Manuel D 'évaluation: Mise En Place D' Un Système De Suivi Du Comportement Professionnel Et Amélioration De L 'Efficacité De L' évaluation

Pourquoi l 'évaluation échoue - t - elle à nouveau?

L'évaluation du projet de quantification est assez?

C'est le Directeur et le personnel de communication n'est pas assez?

- ce sont peut - être les réponses que tu veux, mais ces réponses suffisamment?

C'est ce dont nous avons vraiment besoin?

Pourquoi entra?ner ces problèmes?

Je crains que ce ne soit là un autre problème.

Cette série de questions nous a obligés à réfléchir plus en profondeur sur la manière de procéder pour que l 'évaluation du comportement professionnel soit vraiment efficace et devienne un véritable outil de gestion des entreprises plut?t qu' une simple coquille.

Nous devons y réfléchir et y apporter les changements qui s' imposent, faute de quoi nous allons vraiment nous mettre à réfléchir!

J 'ai constaté que les entreprises qui n' ont pas réussi à évaluer leurs performances ne disposaient pas d 'un système de gestion des performances bien con?u, et que ce qu' on appelait l 'évaluation des performances ne reposait que sur des formulaires simples, monotones, voire totalement isolés du travail du personnel, à la recherche délibérée d' un ballon de frottement tel que le professionnalisme, l 'attitude professionnelle et l' évaluation des performances.

L 'absence d' un système de gestion des résultats bien con?u est la clef du problème.

S'il n'y a pas d'établir un système de gestion de performance parfaite, vous ne pouvez pas exactement comment les objectifs de performance, vous ne pouvez pas vous invite le Directeur à aider les travailleurs à améliorer la performance, pas plus précis de mesure de la contribution du personnel, mais le résultat final ne peut être que l'évaluation de la performance d'une simple formalité, la situation est excellent, tout le monde est excellent, doit être promu, d'obtenir une augmentation de salaire, les conséquences de ce moyen de fonctionnement est actuellement.

Dans la gestion des ressources humaines, la gestion des performances, le noyau central et le Centre de gravité et de gestion des activités de gestion des ressources humaines, tout est indissociable de la performance, la performance réalisée autour et au développement, qui est devenu le Consensus de l'industrie.

Mais, comment va saisir ce centre de gravité, le rendre vraiment efficace, c'est notre problème le plus besoin de réfléchir.

La construction d'un système de gestion de performance complète, nous devons tirer les aspects suivants:

Une phase d'apprentissage de la théorie,

Après tout, pour de nombreuses personnes, de gestion de la performance est une nouvelle chose, HR Manager, y compris la gestion n'est pas entièrement compris sa véritable intention, il y a beaucoup de confusion à dépanner, mais aussi de nombreuses idées et procédé pour ma?triser et rapidement saisir théorique, la méthode la plus efficace est le moyen d'apprentissage.

Apprendre beaucoup, plus économique, bien s?r, est de la lecture, l'étagère actuellement la librairie de livres sur la gestion de la performance sont nombreux, qui ne sont pas PAN des ma?tres, certains théorique ou pratique, l'entreprise voudra peut - être prendre le temps de choisir quelques livres, comme un cours de manager de leur donner à lire.

La lecture peut prendre la forme de diversification, par exemple encourager le directeur dans l'expérience de lecture de publications, qui permet de consolider les connaissances acquises, et peut également être de la vulgarisation, le concept de gestion de performance communiquées au gestionnaire et davantage de personnel et de jouer un r?le de sensibilisation souple, par exemple, des séminaires internes relatives au secteur de l'Organisation par le HR gestion de performance, les gestionnaires extraite exclusivement le temps de s'asseoir et de partage de connaissances, de sorte que la commune de collision de schéma de gestion de performance pour le développement de l'entreprise, peut - être dans la communication et la recherche à de nombreuses reprises, ton système de gestion de performance vraiment "brainstorm"!

En outre, comme un élément important, de séminaires de gestion de performance de spécialiste de la gestion de la performance de l'entreprise nécessaire de couche de gestionnaire d'aller à consultation organisée, afin d'améliorer leur performance Cognitive rapide de la gestion.

Ici, ce n'était pas de HR Manager, occupé à des opérations dans le temps de travail devrait également participer à tout, y compris de chefs d'entreprise, après tout, de gestion de la performance de la gestion d'une entreprise collective "cause", au lieu de HR Manager quelqu'un mano a Mano.

Deuxièmement, la phase de formation interne

Dans plusieurs cycles de la théorie de l'apprentissage, le gestionnaire de couches de base ont ma?trisé de la théorie de la gestion de la performance, de méthodes et de compétences, les gestionnaires ont peut être un expert à l'intérieur de l'entreprise de gestion de la performance, mais seulement un gestionnaire n'est pas suffisant d'experts, Les gestionnaires doivent aider les travailleurs à comprendre la gestion des performances, de les aider à devenir des experts, car la gestion de la performance est une chose par le Directeur et le personnel, le Directeur de l'une des Parties n'est pas prêt.

Alors, après la fin de la théorie de l'apprentissage, l'entreprise devrait pousser un manager pour la mise en ?uvre de leurs subordonnés de Xuan, que le personnel vraiment comprendre le vrai visage de la gestion de la performance, de dissiper les doutes qui existent dans leur coeur, que le personnel impliqué, susciter l'enthousiasme de la Gestion de la performance dans leur propre, mise en ?uvre et l'application de cette capacité à l'avenir leur plus grand soutien et de la participation, de la mise en ?uvre sera plus en douceur.

