四種裁員情形屬違法

　　近來，不時有媒體報道有公司裁員的新聞，其中不乏一些有名的公司。企業裁員是指企業在生產經營過程中，基于法定事由依法定程序而裁減人員的行為。實踐中常見的裁員類型多為結構性裁員、經濟型裁員。在裁員中，極易出現四類不規范行為。

　　小康2011年10月入職一家石膏廠，2012年10月26日，石膏廠向勞動監察部門提交《裁員申請》，2012年10月29日，石膏廠發出《辭退通知書》，與小康解除勞動關系。小康向仲裁委申請仲裁，仲裁委駁回小康仲裁請求。

　　小康不服向法院起訴，法院生效判決認為，企業裁員需要經過嚴格的法定程序，石膏廠僅僅向勞動監察部門提交了《裁員申請》，但并未向工會或職工說明情況并聽取其關于裁員方案的意見。故石膏廠與小康解除勞動關系不合法，應向小康支付違法解除勞動關系賠償金。

　　根據《勞動合同法》的規定，企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。由此可見，企業裁員有著嚴格的法定程序。

　　唐小姐自2014年入職一家酒店，2015年4月1 日，酒店進行經濟性裁員，與唐小姐解除勞動關系。酒店在裁員時承諾對唐小姐進行經濟補償，但是雙方解除勞動關系后，酒店卻一直以經濟困難為由拒絕發放。唐小姐向勞動仲裁委提起仲裁申請，后酒店不服仲裁委裁決訴至法院。

　　法院判決認為，企業進行經濟性裁員須向勞動者支付經濟補償金，酒店以經濟困難為由拒絕支付經濟補償金的主張不成立，判決酒店十日內支付唐小姐經濟補償金。

　　根據《勞動合同法》第四十六條的規定，企業進行裁員的應當支付勞動者經濟補償金。實踐中，由于很多裁員企業存在經濟困難，經濟補償金發放普遍不規范，如上述唐小姐的遭遇就是典型例子。

　　李女士于2011年入職一家服裝公司，2015年2月，該服裝公司因經濟性裁員與李女士解除勞動關系，當時李女士因患病正處于醫療期內。雙方就解除勞動關系的合法性發生糾紛，后法院判決認定，勞動者患病處于醫療期內的，用人單位不得以裁員的形式解除勞動合同。該服裝公司對醫療期內的李女士以裁員的形式解除勞動關系，屬于違法解除，應當支付違法解除勞動關系賠償金。

　　根據《勞動合同法》第四十二條的規定，企業在進行裁員時，不得辭退孕婦、醫療期內的病人等特殊人員。有的企業利用勞動者法律意識淡薄等情況，在裁員時將特殊人員一并辭退。

　　張小姐2015年入職一家團購網站，雙方約定工作地點在北京。2016年，網站通知張小姐到南京工作。張小姐最初不同意換崗，但最終決定同意到南京工作。該網站卻稱網站因業務調整已經不再經營，遂與張小姐解除勞動關系。雙方就此發生糾紛，法院生效判決認為，該網站解除勞動關系的理由不符合法律規定，構成違法解除勞動關系。

　　由于裁員程序嚴格，“門檻”較高，且需要支付解除勞動關系經濟補償金，不少企業都動起了歪心思，通過降薪、換崗、調整工作地點等手段逼迫勞動者離職以達到裁員的目的。

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