La Capacité Des Ressources Humaines Devrait Avoir Quelles Caractéristiques?

　　中國本身來看，我在人力資源界里面來自于企業，從經歷來說可以分為三個階段。

La première phase, dans les moyens de faire de la gestion des ressources humaines, était à la Chine.

1990 - Huawei, était de 20 personnes, quand on a quitté en 2002 est de plus de 20 000 personnes.

Lorsque des systèmes de ressources humaines Huawei est mon responsable de l'établissement.

à l'intérieur de la Chine d'entreprises privées est également très représentative.

Comment l'entreprise chinois vraiment construire la structure des ressources humaines, en ce moment, fait beaucoup de pratique.

La deuxième phase, c 'est - à - dire qu' elle s' est dotée d 'un cabinet - Conseil en ressources humaines, a donné des conseils en trois ans à 20 entreprises.

Y compris comment mettre en place une bonne structure des ressources humaines pour les entreprises.

Les grandes entreprises sont le roi hibiscus, China Airlines et ainsi de suite.

Au cours de la troisième phase, le 1er juillet 2004, j 'ai assumé les fonctions de Directeur général pour voir comment la gestion des ressources humaines peut être mise en ?uvre et comment les instruments et les méthodes sont utilisés.

Il s' agit d 'une autre perspective.

En trois étapes, l 'individu a des sentiments, et mon point de vue provient davantage de la pratique.

Qu 'est - ce qu' ils ressentent dans l 'entreprise tout au long de la gestion des ressources humaines en Chine?

Bien que beaucoup d 'entreprises chinoises étudient depuis plus d' une décennie, étudient désespérément l 'idée de gestion des ressources humaines, y compris en faisant appel à de nombreux consultants nationaux et étrangers pour des projets et des conseils.

Pourquoi les chances de succès dans la gestion des ressources humaines sont - elles plus faibles dans la mise en ?uvre interne?

?a me fait réfléchir.

Comment ?a?

Quelle est la différence entre notre gestion des ressources humaines en Chine et celle des entreprises occidentales?

Si l 'on met à profit les théories et les outils de gestion occidentaux, on peut résoudre le problème de la gestion des ressources humaines en Chine.

Je vais également étudier les entreprises privées qui ont réussi en Chine, sur quelle base s' appuie - t - on pour résoudre les problèmes de l 'homme, y compris les différences entre nos mentalités et nos comportements dans la culture occidentale et chinoise?

Par la suite, je pense que les entreprises chinoises ont vraiment bien géré les ressources humaines, il faut réfléchir sur le modèle de gestion chinois.

On ne peut pas simplement reproduire.

Parce que dans la gestion des ressources humaines, il est facile de concevoir un système de slogan, mais le système qui a été pféré d 'une autre société a failli être appliqué à presque 100% dans votre entreprise, parce que vous ne pouvez pas déplacer l' équipe de l 'entreprise et la culture.

Il arrive que les médicaments ne soient pas guérissables, que chacun soit malade de différentes manières, que la formule soit différente pour chacun.

Dans ce contexte, je pense que pour bien gérer les ressources humaines dans l 'entreprise, il faut réfléchir sur le contexte culturel de la Chine.

Comment résoudre les problèmes humains, c 'est fondamental.

Sur ce point, je ne fais que jeter le sujet, et non pas dans les études de gestion des chercheurs occidentaux, qui ne tiennent pas compte de ce problème.

La gestion occidentale, outil Taylor d 'il y a 100 ans, est maintenant fondée sur la gestion des outils et sur la gestion des ressources humaines.

La prédiction de Drucker: dans le développement futur, le modèle et l 'orientation de la gestion peuvent provenir d' entreprises japonaises.

Quelle différence y a - t - il entre les entreprises japonaises et la culture occidentale?

Je pense que la différence fondamentale, les entreprises japonaises mettent l 'accent sur la famille d' entreprise, la fidélité du personnel à l 'entreprise est innée.

L 'esprit de collaboration entre les employés est également né.

Il y a un sens du dévouement, c'est inné.

La culture, c'est comme ?a.

