勞動與勞務關系差異巨大 二者之間不會自動轉換

　　《勞動合同法》第14條第3款明確規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。可是，尹曉青遇到的情況有些特別。她在勞動合同到期后繼續在原崗位履行職責，并按原工資標準領取各項待遇，應當視為雙方之間繼續存在勞動關系。可是，公司卻將此解釋為勞務關系，并拒絕向其支付離職經濟補償。

　　為此，尹曉青向仲裁機構提出申請，要求公司支付各項經濟補償9萬元。最近，仲裁裁決支持了她的請求。今年34歲的尹曉青酷愛健身活動。2010年5月，她應聘到一家運動俱樂部擔任瑜珈教練，隨后雙方又簽訂一份勞動合同。該合同于2015年5月31日到期后，她繼續在俱樂部授課至今年3月31日。4月1日，她向單位遞交了解除勞動合同通知書。

　　由于俱樂部一直未為其繳納社會保險，尹曉青在離職時向單位提出支付經濟補償等要求，主要內容包括：未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金、養老保險賠償金、失業保險賠償金等合計9萬元。

　　仲裁委開庭審理本案時，俱樂部提出：雙方勞動合同到期后，單位要求與尹曉青續簽勞動合同，不知出于什么原因，她本人明確表示不續簽。因此，未簽訂書面勞動合同的責任在于她，而不是單位，故此，不同意支付二倍工資差額。

　　俱樂部辯稱，其實行的是會員制教學，教練與學員之間相對固定。由于尹曉青的崗位為私人教練，如果突然更換容易造成學員流失，進而給單位帶來損失。故此，雙方口頭約定，由其繼續教授由她招收的學員，單位向其支付勞務費。也就是說，此時，雙方之間的勞動關系已經自動變成勞務關系了。

　　由于勞動關系不同于勞務關系，所以，其依據勞動關系提出的各項離職經濟補償等要求于法無據，不應得到法律的支持，單位無需向其支付解除勞動關系的經濟補償金。

　　俱樂部認為，與勞動者建立勞動關系是法律所要求的，而合同內容是由雙方協商確定的。尹曉青入職時即表明，她系外地農村戶口，繳納社會保險沒有用，建議單位將向社保部門繳納的這一部分錢當作工資發放給她。單位同意了她這項要求，也這樣做了，因此，不應再向其支付養老及失業保險等賠償金。

　　為此，俱樂部還提交了員工李某、黃某的證言，以證明單位的主張。單位提交的員工業績匯總表，也顯示尹曉青2015年5月31日起至離職期間的業績為零。借此表明單位未再對尹曉青的業績進行考核，她本人也未再開展銷售工作，未再招收新的學員，雙方的勞動關系早已解除。

　　尹曉青對單位的主張不予認可，并認為單位提供的證據均為單方制作，隨意性、傾向性較強，不足以采信。仲裁委審理認為，俱樂部員工李某、黃某作為員工，與單位存在利害關系，其證人證言不能單獨作為認定事實的依據。從本案爭議雙方均承認的事實看，尹曉青在合同到期后繼續在單位授課，單位仍按原工資標準為其支付勞動報酬。

　　再者，單位無證據證明雙方的勞動關系在勞動合同到期后終止，并形成勞務關系，故對單位這項主張不予采信。依據《勞動合同法》相關規定，仲裁委確認雙方在原勞動合同到期后繼續存在勞動關系。因為雙方在勞動合同到期后未續訂勞動合同，單位應當向尹曉青支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

　　《勞動合同法》第38條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。據此，尹曉青向單位提出解除關系于法有據，單位應依法向其支付解除勞動關系經濟補償金。尹曉青為外埠農業人口，俱樂部未為其繳納社會保險，致使其個人合法權益受到損害，應依法向其支付養老、失業保險賠償金。綜上，裁決單位向員工支付上述款項9萬元。