Structuration Stratégique Et Mise En Place D 'Un Système D' Incitation

Le juv est une entreprise de logiciels de communication et, bien que le marché des produits soit encore relativement étroit, le marché mondial se développe rapidement.

Juv communications software principalement pour les fabricants de puces en aval, a également commencé à fournir aux fabricants de terminaux.

Après quatre années de développement, le juv est devenu compétitif sur le plan technologique et sur le plan des produits, et sa situation financière est passée des pertes aux profits, ce qui lui confère une position de premier plan au niveau mondial en termes de niveau technologique et de capacités de recherche - développement.

Il y a plus d 'un an, juv a pris contact avec Ming Yuan Consulting, dans l' espoir de l 'aider à résoudre les problèmes d' incitation du personnel.

à son avis, le principal problème de la gestion des ressources humaines de l 'entreprise à l' heure actuelle est l 'instabilité et la perte de personnel, et il est urgent de trouver des moyens d' inciter le personnel à rester stable et de permettre au personnel de l 'entreprise de réaliser ses objectifs de développement des entreprises en s' appuyant sur des mécanismes d' incitation.

La question de l 'incitation du personnel à la croissance d' une entreprise est beaucoup moins simple que l 'expérience passée en matière de services consultatifs.

Bien que les mécanismes d 'incitation constituent un important problème de renforcement des institutions dans la plupart des entreprises, ils sont souvent le résultat de la faiblesse de la gestion des ressources humaines de l' entreprise plut?t que le véritable problème.

Le mécanisme d 'incitation de la trepta \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

Les incitations à la gestion portent sur l 'identité des salariés à l' égard de l 'entreprise, y compris la vision et le but de l' entreprise, la culture d 'entreprise, le style de direction de l' entreprise, et les incitations systémiques sur l 'identité des employés à l' égard des mécanismes de l 'entreprise, y compris le système d' Organisation, les postes de processus, l 'évaluation du comportement professionnel, le système de rémunération, l' Organisation des carrières, etc.

Dans la pratique, de gestion, de nombreuses entreprises de Monsieur dans le moment de parler de d'incitation, sensiblement dans ledit système d'évaluation et de rémunération liée à la performance, populaire, c'est les yeux fixés sur l'argent, la relation entre les entreprises et les travailleurs sont fondamentalement cette relation considère que le système d'évaluation de systèmes d'incitation est quantitative.

voir, entreprises à système d'incitation des entreprises de gestion de chaque relation peut être

Par conséquent, pour JUV, système d'incitation des entreprises à établir plusieurs aspects de la gestion d'entreprise de levage peut impliquer une réelle amélioration globale provenant de tous les aspects relatifs à l'amélioration de l'Est.

Le processus de construction institutionnelle, le système d'incitation pour les entreprises établies à partir de cardage et de communication de l'entreprise, les stratégies de développement de départ, c'est la nécessité de garantir une action de promotion de la gestion des ressources humaines conformes à la stratégie de développement de l'entreprise, ainsi que d'autres tubes d'améliorer la gestion des ressources humaines et la promotion de la société et adaptée aux besoins.

afin de comprendre l'état de gestion de JUV complet, comme le propose l'amélioration globale des programmes au loin, Ming de base de consultation dans l'équipe de la phase de planification et de faire des recommandations à JUV, Monsieur le cadre de stratégie: la stratégie de communication du projet que la première phase du projet, Le contenu de la définition de la stratégie globale de travail "et d'établir un système de peigne de stimulation

à la suite du lancement de ce projet, l 'équipe de consultants a mené une étude interne sur les questions liées à la mise en place d' un système d 'incitation, en particulier celles relatives à la stratégie de développement du juv et à l' état actuel de la gestion d 'entreprise.

Les conclusions de l 'étude, qui corroborent à divers égards les hypothèses initiales de l' équipe de consultants, ont surpris certains membres de l 'équipe.