Alors à une société, et non pas par un slogan du système qu'il est prêt à faire des heures supplémentaires, de lui donner une prime est prêt à faire des heures supplémentaires, il n'y a pas de cette question.

La culture d'entreprise, c'est ?a.

Je pense qu'on est seulement à moitié raison, pourquoi?

Je pense que le problème de la mobilité du personnel à l'intérieur des entreprises japonaises sans solution, c'est la prise de conscience de l'innovation n'est pas assez.

Ce traitement des employés, deux personnes pour faire le même travail, mariée à un homme, un homme de ne pas se marier, le salaire des hommes mariés est élevé, parce qu'il est un lourd fardeau.

Mais pas à l'intérieur d'une industrie d'accepter d'autres sociétés de saut, il pense que ce personnel n'est pas loyal, viens à moi n'est pas loyal et a refusé de l'accepter.

Ces dernières années, ce sera mieux, mais c'est une caractéristique de l'entreprise japonaise.

C'est la conscience de l'innovation de l'entreprise avec, et est appliqué sur le concept de culture.

Si les entreprises en Chine, je pense vouloir explorer la théorie et procédé de gestion des ressources humaines est parfaitement possible.

Et de la gestion des ressources humaines est possible dans la pratique des entreprises chinoises.

Peut - être après cinq ans, dix ans plus tard, le résumé d'un ensemble de la Chine elle - même, système de gestion, ce qui est tout à fait possible.

C 'est donc dans le contexte.

La compétitivité des entreprises met de plus en plus l 'accent sur la valeur des compétences, y compris l' évolution trop rapide de l 'environnement extérieur.

Si le personnel ne peut pas suivre, vous n 'avez pas la meilleure chance de saisir.

En outre, dans beaucoup de gestionnaires, il est impossible de gérer les processus, ceux - ci sont morts, les gens sont vivants.

Dans de nombreuses entreprises, si elles se contentent de suivre les procédures, les entreprises en patissent.

Comment faire pour que les employés aient des règles uniformes pour résoudre les problèmes?

Par exemple, dans l 'industrie de l' immobilier, la gestion des projets dans l 'industrie de l' immobilier a un bon processus, mais si, d 'habitude, je dois modifier les spécifications, les modèles d' un matériau, conformément à ses spécifications de processus, il est tout à fait nécessaire de le signaler, puis de l 'examiner, puis de le traiter, et les résultats dans les deux ou trois derniers jours.

Il n 'y aura peut - être rien pour ces deux jours.

S' il y a un processus très clair au sein de l 'entreprise, dans quelles circonstances il faut traiter, peut - être deux personnes se concerter pour résoudre le problème, en une demi - journée.

C 'est pourquoi, dans l' industrie de l 'immobilier, la gestion universelle met l' accent sur l 'unité culturelle, l' ouverture d 'esprit et l' esprit de collaboration du personnel.

Y compris beaucoup d 'entreprises chinoises, Lenovo, la Chine met beaucoup l' accent sur la culture d 'entreprise.

Parce que beaucoup de systèmes dans l 'entreprise sont inadaptés, comment ne pas commettre d' erreur dans ce cas, c 'est la notion invisible de domination sur lui.

Un autre système pourrait avoir des conséquences facheuses.

Parce que le système est en retard, la question de l'élaboration de systèmes plus tard.

Alors cette question, je pense que dans un certain nombre de gestion, qui de plus en plus d'attention à la gestion du personnel.

Les entreprises chinoises depuis plus d'une décennie, mais aussi manger beaucoup de pertes.

Quand de nombreux chefs juste de commencer, c'est l'occasion de guidage, attrape un contrat de retour de l'entreprise peut survivre.

A fait dix ans, cinq ans plus tard, que l'entreprise un peu plus grand, très difficile.

Beaucoup de gens veulent où est le problème, c'est la question, n'a pas résolu le problème, l'entreprise ne fait pas, ces dernières années, le traitement est gonflé.

C'est également avec des phases de développement d'une relation.

Comparaison entre la culture de la société occidentale.

