Comment Motiver Et Autoriser L'Intermédiaire?

　   一項(xiàng)對(duì)員工滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中層管理人員的整體滿意度指數(shù)不僅低于高層管理人員，甚至不比基層員工高。如何對(duì)中層進(jìn)行激勵(lì)和授權(quán)是提升企業(yè)管理效能的關(guān)鍵之一。

Si les entreprises de haut niveau est "le cerveau", la couche intermédiaire est capable de pférer et de l'exécution de la stratégie d'entreprise de l'épine dorsale.

Toutefois, certaines entreprises de haute, moyenne sont souvent existe entre telle ou telle question: certaines entreprises dans un monologue de haut niveau, la couche intermédiaire n'a pas la possibilité de présenter des observations; certains hauts d'intervenir directement dans le secteur de la gestion de niveau inférieur, les actifs de niveau intermédiaire; certains hauts décentralisées à intermédiaire, mais n'est pas équipé de 左臂右膀, lui seul; certains de haut niveau et de niveau intermédiaire pour de l'intégration, les yeux ouverts, faute de les yeux fermés.

Une enquête sur la satisfaction des employés de trouver: indice de satisfaction globale de la gestion du personnel de niveau moyen n'est pas inférieur à de hauts fonctionnaires, de même que des travailleurs.

Comment stimuler la créativité au service du personnel?

Comment améliorer la mise en ?uvre au service du personnel?

Les entreprises et le moyen de fournir du personnel de formation, de l'apprentissage, comment la promotion de la croissance de l'espace?

La table ronde sur le Pékin Business Review "magazine de la planification à l'école de commerce international économique étrangère, professeur adjoint de bovins de l'aigle, 葉建華 Directeur du Département de politique de la Chine, de la science et de la technologie Chemical Corporation, PDG de vitesse Yang dan, de la Chine, le développement des ressources humaines, Vice - Président de réseau - CPO 鮑明 juste, l'Université de Pékin et le partenaire principal Baoshan et al. de discuter de ce sujet.

　　激勵(lì)中層發(fā)展是前提

Bovins: milieu Eagle d'une condition, est le développement de l'entreprise.

J'ai dans l'entreprise fait Directeur des ressources humaines pendant un certain temps, pour le moyen de gestion question ont des sentiments.

Lorsque le Service mobile d'entreprise florissante, autour de la branche apparaissent, ce qui donne au personnel utile, Directeur général, il peut aller là - Bas et une branche, de gestion d'actifs peut milliards d'euros, c'est le meilleur moyen d'incitation.

L'excitation de la médiane, un autre aspect très important est la confiance.

Lorsque l'entreprise rencontre un problème majeur, c'est "conflit vieux" et de la "nouvelle".

Une entreprise publique, nouveau moyen de gestion de beaucoup de "personnes agées" pour les entreprises plus tard le recrutement de méfiance très fort.

Une fois au milieu de la branche subordonné n'est pas supérieur à la confiance, ils vont vous laisser postérieure, le Service a été de bloc.

鮑明剛: incitation à moyenne non seulement à partir du système à envisager de le faire, mais également du point de vue de l'envisager.

Vue de son système d'incitation, passé la plupart des entreprises dépendent de la politique et idéologique et "officielle" de guidage est maintenant plus sur les incitations économiques, notamment l'introduction de la motivation à long terme, y compris les options et de salaire.

Mais il faut également éviter l'autre extrême, la motivation de "système d'incitation angle" et "du point de vue humain" combinés.

Du point de vue de la gestion de caractéristiques de fonctionnement, ils sont divisés en trois catégories: l'un est orientée tache, un autre type est orienté, la troisième catégorie est la réalisation d'orientation.

Ces trois catégories de personnes, à l'exception de l'unité d'excitation du système, il est nécessaire d'incitation et dirigé de fa?on différente.