L 'enquête sur la vision d' entreprise, la Mission, les objectifs de développement de l 'année en cours, les objectifs de revenu de l' année en cours et les objectifs de développement futurs de l 'entreprise a révélé que les cadres moyens et supérieurs de l' entreprise, à l 'exception d' une seule personne agée, n 'étaient pas clairs.

Dans l 'enquête sur la culture d' entreprise, la plupart des cadres moyens et supérieurs estiment qu 'il y a une grande différence entre la culture d' entreprise que les employés ressentent effectivement et la culture d 'entreprise que les entreprises préconisent en se fondant sur le concept de "classe mondiale".

Il ressort d 'une enquête sur l' Organisation, les processus et les responsabilités des entreprises que la plupart des cadres moyens et supérieurs estiment que l 'Organisation est trop plate, qu' elle fonctionne mal et sous - tendue et qu 'elle ne permet pas au personnel d' acquérir un sentiment d 'appartenance et de réussite.

humaines pour la gestion des ressources enquête manque de base JUV découverte, système de gestion des ressources humaines, à l'exception du système de recrutement, de la gestion des ressources humaines a également sensiblement à l'état d'origine: le système de rémunération n'est pas m?r, les r?les et responsabilités ne sont pas clairement, il n'y a pas de système d'évaluation de la performance de formation d'établir, sur la base de la tête est, Monsieur, la planification des ressources humaines jamais

La recherche dans la réaction sur l'équipe de recherche a confirmé les résultats de la consultation de loin l'inscription et le système: les hypothèses de départ JUV face à la question de l'évaluation de la performance de compensation au - delà de la gestion, il y a des ressources humaines, à la croissance de L'entreprise est de plus en plus

de la gestion des ressources humaines, d'abord infrastructure déficiente, Monsieur avec les ressources humaines à l'état de gestion de comparaison

Capacité de défauts provenant de cette différence dans le processus de développement des entreprises.

La croissance de l'entreprise à partir de la phase de démarrage au début de la période de développement est difficile à support de professionnels de la gestion des ressources humaines, de chefs d'entreprise générale de la capacité de la supériorité de la technologie ou de marché, mais pratiquement pas l'expérience de la gestion des ressources humaines, la capacité générale et gestion de hiérarchie de la gestion des ressources humaines employés par les entreprises sont très faibles, de graves insuffisances de l'expérience et de la compétence, même en raison de la "l'importance du personnel", organisé des cadres responsables de la gestion des ressources humaines, de la spécialisation aussi est toujours difficile à surmonter lacunes.

Deuxièmement, l 'absence de systèmes de gestion des ressources humaines n' est qu 'une partie de l' insuffisance et de la faiblesse des capacités de gestion de l 'entreprise dans son ensemble.

Au début de l 'entreprise, le marché, les produits, les clients en sont à la phase d' exploration, la survie de l 'entreprise dépend de la certitude des opportunités et de la mise en ?uvre vigoureuse, et non pas de la stratégie systémique, la prise de décisions et la mise en ?uvre de l' Entreprise axée sur le vieillissement, les résultats immédiats comme critères de succès et d 'échec.

Cependant, lorsque les entreprises entrent dans la phase de développement, l 'ampleur de leur développement et la complexité de leur gestion empêchent les entreprises de poursuivre le modèle de gestion de la phase initiale, les entreprises doivent être résolues à sortir de l' esprit d 'entreprise, à renforcer leurs capacités de gestion et à mettre en place des systèmes de gestion qui soutiennent leur développement durable et rapide.

Le système d 'incitation est fondamentalement orienté vers le comportement des salariés, les comportements et les résultats que l' entreprise doit encourager doivent être guidés par un consensus entre le Directeur général et les cadres supérieurs sur la vision et la mission du développement de l 'entreprise.