Qu'est - ce que l'idée de la valeur de la culture occidentale, à l'intérieur de la culture occidentale met l'accent sur une personnalité indépendante, c'est - à - dire de l'humanisme, c'est a son propre espace de chacun, est inviolable, et je ne suis pas quelqu'un d'autre violation, c'était il y a des règles.

J'ai un ami qui a vécu en Amérique depuis de nombreuses années, il y a un enfant de 4 ans.

La belle - mère viens de mettre à cuisiner, avec les enfants.

Les enfants à l'école, il y a un jour de jouets de sa chambre ne peut pas le trouver, il a demandé à sa grand - mère où?

Grand - mère dit que laver après mis dehors.

Que dit le gamin?

Grand - mère a touché à mes affaires, il faut d 'abord qu' on en parle et qu 'on les prenne.

Les enfants de 4 ans en ont besoin.

En Chine, il n 'y a pas besoin de cela, les enfants de 4 ans ne le pensent pas non plus.

C 'est pourquoi il faut être indépendant.

Dans l 'entreprise, c' est un contrat, quels sont mes devoirs, combien me payez - vous?

Sur la base d 'un contrat de coopération entre les deux parties, les entreprises n' éduquent pas les employés, comment vous êtes dans l 'entreprise, quel est l' esprit national, pas du tout l 'éducation, c' est la relation contractuelle.

Il respecte donc le contrat.

Avec un contrat, les employés le respectent.

C 'est la même entreprise, comment dois - je payer?

Ensuite, la société demande aux employés de faire des heures supplémentaires est très difficile, c 'est mon temps de vie, vous ne pouvez pas envahir.

Ainsi, beaucoup d 'entreprises internationalisées vont en Europe beaucoup ne sont pas adaptées, certains patrons, que ce soit un dimanche ou un appel téléphonique.

C 'est absolument impossible en Europe.

Après le travail, les employés de rentrer bient?t.

Il pense que la vie peut être plus important que le travail.

Il a besoin d'une vie indépendante de l'espace, c'est son droit.

C'est pas comme en Chine, le concept traditionnel de souligner le sentiment, de raison et de droit, si possible dans les entreprises et qui ne fait rien, parce que déraisonnable.

Alors, le contexte de la culture chinoise à l'intérieur, sur cette question de reconnaissance doit prêter attention à une condition, est capable d'accepter des sentiments de continuer de traiter le problème.

Donc beaucoup d'entreprises à l'intérieur de souligner les choses, faire les choses lorsque la partie, lorsque le cercle, c'est logique.

Y compris nos très stressé?

C'est la culture de relations de confiance dans la société, et tout le monde dans un cercle, les règles de l'Organisation n'avait pas.

Je pense que les règles de l'Organisation sur les relations et la confiance de la culture est nécessaire.

Si à l'intérieur de la réunion, de parler des questions qu'un avis, sur le leadership, personne n'ose dire.

Face à face sèche dit que ce n'est pas ?a.

Alors que le personnel de l'avis exprimé, est que, dans le cadre de manger, boire quelques verres de vin, que tous les problèmes de dire, les salariés ont été libérés.

Alors en échange de la culture chinoise de l'entreprise, manger de la culture est très important pour nous de ne pas priver de ce vieux, non, ?a ne marche pas, on ne peut pas changer complètement de son peuple, de changer complètement de la culture de deux mille ans.

Notre réalité est que, la civilisation est telle que nous devons choisir de manière appropriée, de stimuler leur enthousiasme.

à l'intérieur de la gestion de la production des machines, peut acheter ?a plus tard, je suis allé à la production, ne nécessitant pas de culture, de ne pas avoir besoin d'un autre système, n'a pas de nationalité.

Nous n'avons donc pas besoin de la mode, directement à l'Ouest et viens ici.

Dans l'ouest de la gestion de l'intérieur, il n'y a pas de relation.

Dans les entreprises chinoises à l'intérieur, est complexe, il y a des sentiments, d'habitude, en ce moment, sans tenir compte de la culture chinoise et occidentale, tout fait, tu as dit de faire?

Alors pourquoi beaucoup d'entreprises à l'intérieur de la Chine, de 80% dans la gestion des ressources humaines sont des probiêmes.