Par exemple, la couche intermédiaire en vue de la réalisation de, il faut lui donner un peu de chances, quand il a fait une erreur, il est nécessaire de donner une certaine tolérance.

De niveau moyen et orientée tache ne peut pas être reconnu quelque chose, mais de haut niveau attribué à lui, il essaie de faire, pour leur donner un sentiment de sécurité au travail, il convient de noter que, si le milieu à cause du travail et d'autres problèmes de haut niveau de la répartition des taches, nous devons avoir le courage de l'aider à les partager les risques, de responsabilité, de couche intermédiaire en ce qui concerne les relations orienté, devrait donner des soins, de créer des possibilités de leur communication et de haut niveau, afin d'éviter leur donne le sentiment d'être cool.

Dans l'ensemble, l'excitation de la couche non seulement pour envisager de système, mais aussi de prendre en compte les besoins individuels.

Yang dan: stimuler l'énergie cinétique de l'intermédiaire, en fonction de "volonté intrinsèque moyenne personnalisé".

Le moyen de gestion de demandes de plusieurs aspects différents.

Tout d 'abord, il faut avoir le sentiment de réussir, il y a souvent une forte volonté d' aller de l 'avant au niveau intermédiaire, et il se demande s' il peut être seul?

Ou on va se lancer?

La demande d 'un tel sentiment de réussite incite le milieu à monter.

D 'autre part, les cadres moyens doivent se sentir en sécurité.

Souvent, le milieu de l 'entreprise ne se sent pas en sécurité: bien faire, vous garder, ou bien partir, c' est cruel.

Par conséquent, l 'identité et l' appartenance des entreprises sont insuffisantes dans certains milieux intermédiaires.

à un niveau élevé, la question qui se pose est la suivante: comment faire en sorte que les PME et le développement des entreprises soient plus étroitement liés pour éliminer leur sentiment d 'insécurité?

Notre société est maintenant essayer, pour voir si il y a des nouveaux services peut être filée, un squelette que l'équipe a la possibilité de devenir actionnaire de la nouvelle société de l'entreprise afin de renforcer le sentiment d'appartenance.

J'ai une expérience, et de conserver le milieu d'excitation, ne nécessitant que des concurrents de faire un peu mieux: l'équipe de taux de rotation moyenne inférieure à celle de ses concurrents, de destruction que l'adversaire, c'est un succès.

Tu veux n'est pas possible de faire de la perfection.

Liu Ying: incitation de traitement intermédiaire, est également Youngor et Shanshan Ningbo entreprises, a choisi une autre voie.

Quand Shanshan à une certaine échelle de développement, la découverte de qualité intermédiaire à se joindre à l'entreprise n'est pas particulièrement élevé.

Alors Shanshan de Shanghai a un grand nombre de nouveaux intermédiaire, le vieux intermédiaire est presque tout changer.

Mais plus tard que ces personnes ont des difficultés à s'intégrer dans la culture d'entreprise, et enfin à les ramener, permettent de vieux amis.

Ces revers, le développement Shanshan influencé.

Youngor pratiques étaient différents.

Quand le développement d'entreprises d'une certaine taille, la couche intermédiaire a de l'argent, Youngor dans le local construit une villa, vendre à une entreprise moyenne, et de fournir un prêt à eux.

Pour rembourser le prêt à travailler dur, et de devenir de nouveaux objectifs de niveau moyen.

C'est de l'incitation, mais aussi des contraintes.

Après cela, les entreprises et encourager le personnel de niveau intermédiaire à envoyer leurs enfants étudier à l'étranger pour l'internationalisation de talents de réserve de la prochaine étape Youngor, c'est sans aucun doute à milieu a un objectif plus élevé.

En conséquence, dans le processus de développement des jeunes, la couche intermédiaire et il n'y a pas trop de réglage, mais avec des entreprises de constamment améliorer eux - mêmes.