Les systèmes d 'incitation axés sur les résultats sont non seulement difficiles à mettre en place, mais aussi inefficaces dans des conditions où la stratégie de développement de l' entreprise n 'est pas claire, où les systèmes de gestion de l' entreprise doivent être améliorés d 'urgence et où les systèmes de gestion des ressources humaines doivent être mis en place d' urgence.

un sur les résultats de la recherche, de la proposition de la , en attendant la conclusion Ming Yuan de consultation de systèmes d'incitation sur la construction d'une équipe de mise en ?uvre et les programmes de JUV

de JUV spécifiques, de développement personnel de l'impact de la société de perte est en effet

Le problème JUV est confrontée, dans les perspectives de développement de la société devient plus clair dans le cas d'une amélioration significative de la situation financière de la société, dans l'esprit d'entreprise de contribution à un noyau de personnel technique au lieu de le secouer, ou de quitter la société.

Par conséquent, l'effet de JUV programme à améliorer la gestion des ressources humaines doit produire l'équipe de stabilisation à court terme.

Toutefois, le système d'incitation dure de conception, peut être une solution à ce problème est maintenant, Monsieur, mais la mise en ?uvre du programme de gestion des risques dans les conditions actuelles.

Pour la croissance de l'entreprise, de la gestion de questions intersectorielles, et sur l'autre est à l'état de base de gestion de promotions, si pas à partir du point de départ de l'amélioration globale de résoudre le problème de la perte de personnel, n'est pas seulement un problème ne peut être résolu, et, éventuellement, en raison d'autres questions de gestion qui mène à l'échec de la mise en ?uvre de la part des systèmes d'incitation de la construction.

Mais essaie de concerne la stratégie, le processus d'organisation, de ressources humaines, dans un paquet de résoudre à court terme, la question de la gestion de multiples aspects financiers, n'est pas la réalité.

Loin Ming de l'équipe consultative face à cette situation est souvent la croissance des entreprises de gestion de promotions plus difficile: comment non seulement de résoudre le problème de satisfaction de local et global

Même dans la perspective de mise en ?uvre, le programme de construction de systèmes d'incitation JUV doit également satisfaire simultanément aux exigences de ces deux objectifs.

Après de nombreuses communications, l'équipe de loin la consultation Ming proposé "de départ à partir de la clé globale, à l'amélioration de la gestion des programmes", et "petit pas, le plan de mise en ?uvre progressivement".

Le concept général de promotion de la gestion des ressources humaines a été défini et défini sur la base des problèmes recensés dans l 'étude, en même temps que des recommandations préliminaires et des mesures d' amélioration concernant d 'autres aspects de l' amélioration de la gestion.

Il s' agit de mener des études approfondies, d 'élaborer des programmes, d' élargir la communication et d 'organiser la mise en ?uvre sur des questions clefs telles que la communication stratégique, la restructuration organisationnelle, l' amélioration des systèmes de rémunération et la mise en place d 'un système d' évaluation du comportement professionnel.

étant donné que le juv est encore à un stade de maturité organisationnelle, la mise en ?uvre de la promotion de la gestion s' est écartée de l 'approche de la ? rigidité ? et s' est appuyée sur un programme de ? petite marche rapide et progressive ?.

La structuration stratégique et la communication sont le point de départ de l 'ensemble du programme, l' objectif étant de mettre en place un cadre de base pour la promotion de la gestion des entreprises juv, tout en fournissant une base fondamentale pour la conception d 'un système d' incitation.

La clé de la stratégie de développement de processus de communication, de discussions et de la prise de décisions stratégiques est lui - même un consensus sur la création d'une équipe de cadres d'entreprise, la formation du personnel de la force et le processus qui forment la base de gestion de système de motivation motivation.