Ce n'est pas que nous ne fait pas bien, mais nous pensons que ce que nous avons de la théorie de fond comment penser.

Si la copie des méthodes susceptibles de base n'est pas la même chose.

Donc, la situation d'origines différentes, pour la gestion de la personne doit être soigneusement réfléchir.

à l'intérieur de la culture traditionnelle chinoise, l'idée de la gestion avec la théorie en fait beaucoup.

Bien s?r, c'est plus de la société, de la politique et de la question de la perspective de l'entreprise en termes de moins de problèmes.

Comme si le système national pour le talent de la sélection de caractères est très efficace.

Bien s?r c'est différent maintenant, parce que la société n'a pas la concurrence, de l'environnement, de la politique de l'environnement dans son ensemble, dans un environnement social dans l'histoire de la Chine, du personnel le plus d'attention est à quelle heure?

Trois.

Parce que trois pays a besoin d'une relation de concurrence.

Bien s?r, la société chinoise ne constituent pas une relation de concurrence, de sorte que l'angle de pas de talent, il y aurait de loyauté, de l'unité, n'est pas totalement en fonction de la capacité de penser.

Il y a beaucoup de sélection de cadres dans le livre, le contenu de la sélection du personnel.

à l'intérieur de la réussite de l'entreprise dans la gestion, dans le processus de développement, ce qui souligne, pourquoi il va réussir.

Par exemple en association, l'entreprise est de faire, le faire bien, le succès de cette entreprise.

Si personne ne peut réussir cette entreprise aujourd'hui, mais demain, ne peut être couronnée de succès, il va échouer.

Comprend à l'intérieur de son résumé, à savoir faire équipe de gestion, stratégies, prenez l'équipe, dont deux personnes.

Si l'équipe n'est pas coopérer à nouveau la bonne stratégie aussi inutile.

C'est à l'intérieur de la trémie, le résultat est que rien ne peut être fait.

Lenovo Human Resources Management, it is very interested to success in people.

Y compris ce que la Chine a fait pour la gestion des ressources humaines, à l 'exception de l' introduction de méthodes de gestion de pointe occidentales, est unique.

Par exemple, le système de gestion des qualifications, dans les entreprises chinoises, une fois dipl?mée, rien, comment développer les compétences professionnelles dans les entreprises, il existe un système de gestion des qualifications.

Par exemple, dans l 'équipe du personnel, comme la Chine est un grand nombre de secrétaires, plus le niveau d' études est élevé, plus les résultats sont mauvais, parce qu 'il ne s' en soucie pas.

Les secrétaires de Hong Kong sont de vieilles femmes, de jeunes filles en Chine, rien que de verser de l 'eau.

Il existe donc non seulement un système de gestion de la représentation des secrétaires, mais aussi un système de gestion de la représentation des techniciens.

Comment développer ses aptitudes?

Huawei a fait beaucoup de travail, au début de la formation à la culture d 'entreprise, pourquoi cela, c' est que beaucoup de salariés ont des antécédents différents, des expériences différentes, des idées différentes.

Comment avez - vous unifié la compréhension des problèmes, il faut passer par le lavage de cerveau, la culture d 'entreprise est le lavage de cerveau.

Ce n 'est donc pas le cas dans les entreprises occidentales.

Si cela peut être une violation des droits de l 'homme, les entreprises chinoises sont très utiles et nécessaires.

Il y a aussi la critique et l 'autocritique des cadres supérieurs, face à face, qui doivent faire des commentaires.

Ce mode de gestion à l'intérieur aussi dans l'Ouest ne risque pas d'arriver.

Cela montre que beaucoup de succès dans la gestion des ressources humaines qui a fait un travail très utile, sont tripote.

C'est une question de fond de l'entreprise.

　　在中國式人力資源管理思考里面考慮幾個問題：

Des critères de sélection de la première est de talent, de haut niveau, c'est l'Allemagne, l'intégrité morale.

En raison de l'absence de règles d'entreprise en Chine, le manque de conscience de respecter les règles, alors le caractère très important.

Les entreprises chinoises à l'intérieur de la très importante.

