企業薪金福利支出的稅務調整

　　《關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》34號公告第一條規定：“列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放的福利性補貼，符合《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函〔2009〕3號)第一條規定的，可作為企業發生的工資薪金支出，按規定在稅前扣除。”該政策放寬了稅法對工資薪金認定的范圍，對企業很有利。

　　但值得注意的是，國稅函〔2009〕3號第一條對確認工資薪金合理性規定了五條原則，供稅務機關對合理性判斷時掌握。而且34號公告又規定：“不能同時符合上述條件的福利性補貼，應作為國稅函〔2009〕3號文件第三條規定的職工福利費，按規定計算限額稅前扣除。”為了能夠充分享受該政策，企業今后對列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放的福利性補貼，必須注意兩點：

　　一是一定要同時符合國稅函〔2009〕3號第一條對工資薪金規定的五條原則，特別是已依法足額履行了代扣代繳個人所得稅的義務。否則，很可能不被確認為工資薪金，而仍被作為職工福利費，并按規定計算限額稅前扣除。二是要將列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放的福利性補貼專門統計出，在申報表企業所得稅時，列入工資薪金范圍按規定稅前扣除。同時，還要按規定作為計提職工福利費、職工教育經費及工會經費三項費用稅前扣除的基數。

　　我國很多企業有將當年12月和當年度年度考核工資當年預提、次年發放的習慣，有的甚至要拖延到次年春節前才發放。但是，由于國稅函〔2009〕3號第一條規定的五條原則中的第四條原則強調了必須“實際發放”，所以，如果嚴格要求企業在每一納稅年度結束前只有實際發放的工資薪金才可以列入稅前扣除，則企業每年都需對此類工資額進行納稅調整，不僅增加了企業對稅法的遵從成本，加大了稅收管理負擔，也不符合權責發生制原則。

　　為此，34號公告第二條明確規定：“企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規定扣除。”很明顯，該條規定不僅尊重了我國企業滯后會計年度發放年末和年終工資的實際情況，而且對企業和稅務機關都有利。

　　34號公告第三條明確規定：“企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議(合同)約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。”

　　該規定不僅改變了此前稅務總局公告2012年第15號第一條的相關規定，即將原來對企業“接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出”的規定，改為區分支付給勞務派遣公司和直接支付給員工個人兩種情況處理。

　　今后凡是按照協議(合同)約定直接支付給勞務派遣公司的費用，在取得勞務派遣公司開具的勞務發票后，應作為勞務費支出并列入稅前扣除。此時，企業不可以將支付的勞務費列入工資薪金總額作為計提三項費用的基數。但勞務公司收到勞務費后，對其中發放給勞務公司員工的工資薪金可作為勞務公司計提三項費用的基數。

　　而對于由企業直接支付給員工個人的費用，則應嚴格區分為工資薪金支出和職工福利費支出，對其中的工資薪金可以作為計提三項費用的基數。34號公告第三條的規定使得企業對接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用支出究竟作為勞務費支出還是工資薪金及職工福利費支出有了明確的判斷依據和標準。

　　34號公告第四條規定：“本公告適用于2014年度及以后年度企業所得稅匯算清繳。本公告施行前尚未進行稅務處理的事項，符合本公告規定的可按本公告執行。”所以，企業只要符合該公告的規定，可以按對企業是否有利的原則選擇執行該公告的相關規定。以后年度的企業所得稅匯算清繳，企業都必須執行該公告的規定。

　　34號公告第四條還規定：“《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》(稅務總局公告2012年第15號)第一條有關企業接受外部勞務派遣用工的相關規定同時廢止。”該條強調，該條規定僅是廢止了稅務總局公告2012年第15號第一條中有關企業接受外部勞務派遣用工的相關規定，其他規定仍然有效。

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