L'équipe de loin la consultation Ming aider l'équipe de gestion de JUV sur la stratégie de développement, en particulier de régler sérieusement de l'année prochaine des idées de développement, a organisé de nombreuses réunions de discussion, con?u pour la recherche et le développement, le Programme d'action concerne le marché, les actions de vente et de Gestion et de raffinement.

stratégique dans , sur la base de cardage pour système d'incitation pour le Centre de gravité de l'équipe consultative chargée d'aider, de ressources humaines, de systèmes de gestion des ressources humaines a été Vice - Président de la construction et de la planification des ressources humaines: préliminaire, y compris la compensation de position, un système de création de responsabilités des performances de cardage, système d'évaluation préliminaire de 12 mois de l'avenir l'établissement, la formation de futurs arrangements et 12 mois les ressources humaines de la construction principale

conformément progressivement "dogtrot, de promouvoir le principe de", de systèmes d'incitation de la construction de trois

La première phase, principalement la communication établie par un système d'incitation, les débats et la prise de décisions, la création d'une société de gestion et du personnel que sur couche de systèmes d'incitation, de former les objectifs, le contenu de la construction du système de motivation, le principe d'un consensus et d'action.

La deuxième phase, principalement par l'intermédiaire de la construction d'un système de système de gestion des ressources humaines, de la mise en ?uvre et de l'atmosphère des systèmes d'incitation bien.

La troisième phase, principalement par le biais de l'évaluation des performances, en phase de formation et d'établir progressivement le contenu réel du système d'incitation JUV.

d'établir raisonnable de gestion et système de gestion de flux de travail important est l'amélioration de la gestion des systèmes d'incitation, la garantie est établie

à cette fin, l'équipe de loin de consultation à l'équipe de gestion JUV Monsieur Ming et proposé de poursuivre l'amélioration de la gestion des activités.

Notamment, la création de mécanismes d'élaboration de la stratégie de développement, certification et 6 Sigma de la formation, de l'établissement du budget et de la gestion financière du système de gestion du système d'autorisation, et ainsi de suite.

Dans le cadre de la présente proposition de l'équipe de gestion, loin de consultation Ming insiste sur "l'établissement d'un système, le principe d'augmenter progressivement.

Il n'y a pas de réflexion systématique pour l'amélioration de la gestion, il n'y a pas de l'idée générale de l'amélioration de la gestion, il est facile de perte, un module de gestion de contraintes différentes l'une de l'autre, n'est pas à des fins de gestion de promotions.

Au contraire, des arrangements qui ne tiennent pas compte de la viabilité organisationnelle de l 'entreprise et ne prennent pas en compte les taches et les objectifs de la phase de perfectionnement de la gestion sont difficiles à atteindre.

La direction du juv a suivi les recommandations de la consultation à long terme et pris des dispositions pour que la consultation à long terme continue de soutenir la gestion de l 'entreprise.

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Dès le début de la communication avec l 'équipe de gestion du juv, l' équipe de consultants de longue date a constaté que le juv était une entreprise de recherche - développement, que le Directeur général était lui - même un expert technique et qu 'il gérait le marché et la commercialisation de l' entreprise, ce qui a eu pour conséquence une concentration excessive des pouvoirs et une accumulation de ces pratiques de gestion qui non seulement oblige le Directeur général à se rendre aux c?tés du Directeur général, mais qui sont trop larges et trop approfondies, ce qui est encore plus important, entravent le développement organisationnel et le renforcement des capacités de l 'équipe de gestion du juv.

Le Directeur général du juv lui - même est d 'accord pour dire que la pratique de gestion de l' entreprise est l 'un des principaux obstacles à l' amélioration de la gestion des ressources humaines.

La principale question ici est de savoir comment assurer une pition sans heurt.

En réponse à cette question, le juv a mis en place, sur la recommandation de l 'équipe de consultants de longue date, un Comité de gestion chargé de l' élaboration de la stratégie de l 'entreprise et de la prise de décisions importantes et d' un débat régulier sur la situation opérationnelle de l 'entreprise, et un comité technique chargé de la prise de décisions et de l' élaboration des programmes, des itinéraires et des arrangements en matière de gestion des projets.

La création de conseils de gestion et de comités techniques a commencé à décentraliser les pouvoirs de gestion et de décision des entreprises.