Cette norme avec les entreprises occidentales ne peut pas être la même.

La seconde culture d'entreprise de la culture chinoise et de l'Organisation de l'atmosphère à l'intérieur de la construction est très important.

L'unité à l'intérieur d'une valeur d'entreprise, afin de former un contrat psychologique et règles invisible, c'est très important dans le processus de développement de l'entreprise.

Mais avec un homme, une fois ses habitudes de comportement mal après, encore très difficile.

Alors à l'intérieur de la gestion des ressources humaines, quelque chose de doux que rigide de quelque chose de plus important.

C'est à propos de la question de la culture d'entreprise.

Troisièmement, le renforcement des capacités dans le domaine des ressources humaines, c 'est - à - dire la rapidité avec laquelle le Département des ressources humaines doit agir et les caractéristiques de ses capacités?

Dans les entreprises chinoises, les chefs de département rejettent, rejettent et rejettent souvent le secteur des ressources humaines.

Comment les chefs de département peuvent - ils prendre conscience de l 'importance de la gestion des ressources humaines?

Les chefs de Département des ressources humaines des entreprises occidentales ne sont pas aussi fatigués et beaucoup d 'entre eux possèdent déjà des compétences et des compétences dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Parce que c 'est ce qu' il a fait quand il a obtenu son dipl?me.

Ainsi, après cinq ans et 10 ans, dès que le personnel devient directeur de département, il est naturel de savoir ce qu 'il faut faire, c' est en soi un gestionnaire de ressources humaines.

Mais le Directeur en Chine, c 'est bien d' affaires, il est devenu Directeur, il n 'a jamais pensé à s' en occuper.

Le Directeur des ressources humaines est donc très fatigué et doit lui dire de comprendre.

Ce problème doit être résolu pour que l 'entreprise puisse bien gérer ses ressources humaines.

2: la capacité de marketing du Département des ressources humaines, le personnel du Département des ressources humaines ne peut pas être un professionnel, vous devez concevoir un bon système pour que vos méthodes soient acceptées par les autres employés, la capacité de marketing est importante.

La moitié de la gestion des ressources humaines est consacrée à la commercialisation.

Les responsables de la gestion des ressources humaines doivent passer la moitié de leur temps dans les départements pour communiquer avec leur personnel et mettre en place votre système de gestion des ressources humaines.

C 'est possible.

Si je pense que c 'est professionnel, vous n' avez pas de niveau.

Si tel est le cas, il est impossible de bien gérer les ressources humaines dans une entreprise.

3: Comment développer les compétences professionnelles des employés dans les entreprises chinoises est très important.

Plusieurs entreprises du matin ont également parlé de la formation, l 'accent a été mis sur l' amélioration des compétences.

Il ne s' agit pas seulement de l 'amélioration des connaissances, mais surtout de l' éthique professionnelle, de la conscience professionnelle et de l 'amélioration des compétences professionnelles.

S' il y a une évaluation, il n 'y a pas de compétence, il n' y a pas de performance.

Peut - être 20 ou 30% de résultats, alors comment augmenter de 100%?

Par conséquent, dans les entreprises chinoises, il est très important de développer les compétences professionnelles des employés, peut - être plus important et plus difficile que de concevoir un système d 'évaluation.

Ces trois aspects sont essentiels pour la gestion des ressources humaines en Chine.

Je pense qu 'une bonne gestion des ressources humaines par les entreprises chinoises doit trouver la voie de la gestion des ressources humaines chinoises, l' application des techniques occidentales de gestion des ressources humaines, l 'intégration des voies et des techniques est très importante.

Ce n 'est pas en Occident ou en Orient qu' il s' agit de gérer les ressources humaines des entreprises chinoises.

　　因為時間比較短，我給大家推出這個觀念，也希望中國的企業能虛心去研究，因為管理是來自于實踐。任何的企業管理不是來自于研究所，也不是來自于大學，而是先由企業實踐以后，再去總結提煉出來的。所以我想一定要去探索，而且我相信經過這幾年以后，我們一定能走出一套中國式人力資源管理的思想和方法。而且指導80%的企業成功去推行人力資源管理，謝謝大家。