　那些“緊盯工資報酬就是打工者定位;把自己定位為打工者，必然產生“我為別人做事，別人給我工資”的心理。“盡量少做事，想法多掙錢”就自然成為“打工者邏輯”。而對老板自身則是把工作當作自己的責任，“見工作就干，不管分內還是分外”，“有困難就上，不管報酬高還是報酬低”。

　　這些心理與角色換位一定要從“打工者”角度轉變成“老板”角度想問題、做事情。當成為企業老板后，是否需要轉換角色這個問題并不需要特別的提出。關鍵是相對決策才能而言是否更具有管理才能;其次是企業的資產要定位，如企業管理未到這個層面，老板可設立決策小組，既可避免判斷的失誤，又可相對集中領導權力。

　　放下疑心學會信任

　　當實現“換位”之后，做為投資人的“老板”無論你有多能干，都不可能一個人做完所有工作。在不同專業范圍內聘用相關的專業人才，給予他們發揮的空間，才能使你的企業有發展的后勁和潛力，令企業得到最大的利益。但如果把要的人找來，可是你辦事我不放心，這就制約了企業發展的空間，有些老板就是學不會信任下屬。某行業商戰的現實已經證明，一頭獅子領導的綿羊是很難走出非洲的。疑人不用，用人不疑，這是企業成功最終要解決的問題。

　　辦企業需要講求現實，理想化是無理性的表現。從“油、鹽、醬、醋、茶”轉變為大處著眼，中處著眼、具體的事就讓給別人去干那真的具備“企業家”風度。放下疑心，也是使這種信任得到釋放和擴大的很好途徑。

　　能力培養員工滿意

　　職場中，當你真正當上了一個不大不小的“老板”，你的素質、能力、水平是企業成功的關鍵。好的企業老板可以救活一個企業，而不合格的企業老板則會頃刻間毀掉一個企業。當好企業老板是一門學問，也是一種藝術。現代企業中，僅憑業務能力和從業經驗，已經不能成為一個合格的企業老板。現代經理人的職業素質，由管理潛質、領導能力、影響和左右他人的能力、分析和判斷能力等多種素質特點綜合構成。欠缺了任何一種素質，都可能被競爭所淘汰。

　　一個企業的發展前途，歸根結底是取決于老所帶的員工團隊的發展趨勢和方向。如果一個企業有一個健全的、不斷更新、不斷提高的團隊，它就能保持那永不枯竭的生機。很多事實證明，許多企業的企業老板不能服眾，他們欠缺許多作為一個企業的企業老板起碼所具備的條件，不能讓自己的員工滿意，并最終使員工失去對企業老板的信賴，近而就失去了對企業的依賴。

　　團隊創業領導精神

　　目前，職場普遍需求既有團隊管理經驗、又有營銷實戰經驗的中基層管理人才，高明的“老板”一定是一個資源與人才整合高手，如果把專業人才聚在一起，那對企業的發展和克服困難要順利的多。創業后的企業“老板”們當然也需要“一個好漢三個幫”這種團隊創業的理想環境。“耍單幫”不成事，“個人英雄主義更是難有用武之地，團隊的實效需要老板來創造，不僅是一種物質激勵，而需要“精神領袖”所建立的“精神家園”的承載。為此，老板作為創業者和投資人一定把創業團隊組織好團結好，樹立團隊意識，培養團隊精神，搞好團隊建設，這一點在企業初創時期顯的格外重要。充分利用好每一個人的特長及聰明才智，讓他們盡情發揮。

　　中國很多中小企業，當企業做到幾十人的時候就開始分裂，很少企業可以做到幾千、上萬人的規模，事實上，企業成功的兩大因素就是團隊和執行力，這除了與老板有沒有一個寬闊胸懷，是否允許比你更強的人跟你合作?更與“老板”在你創建的團隊中是否擁有這種“領導精神”有關。

　　權力放下責任擔起

　　當經歷過初期創業而取得成功的職場“老板”，不少人就因為不明白老板每個時期的扮相而獨攬大權、獨斷專行，自我膨脹，而使企業走下坡甚至倒閉。此時的老板需要明確，逐漸發展壯大的企業也在向多元化，甚至集團化發展。企業變革也就變得迫在眉捷。尋找合適的職業經理人，放寬授權，理好“家事”，增加市場分析力度。管理與控制是經理人的職責，擔心則是老板的任務。

　　但是，企業“老板”要搞清楚，授權并不等于推卸責任，權力下放了，但責任還是自己的，要擔起來。要想在企業中打造出優秀的管理團隊，總經理(有些是老板擔任)應該學會扮演教練員的角色。雖然教練員不會親自去踢球，但如何讓隊員充分發揮、踢好球卻是教練員的頭等大事。如果一個企業只有經營之道，那么企業只可做大，做大是一種外在表現，而做強卻是內在的，是企業管理的結果，而這種“管理”則就是老板能夠做到“權力放下，責任擔起”的管理藝術了。

　　公司如己文化奠底

　　職場存在危機與變數，許多創業的經理人，當“角色換位”后，許多人會得“老板綜合癥”，即不適應、無法承受“老板壓力”，失敗的很多。但如果能堅持下來，重要的是初期就要建立一種“企業文化”，然后不斷完善。要能夠真正讓與你一起創業的人感到，公司就象他自己的一樣，公司的成功也是他的成功。

　　除采用股票期權或現金獎勵的方法外，還要進行企業文化教育和影響。因為團隊是有層次的，你不可能把一個信息同樣傳達給所有人，當傳達到最底層的時候一定是非常簡單的信息。建立團隊的時候一定要有層次的建立，開始的時候建立核心隊伍，這個核心隊伍跟你有相同理念。不是說你是老板，他是員工，而是要時時刻刻傳達一個信息：你是整個團隊一部分，每個隊員都對公司有幫助。企業這樣做都非常成功。當老板見到新員工，能夠叫出他的名字，員工會非常感動。

　　從“打工到創業”的這種職場“換位”過程既需要勇氣，也是充滿艱辛的，公司發展有高潮有低潮，職業角色轉變后的企業老板如果能夠頂住“經歷住失敗和低潮”，很大程度是職場換位后老板的“堅守”。企業成長過程中，從管1個人到管3個人，到管20個人，再到管幾百人甚至是數千人，變的是人數，不變的是創業人需保持的企業文化基礎和特色。