Youngor patron me l'a dit, l'entreprise au niveau des si des erreurs ont été commises, il n'est généralement pas critiquer, mais de lui donner un autre poste.

Par exemple de l'original dans une zone lorsque le Directeur général de la société de vente, et pféré à une autre zone, mais compétentes de portée étroite.

Le patron ne veut pas dire qu'il a raison, qu'au milieu de leur compréhension, qui est déjà dans les entreprises afin de former une culture.

　　中層承接企業(yè)文化

Baoshan: Nous parlons de la culture d'entreprise, souvent mal "débarquement".

Quelle en est la raison?

Car c'est seulement de la culture d'entreprise de couche séparée, peut être ciblée de promotion.

La valeur fondamentale de haut niveau et le point de vue de la pensée stratégique est de mettre en ?uvre, d'abord à intermédiaire, puis par intermédiaire de procéder à l'amplification, par exemple à l'impact de la base.

Nous sommes de plus en plus conscients du fait que la culture d 'entreprise a un r?le à jouer au sein de l' entreprise et qu 'il faut cibler les personnes.

Aujourd 'hui, nous aidons la culture d' entreprise à "atterrir" en trois niveaux: au c?ur de la culture d 'entreprise se trouve la strategie, la philosophie et la morale.

Strategic Strategy Strategic strategies with the High - level Enterprise, High - level vision Mission, the Business objectives and other.

Elle est ensuite pmise au niveau intermédiaire, où nous mettons en place un système culturel ? conceptuel ? fondé sur des systèmes fondés sur des valeurs fondamentales qui lient étroitement les stratégies et les systèmes.

Il y a également un certain nombre de comportements liés aux valeurs fondamentales, et le niveau intermédiaire joue un r?le de ? cordon de pmission ?.

Au niveau local, les valeurs individuelles ne peuvent pas être unifiées en raison de la multiplicité et de la diversité des systèmes de valeurs et d 'idéologie de base pour résoudre le problème de l' ancrage de la culture d 'entreprise.

à ce niveau, nous suivons l 'esprit des entreprises occidentales et mettons l' accent sur l 'éthique commerciale.

Lorsqu 'un salarié entre en fonctions, il faut d' abord signer un traité d 'éthique commerciale, semblable aux dix commandements du christianisme, très simple.

Dans ce domaine de l 'éthique des affaires, avec les codes de conduite que nous avons déjà établis dans les entreprises d' état, le fonctionnement sera considérablement renforcé.

Yang dan: d 'après ma propre expérience, un bon Directeur de niveau intermédiaire peut aider à faire beaucoup de travail, il dirige une équipe très combattante.

Et si les cadres moyens ne sont pas compétents et que le développement d 'équipe n' a pas de moral, il faudra beaucoup d 'efforts aux échelons supérieurs pour y remédier.

Cependant, il est difficile de disposer d 'une bonne équipe de cadres moyens, ce qui est plus simple si l' on se contente d 'un manque de capacités.

Mais les cadres moyens ont un r?le très important à jouer dans la mise en ?uvre de la culture d 'entreprise.

S' il peut jouer un r?le positif à cet égard, son équipe sera très intégrée à l 'entreprise dans son ensemble.

Pour les grandes entreprises comme IBM, Hewlett - Packard, la culture d 'entreprise s' est répandue dans tout le monde, mais pour les petites et moyennes entreprises comme la n?tre, la culture d' entreprise se manifeste principalement au niveau des cadres moyens, dont les actes affectent directement l 'équipe.

　　如何對(duì)中層授權(quán)

Baoshan: il existe une production de Maltose dans les entreprises du Shandong, en premier lieu dans le pays.

Dans le cadre des huit succursales, réparties dans tout le pays, les relations de gestion du Groupe avec ses subordonnés par le biais de la comptabilité des bénéfices.

En conséquence, le siège général de l 'usine de sous - traitance est très largement autorisé, grace à ce mécanisme, cette entreprise peut être la première en Chine.

