在你的工作中有你最好的朋友嗎

　　20世紀60年代末，在內布拉斯加州大學從事了接近20年教育心理學教學后，唐納德·克里夫頓做出了一個令人吃驚的決定——辭職。

　　在自家地下室里他找到了一個更好地機會。

　　克里夫頓在他從事的領域里很難跟其他研究人員合得來。當大多數心理學家在致力于治療精神疾病的時候，克里夫頓有他自己的興趣所在。相比于人的大腦是怎么出問題這個問題來說，他更感興趣的是當一切都正常的時候，大腦是怎么運轉的。

　　效率高的職員有什么不一樣的地方呢?克里夫頓很好奇。他相信有關人的洞察力數據里肯定隱藏有能幫助普通人獲得更有意義的生活的東西。因此在他45歲的時候，克里夫頓放棄了當教授的美差，成立了一家專門發現優秀員工的公司。

　　克里夫頓2003年的時候就去世了，但你仍然可能熟知這家公司的名稱——蓋洛普民意調查公司。這家公司在27個國家擁有40家辦公室，超過2000個員工。

　　在他去世之前，克里夫頓進行了一項調查，在很多方面這個調查代表了他一生工作的頂峰。該項調查有一個大家都熟知的名字——Q12測評法, 該調查包括12套克里夫頓認為能最大程度表現出員工敬業度的調查項目。其中一個問題比其它問題更能引起大家的注意，并不是所有的問題都是積極性的問題。事實上，蓋洛普的研究人員也坦率地承認有很大一部分公司高層對接受Q12測試也是竭力回避。因為他們也不能理解為什么這個項目是放在第一位的。

　　處在爭議焦點的一個問題是：在你工作中有你最好的朋友嗎?

　　克里夫頓堅持調查辦公室友情是有充分理由的：這是預測生產效率的最佳問題之一。研究表明，工作中能與同事建立友情的員工更能集中精力，更有熱情，對組織更忠心。他們更少生病，更少犯錯，更換工作的頻率更低。顧客對他們的滿意度更高。為什么和朋友一起工作比跟熟人一起工作更好呢?

　　來自賓夕法尼亞大學和明尼蘇達大學兩家大學的管理學教授的聯合研究給我們提供了一個線索。研究人員在一次大型課堂上要求學生提供“和他們關系親密的同學”，然后他們利用這些信息把學生分成朋友組和熟人組。

　　研究人員想知道的是：先前就存在的友誼能不能對某些小組活動有益，對另一些卻產生不好的影響?為了找到答案，他們讓所有小組完成兩個不同的任務。一個是需要合作思考的決策項目，另一個是需要重復體力勞動的建立模型項目。

　　結論很明確：在兩個任務中朋友組的表現比熟人組要好。理由呢?朋友在項目的開始表現得更投入，活動中溝通更流暢，在項目進行的每一步能給隊友積極鼓勵。他們對看法的評估更有批判性，在隊友偏離軌道時能給予反饋。

　　相反地，熟人組采取了不同的方法。他們傾向于獨立完成工作，只有非常有必要時才互相接觸。尋求幫助對他們來說也感覺也不舒服，當伙伴出錯時，他們也不愿意指出來。他們不能融入集體，不能利用彼此的優勢，他們之間缺乏溝通，工作躑躅不前，他們的工作如在筒倉。

　　研究表明，職場友誼能讓員工工作效率更高，原因不僅僅是朋友之間更容易合作，其中還有其它的奧秘。跟同事之間的親密聯系感能激勵員工工作更努力，其中的原因很簡單。當同事之間的關系親密的時候，如果不努力就會令顧客不滿意，經理不高興，這也會令你的朋友失望。迫于社交壓力而產生的工作動力比老板的任何說辭都管用。

　　職場友誼對組織有益的原因還有一個：那些跟同事保持良好友誼關系的員工更能在公司長期工作。在當今社會，對一個組織忠心耿耿已經成為一個過時的概念，對人們的職業決策幾乎不起任何作用。但是當同事同時也是朋友的話，離職就有些困難了。經常是因為我們對同事的忠誠使我們不去接受別家公司更高的工資和更高的職位。

　　當職場中缺乏友誼時是什么情況呢?心理學家稱之為過程損失，如果你曾經與一個難以相處的同事共事過得話，你可能就會感同身受。對此的操作定義是“由于人際關系困難引起的精力浪費和效率下降。”我們都能識別的出這種癥狀。溫和的版本包括偶然的理解錯誤。 更嚴重的癥狀充斥著無法緩解的緊張氣氛，無法合作，最后是全面的地盤之爭。你的精力不是集中在如何工作上，你發現自己完全陷入了人際關系之戰，這只會令你的工作更糟糕。

　　那么我們怎么才能建立職場友誼呢?

　　華盛頓州立大學教授帕特里夏·賽厄斯和丹尼爾·卡希爾兩位教授的研究能給我們提供一些線索。在研究中他們要求各種組織的員工提供一個關系密切的同事。然后他們就友誼是如何建立起來這個問題采訪了雙方。他們發現親密的職場友誼通常是由三種不同的模式建立起來的。

　　第一種是由熟人到朋友的模式。賽厄斯和卡希爾的研究報告稱，大多數情況下，這種轉變經常出現在大約是在共事一年后，并且經常在同一個團隊合作的同事之間。

　　那么怎么把同事定義為朋友呢?一般是看他們一起談論非工作話題的時間。同事之間談論非工作問題越頻繁，他們的關系越親密。這里對那些想在職場樹立影響力的人提個醒：當你在辦公室里談論的話題只跟工作有關的話，也許你會為自己的工作能力建立聲譽，但卻收獲不了什么朋友。

　　賽厄斯和卡希爾的研究最令人驚訝的是他們調查第二種和第三種轉變模式：從朋友到密友，從密友到至交。引起第一種轉變的親近度和共同點都不能促成緊密的聯系。那么是什么呢?一起探討個人、家庭和工作生活里的各種問題。

　　心理學家一直以來強調的建立親密和浪漫關系和的重要因素——自我開放，也是在職場上建立長期關系的關鍵所在。

　　當然，對我們大多數人來說的挑戰是，主動地分享可能令人尷尬的信息有點像進情感賭場。如果你的傾聽者作為回應，也傾訴一些他們的秘密的話，你得到的回報就大了：你開始收獲更深層次和令人滿意的關系了。如果你的自我開放沒有得到回應的話，或者更糟：你聽到的只有冷嘲熱諷，你會感覺自己置于光天化日之下，這種經歷很痛苦。

　　具有諷刺意味的是，親密關系往往是建立在共同冒險的基礎之上的。當我們披露一些自己的弱點的時候才結交到新朋友。盡管好像是暴露在辦公室隔間的熒光燈之下一樣。