透露工資可能是頗具風險的舉動

　　長期以來，同事之間的薪水比較一直都是辦公室閑談的禁忌。不過，隨著“千禧一代”──出生于上世紀80年代和90年代的一代人──加入職場，這種狀況逐漸發生了轉變。他們習慣了在Facebook和Twitter等社交媒體平臺上實時記錄他們的生活，因此也將他們信奉的自我表露原則一同帶入了職場。他們也利用這些信息在自己當前工作的企業商談加薪或是在跳槽到新公司時提出更高的薪資要求。

　　不出意料的是，許多企業都想將工資信息保密。他們希望在商談薪資時保持優勢地位，并希望隱匿存在著缺陷甚至是帶有歧視的薪酬體系。盡管如此，透露工資也可能是頗具風險的舉動。

　　薪資差距一旦公之于眾，可能會在員工當中引發怨恨、妒忌和不滿。這些談話幫助他在應聘一家酒店企業的社交媒體經理的新職位時獲得了預期工資。齊克認為他們這一代人有一種透明文化。你越年輕，企業就越有可能試圖把你當作廉價勞力，所以了解你同事掙多少錢有利于相關各方，當然或許雇主不在此列。

　　Fisher & Phillips律師事務所的就業律師查爾斯?考金斯(Charles Caulkins)指出，企業或許不喜歡工資透明，但是根據聯邦政府《全國勞工關系法案》(National Labor Relations Act)，企業并不能完全禁止普通員工在企業內部或外部透露自己的薪資?？冀鹚拐f，這意味著那些禁止員工透露自己薪資的員工手冊或社交媒體政策基本上都違反了該法案。(針對經理和主管的規定有所不同，防止他們泄露工資水平是合法的。)

　　哈洛克說道，從根本上講，薪酬體系也是一門不精確的科學。它由勞動力市場狀況、企業預算、各員工的表現以及員工流失率風險等因素所決定。企業通常利用高薪或加薪來留住業績優異者，但是業績考核本身就是件難事，在某些簡單的衡量標準(例如完成的器件或應答的客服電話數量)行不通的領域尤為如此。

　　因此，企業遏制內部政治的方法之一就是：行為更加透明。紐約數據分析公司SumAll將薪資等級和各員工的薪資向公司的每一個人公開。該公司稱，當沒人試圖去猜測自己的同事是否比自己掙得多時，員工們工作起來會更有效率。支持薪酬透明的員工和企業認為，此舉有助于確保大家獲得公平的薪資并減少性別或其他特征方面的歧視。當然，并不是每個員工都愿意或可能愿意透露自己的工資。

　　如何在工作場所談論工資，以建設性的方式提出工資話題的小技巧：

　　與同事談論薪資時：

　　1.只和你信任的人談論工資。

　　2.了解你自己的目的，如果你只是想炫耀一番，還是別提出這個話題了，那從來都不會有什么好結果。

　　3.如果你打算利用該信息與老板商談工資，首先要征得你同事的允許。

　　4.愿意接受失望或尷尬。你可能會發現你的工資不如同事高。

　　與主管談論薪資時：

　　1.向主管詢問公司的薪資理念和薪資制訂慣例并無不妥。領導層應能解釋他們為什么這么制定工資。

　　2.如果你打算要求加薪，漂亮地完成項目后再提出要求。

　　3.了解公司的處境。如果公司剛宣布的季度財報非常糟糕，不要提加薪要求。

　　4.不要辜負同事的信任。

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