Mais les bénéfices du Groupe seront plus faibles, c 'est un choix purement sensoriel de votre entrepreneur, un choix différent, le mécanisme d' autorisation pour le niveau intermédiaire.

Il n 'est peut - être pas approprié de mesurer la délégation de pouvoirs en termes purement éthiques et d' intégrité.

étant donné que le comportement de l 'entreprise est un acte de l' unité, il s' ensuit qu 'elle doit être rentable en calculant le bénéfice d' exploitation.

Une entreprise peut avoir deux choix stratégique: C'est de faire un "grand" de l'entreprise, ou être "fort".

"La taille du marché de gros de l'entreprise," de degré d'influence considérablement, mais les bénéfices peut être très mince.

"Fort", les bénéfices des entreprises est très bien, mais l'ampleur de degré d'influence n'est peut - être pas trop fort.

Comment choisir, deux modes de pensée dépend de l'entrepreneur.

Si l'entrepreneur de choisir de faire "entreprise", il ne peut pas être concernés par la valeur de l'intérêt de chaque chose, seront plus enclins à autorisation; pour les entreprises "fort", les entrepreneurs que chaque chose à faire le plus parfait, afin d'améliorer l'efficacité de l'entreprise, le cadre de cette idée, il a tendance à tout faire, personnellement, l'autorisation sera plus faible.

De nombreuses grandes entreprises mon contact, est la base de la décentralisation de la gestion de la polarisation.

Les entreprises à moyen d'autorisation, il y aura un mécanisme auxiliaire, grace à ce mécanisme, est capable de calculer des sous - unités de travail peut atteindre ce taux, combien de recettes.

Si le mécanisme de ces intérêts intégrée à l'intérieur de l'entreprise, l'entreprise va faire plus, parce que chaque moyen désespérément à profit.

Ce n'est pas nécessairement au moyen de devenir "frères", l'entreprise n'est pas de Liang Shanbo Juyi, le comportement de la coopération commerciale mais commune.

L'aigle: bovins de haut niveau une fois que l'autorisation, nous devons assumer des risques dans l'autorisation.

Si à milieu autorisé, mais au service de l'intervention dans la prise de décisions, mais souvent, c'est contraire à l'institution, à moins de pouvoir convaincre de haut niveau intermédiaire.

Mais dans la pratique, en particulier les entreprises en Chine a une caractéristique de niveau intermédiaire et de haut niveau, pendant le débat de haut niveau, le résultat est souvent pas de convaincre de niveau intermédiaire, la couche intermédiaire n'a pas convaincu de haut niveau, mais en raison de l'influence de la culture traditionnelle, et la couche intermédiaire sont souvent obéir sans condition.

De ce fait, les droits des personnes de rang intermédiaire n 'ont guère de sens et le sentiment de responsabilité ultime s' est évanoui et n' a pas osé prendre des décisions.

Ye Jianhua: le degré de délégation de pouvoir est lié à la taille de l 'entreprise, la taille de l' entreprise est faible, l 'ampleur de l' entreprise est naturellement élevé.

La délégation de pouvoir diffère de la décentralisation.

L 'essentiel de l' autorisation est un système de représentation par lequel le titulaire de l 'autorisation assume les responsabilités qui en découlent.

Il est donc nécessaire d 'exercer un contr?le sur les personnes autorisées afin que les écarts puissent être corrigés rapidement.

Le contr?le des personnes autorisées n 'est pas suspect mais nécessaire.

　　楊丹：授權(quán)與兩方面因素相關(guān)，一方面是中層能力的大小，另一方面是他對(duì)企業(yè)的忠誠度。在授權(quán)之前，需要對(duì)中層有很深的了解——他是什么樣的人？應(yīng)該用何種方式去控制他？對(duì)于一個(gè)新引入的中層，如果一開始就完全授權(quán)，其中的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。