流動打工如何確認勞動關系

　　“誰家企業有活干，就去干一段時間;沒活干了，自己再找其他企業，或者有活企業主動聯系我們。”近年來，有一技之長的農民工，在多個企業流動打工，已經成為一種靈活就業現象，比如在建筑行業有技術農民工，還比如在產業特色比較明顯、同類企業比較集中的地方，這種靈活勞動用工方式普遍存在。日前，冀州市人民法院和衡水市中級人民法院對這樣一起確認勞動關系糾紛進行審理，對流動就業的職工和用人單位具有提醒價值。衡水冀州市個體工商戶某采暖設備廠，多年從事散熱器的生產銷售、噴塑加工。王某群在該廠處從事下料工作，實行計件報酬，一年一結算。2015年3月7日，王某群在回家時發生交通事故受傷。

　　王某群說，從2010年開始，他就到某采暖設備廠工作。該廠是一家散熱器加工廠，其生產工序即下料、割眼、焊片、打磨、組裝、打包等。他從事的是下料工序，該工序是長期、穩定、持續且有一定技術含量的工作，不是臨時性、輔助性的崗位。自2013年12月30日，王某群的手機號開始捆綁該廠特定彩鈴，內容是宣傳該廠產品，該廠為該手機號碼繳費發票也保存在王某群手上。還有同事為他作證，證明他與該廠存在勞動關系。他雖然也到其他采暖設備廠家從事下料工作，但是未與這些企業構成勞動關系。他在此處工作六年多，任何一方都沒有提出解除勞動關系，雙方勞動關系是持續存在的。

　　某采暖設備廠則稱，王某群分別在三個工廠工作從事計件加工，我廠僅系其工作的一個工廠;工作方式有活就來、沒活就走;根據計件數量，年底匯總結賬;王某群不需要遵守我廠里的考勤、獎懲等管理事項。王某群所從事的計件工作，根據工廠及季節性生產業務的變動而變動，工廠有需要加工的產品，才用電話通知的方式來廠計件加工加班加點，沒有業務時或者業務不多時工人隨意性大，可到其他工廠工作，不受我廠的實際管理。王某群不是我廠的長期聘任的工人，雙方也未簽訂勞動用工合同。因此，雙方不存在勞動關系。

　　2015年4月27日，王某群向冀州市勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，要求確認某采暖設備廠與王某群之間存在勞動關系。2015年5月29日，冀州勞人仲案字第(2015)第01號仲裁裁決書裁決：“2015年3月7日起，王某群即與某采暖設備廠存在事實勞動關系。”某采暖設備廠不服，向冀州市人民法院提起訴訟，要求判決雙方之間不存在事實勞動關系。

　　一審法院認為：勞動關系是用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受保護所產生的法律關系。勞動關系與其他用工關系的最大區別是：勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排，也就是說勞動關系中的用人單位和勞動者是不平等的，其有管理和被管理的關系。本案中，雖王某群是在某采暖設備廠處從事下料工作，但從其共同工作的同事的證明中可以看出王某群并不受某采暖設備廠的約束，而是有活就來干，沒活時可以去別的地方找活干，并不需要某采暖設備廠的同意或準許，因此，王某群不受某采暖設備廠的管理，某采暖設備廠與王某群的這種關系不是管理與被管理的關系，不具備勞動關系的成立要素。

　　一審法院作出(2015)冀民一初字第1050號民事判決，某采暖設備廠與王某群之間不存在勞動關系。

　　王某群不服上述一審判決，向衡水市中級人民法院提起上訴。二審法院對王某群二審提交的證據認證意見如下：對王某群手機號捆綁彩鈴問題。手機捆綁彩鈴是一種廣告宣傳的行為，是否與其所在單位存在勞動關系應依據事實和法律規定予以確認，故二審法院對其關聯性不予確認……

　　二審法院經審理查明的事實與一審查明的事實一致。另查明：王某群的手機號捆綁彩鈴、證人段某甲的電話錄音、冀州市某某采暖廠出具的證明、冀州市某某散熱器廠負責人翟某某電話錄音均不能證明雙方之間存在勞動關系。證人陳某、段某乙出庭證言能夠證實王某群在某采暖廠干活，來的時間比兩位證人的早，負責下料，工作方式是干完活下完料就走，不是一直盯著的事實。

　　二審法院認為：關于王某群與某采暖設備廠是否存在勞動關系問題。依據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》[勞社部發(2005)12號]第一項的規定，雖王某群與某采暖設備廠存在勞動關系的主體資格，但王某群認可，除在某采暖設備廠處工作外，同時也在其他廠子工作。王某群在某采暖設備廠工作時，是干完活下完料就走，不是一直盯著。王某群在某采暖設備廠工作時間比較隨意，有活就干，沒活就走，工作期間不受某采暖設備廠管理，工資月按月結賬，年底發放。雙方符合提供勞務的法律關系特征。故一審法院判決認定雙方不存在勞動關系正確，本院予以維持。

　　2016年6月2日，衡水市中級人民法院作出(2016)冀11民終367號民事判決書：駁回上訴，維持原判。我國《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，但是法律對“用工之日”和“勞動關系”沒有做出明確的、具體的規定。抽象性規定運用于實務，必然進行具體解釋，但是如何明確其內涵和外延，既有具有司法技術性，也有國家行政政策性。

　　最高人民法院法官認為：對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區分。就勞動關系和雇傭關系來說，兩者的本質其實是一樣的，勞動關系的前身就是雇傭關系，當生產力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關系，這時雇傭關系完全由民法調整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關系的社會化特征越來越明顯，雇傭關系也就逐漸步出民法，進入社會法的調整領域，并最終被勞動關系所取代。但是，雇傭關系逐漸被勞動關系所替代，畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經濟的發展程度。在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關系一般都有明文規定。但是，在我國，這方面的規定則很不明確。

　　勞動者在多家企業打工，建立多重勞動關系，并不為法律和勞動政策所禁止。《勞動法》頒布后，當時主流觀點認為，同一時間內，一名職工只能與一家單位建立勞動關系，被稱為“一重”或單重勞動關系。2003年，勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》發布后，雙重或者多重勞動關系被廣泛接受。2007年，《勞動合同法》將其上升為法律，即，勞動者兼職具有合法性，建立多重勞動關系具有合法性;同時，法律也賦予用人單位法定選擇權，以平衡雙方利益。即《勞動合同法》第39條第4規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”因此，勞動用工是否長期穩定，不應是勞動關系的構成要件，也不應是“用工之日”的隱含內容。一般認為，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者”，是勞動關系的本質和必要性構成要件。但是，勞動者的人身屬性或者成員屬性，是否是勞動關系的構成要件及如何認定，目前存在較多爭議。并且，勞動管理的有無與緊密程度并非同一問題。

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