Les Faits Et La Vérité De Gestion De Performance

Gigantesque

Toutefois, comme la deuxième étape d'activités de gestion d'entreprise, c'est - à - dire après la création de valeur de la valeur de distribution avant

HRD d'un groupe d'entreprises privées quand le patron veut promouvoir la gestion de la performance a été payé introduit.

Le type le HRD est connu, à savoir une telle la réforme de la gestion doivent investir suffisamment de ressources humaines, matérielles et de l'argent.

De fixer des objectifs, à savoir faire équipe, trouver, avec l'équipe.

C 'est ainsi qu' un comité d 'évaluation du comportement professionnel a été créé au sein du Groupe, qui a défini l' Organisation et la répartition des taches en matière de gestion du comportement professionnel des cadres à tous les niveaux.

C 'est incroyable.

Et ?a a fait chuter les lunettes.

Après la formation, le patron a entendu un grand nombre de cadres évaluer la formation de manière générale de fa?on insuffisante.

Le Contr?leur des finances a déclaré que le contenu de la formation était trop général et peu pratique et qu 'il fallait des cas précis pour mieux comprendre ce qu' il fallait faire et ce qu 'il ne fallait pas faire;

Le Directeur général des ventes a déclaré que, dans l 'ensemble, c' était bien, mais qu 'il y avait beaucoup de théories et qu' il n 'y avait pas d' analyse de cas;

Le Directeur de la qualité dit: trop théorique, pas pratique.

L 'absence de certitude quant à l' état actuel des bases de la gouvernance d 'entreprise, l' évaluation objective de la situation actuelle de l 'entreprise et des problèmes rencontrés et l' adoption ciblée d 'une approche adaptée de la gestion axée sur les résultats plut?t que de connaissances théoriques vides;

Directeur de production dit: Manuel de formation est très mince, très complet, mais appartenant à des connaissances de base, la théorie est mis en place au niveau de la compréhension, car la participation de stagiaires différentes, de sorte que cette formation n'est pas de la théorie, de la mise en ?uvre de la base.

...

Regarde, le résultat de la formation mal, même avant la formation des préparations suffisantes, le cas de pratique beaucoup dans le matériel de formation, même pour des processus de gestion de performance selon une étape d'expliquer les résultats de développement, est très insatisfaisant.

En tant que HRD, dans ce cas, tu ferais quoi? Tu m'attendais, par des activités de formation pour changer de scarification, résultats merveilleux objectif n'est pas atteint, mais en cible.

Est - ce que l 'on continuera d' améliorer l 'analyse des besoins de formation des cadres à tous les niveaux en matière de gestion axée sur les résultats, d' améliorer le matériel pédagogique et de réorganiser la formation?

Si tu le fais, ?a veut dire que tu n 'es pas un HRD qualifié.

Oui, ces données sur l 'évaluation de l' efficacité de la formation reflètent le fait que la formation n 'est pas bien dispensée.

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Mais ce fait signifie - t - il la vérité et la vérité?

HRD doit commencer à passer en revue les progrès réalisés dans le cadre de la gestion axée sur les résultats et à examiner ensemble les résultats obtenus par les cadres à tous les niveaux.

(1) le secteur de la production, des indicateurs d'évaluation déjà l'exécution de l'essai de trois mois, des questions pertinentes ont déjà et Directeur de production de communication à de nombreuses reprises, et fournit des avis de redressement, mais le Directeur de production toujours trop de travail, manque de personnel et de Dodge.

Le Directeur, directeur marketing, la notification et l'achat de nouveaux pour déterminer la progression de l'évaluation de la performance de propulsion lorsque la table de ce secteur, même si le HRD a chaque étape du processus de gestion de la performance de chaque liste, seulement le grand directeur marketing dans le temps correspondant à la table de peinture sur un crochet, mais dis - hrd ce directeur marketing semaine en voyage d'affaires, de revenir la semaine prochaine lui donner; Directeur des achats a attentivement le calendrier dans un fichier électronique, et ensuite le courrier électronique donné HRD, pas la signature il et son équipe de gestion de formulaires, HRD l'intention de les laisser leur engagement de calendrier pour chaque tache peut échouer;

Le Directeur financier, c'est très attentionné de HRD pour effectuer des fonctions de travail n'est pas facile, pour chaque article de travail horaire déterminée sur le calendrier, et signé de son nom et subordonnés, mais malheureusement, les responsabilités à l'intérieur de la forme de ces articles de travail n'est pas derrière le centre financier, Ils n'ont pas le temps de finir. S'il vous pla?t, telles que des données de spécification de données de tiers statistique Directeur du Département de la statistique, par exemple en fin de compte, le Programme d'évaluation nécessite l'approbation du Directeur général.

Il n 'a pas été tenu compte de l' avancement de ces travaux parce que les responsables n 'étaient pas leurs finances, mais ils ont peut - être oublié que si le Programme d' évaluation du comportement professionnel de leur propre département ne communiquait pas activement avec les directeurs des bureaux de statistique de tiers ou ne confirmait pas l 'approbation du Directeur général, le processus d' évaluation risquait d 'être loin d' être achevé.

...

Ce que les gens veulent, c 'est chercher des données pour vérifier ce fait.

Cependant, la vérité n'est pas toujours la réalité.

Pour conna?tre la vérité, peut - être par le biais de HRD ces détails de rappeler aux parties dans le cas d'une série de travail pense et de ce qu'il dit, fait de l'évaluation de comportement pour trouver la vérité.

Des oreilles pour vrai, c'est vrai.

Regardez l 'application de la loi Socrate sur les événements critiques:

Une fois, un jeune homme, vêtu d 'un vêtement très déchiré, dit à ce jeune homme Socrate: ? jeune homme, votre vanité regarde dehors à travers tous les trous de votre vêtement ?.

Le jeune homme de l 'histoire, qui s' est efforcé d' obtenir les louanges de ses prétendues vertus d 'humilité, simplistes et immatérielles, a fait preuve d' une vanité exagérée en portant des vêtements trop démodés.

Alors, le fait de la gestion de la performance est: un jeu à plein de jeu, le jeu a commencé, le jeu a commencé.

Le jeu est à l'origine de gestion de performance est toujours va affecter les intérêts de tout le monde, dans l'intérêt de l'avant, tout le monde fait des faits, puis de confondre la vérité.

En tant que HRD, il est nécessaire de reconna?tre la vérité, mais nous devons avoir le courage de révéler la vérité.

Lors de l'exposition, on peut n'explique au même niveau de votre position; à exposer, peut également être nu le Directeur général à coeur et de dire: la gestion des performances, qui est un important de la réforme de la gestion, depuis le début du jeu, il y aura des intérêts de toutes les parties de boycott, la diffamation est inévitable, mais les patrons, si vous fait, pas les mains de soldats, l'amour n'est pas Li? Veux pour améliorer les performances des entreprises, n'est pas une blague, pas possible sans payer est facile à mettre et la performance de l'entreprise, il faut de la patience de Nirvana et insister, également besoin de vigoureux et le contr?le, c'est de la performance de gestion de