Troisièmement, le travail d'analyse de phase

Position est la base de l'analyse de gestion de la performance de la mise en ?uvre.

Description de poste est libre dans la gestion des performances, sinon.

De gestion de performance, de fixer des objectifs de performance, la performance d'enregistrement de fichiers, la performance de communication continue, ainsi que l'évaluation de la performance, ces postes sont inséparables de l'employé, toujours pour des descriptions de poste comme base.

Alors, avant une analyse précise de position n'ont pas été pour toi d'abord, ne t'inquiète pas pour la mise en ?uvre des programmes de gestion de la performance de toi, ce serait contre - productif.

Quatrièmement, la phase de conception de processus

Après la fin de la position de l'analyse, on peut engager des processus de gestion de performance.

L 'importance de la conception du processus de gestion axée sur les résultats réside dans le fait qu' il peut nous aider à mettre en ?uvre systématiquement nos programmes et à faire en sorte que toutes les activités de gestion axée sur les résultats soient contr?lées et ne fassent pas l 'objet de dérogations.

En règle générale, un processus efficace de gestion des résultats devrait comporter plusieurs éléments:

Fixer des objectifs de performance

Les objectifs sont ceux de la gestion axée sur les résultats, dont les activités dépendent de la réalisation des objectifs.

Dès le départ, le Directeur et le personnel doivent donc définir un objectif de performance consensuel et préparer au mieux la gestion axée sur les résultats.

Suivi du comportement professionnel

Une fois les objectifs fixés, les responsabilités du Directeur sont plus claires: encadrement.

Le Directeur communique en permanence avec le personnel dans le cadre de la réalisation de ses objectifs, fait tout son possible pour maintenir des contacts étroits avec le personnel et continuer de soutenir les ressources du personnel pour éliminer les obstacles à la poursuite de ses objectifs.

Enregistrement des résultats du personnel

L 'absence d' imprévus est un principe important de la gestion axée sur les résultats.

L 'expression ? pas d' imprévus ? signifie ici que, dans l 'évaluation de fin d' année, les directeurs et le personnel ne sont pas surpris par les résultats de l 'évaluation, que tout est prévu, que le personnel ne se fie pas aux résultats de l' évaluation et à la controverse du Directeur, et que la gestion axée sur les résultats a été promue et poursuivie sans aucun doute.

Pour éviter les accidents, le directeur doit faire preuve d 'une vigilance accrue dans son travail quotidien et établir les dossiers nécessaires pour constituer un dossier des fonctionnaires et préparer des documents plus complets pour les évaluations ultérieures.

évaluation du comportement professionnel

L 'évaluation du comportement professionnel est une étape essentielle de la gestion axée sur les résultats, qui n' a pas pour objet d 'être évaluée, mais vise à améliorer la gestion axée sur les résultats, à déceler les problèmes par le biais de l' évaluation et à améliorer les résultats en faisant de l 'évaluation une occasion commune pour les directeurs et le personnel.

Diagnostic et amélioration du système de gestion de la performance

Il n'y a pas de absolument parfait système de gestion de performances, toute entreprise a besoin d'améliorer continuellement.

Donc, dans l'évaluation après la fin, les entreprises doivent de diagnostic tissulaire efficace, ce qui permet de découvrir et de résoudre les problèmes, de sorte que les entreprises du système de gestion de performance de jouer un plus grand r?le dans le prochain cycle.

Cinquièmement, le r?le de l'étage de positionnement

Des processus sont effectués par des personnes, le processus n'est pas clairement la responsabilité clairement qui apparemment n'est pas suffisant, ce qui est le r?le.

Généralement, une entreprise a des r?les à quatre niveaux:

Directeur général de l 'entreprise: le système de gestion des performances est toujours VIP.

Le Directeur général de l 'entreprise est évidemment pleinement responsable, l' industrie de positionnement général est de soutenir et de promouvoir.

Il faut tout d 'abord appuyer les attitudes, puis promouvoir l' adoption d 'un système de gestion axée sur les résultats, ce qui facilitera le développement continu de la gestion axée sur les résultats.

Directeur HR: le Directeur HR est celui qui est souvent injurié, en général, l 'entreprise compte sur le Directeur HR et le Directeur HR est maintenant manifestement irréaliste.

En tant que Directeur de HR, il devrait être consultant, spécialiste de la gestion des performances, fournir un appui programmatique à la mise en place d 'un système de gestion des performances, fournir des outils et fournir des conseils sur diverses questions.

3, le gestionnaire de ligne: gestionnaire de ligne est l'épine dorsale de la mise en ?uvre des programmes de gestion de la performance, parce que même un bon doit passer avant d'effectuer leur puissant effet, alors la localisation de leur r?le devrait être mise en ?uvre, bien s?r dans le diagnostic du système de gestion de performance, ils sont bien s?r "proposition" de l'auteur.

4, personnel: le personnel est le terminal de gestion de performance pour les travailleurs, l'industrie est positionné de fa?on à performance de ma?tre, c'est la performance de propriétaire, possède et produisent des résultats.

Six, en utilisant le résultat de l'évaluation

Les résultats de l'évaluation pour aider les travailleurs en améliorant la performance de l'extérieur, dans la gestion des ressources humaines a beaucoup de personnel à des fins de prise de décision, par exemple, de promotion, de salaires, de formation, de licenciement, et ainsi de suite.