Ne Sous - Estime Pas Les Questions De Gestion Simples.

Beaucoup d 'entreprisesMarketing teamIl y a des niveaux différents d 'employés "problématiques", qui sont répartis à tous les niveaux de l' équipe, même s' ils sont peu nombreux, mais pour les gestionnaires d 'équipe, ils sont assez "inquiets", leur présenceAdministrateur? si l 'on s' enfonce dans la gorge, on doit consacrer plus de temps à ? s' occuper ? de ces employés ? problématiques ?, dont la gestion est simple ou ? dictatoriale ?, qui ? bloquent ? ou ? éliminent ? ces travailleurs ? problématiques ?; ou ? Comité complet ?, ? réseau ouvert ?, c' est - à - dire que les employés ? problématiques ? gagnent un regard fermé, voire parfois ? trop jeune ? pour être tolérés.

Les problèmes apparemment simples de gestion qui se posent dans une entreprise sont souvent très complexes en matière de ressources humaines, qui ont souvent des dimensions culturelles, institutionnelles et humaines.

Culture.Les entreprises les plus performantes ne peuvent pas être institutionnellement intactes, les gestionnaires peuvent être subjectifs, les injustices sont absolument inexistantes, les plaintes des employés sont plus difficiles à éviter.Mais les meilleures entreprises ont généralement une forte culture, par la force de la culture, afin d 'accro?tre l' attrait et la cohésion de l 'entreprise, de sorte que les employés sont prêts à faire des concessions personnelles modérées, voire des sacrifices.Culture Construction is the Core task of Corporate Leadership.

SystèmeLa société d 'excellence n' exagère pas de manière unilatérale le r?le de la culture, Shenzhen Hua pour la société de comprendre que la promotion de l 'étude de Lei Feng, mais ne doit pas laisser Lei Feng à la perte, les dévoués devraient être récompensés de fa?on raisonnable.Une entreprise devrait veiller à ce que les personnes qui obtiennent de bons résultats re?oivent un traitement élevé grace à la conception et à l 'optimisation des systèmes et des procédures.Quand les employés se plaignent, réfléchissez à la question de savoir si le système de rémunération de l 'entreprise est déraisonnable.Le Ministère des ressources humaines de la société assume la responsabilité principale de la mise en place des institutions.Si la culture et le système sont importants, la question est de savoir ce que les dirigeants font et comment ils font face à la culture et au système établis.Les employés occupant les mêmes postes sont traités de la même manière, mais sont souvent chargés de taches diverses et difficiles, et ceux qui se sentent trop occupés se sentent injustement responsables, ce qui engendre un mécontentement.Toutefois, si l 'administrateur avait voulu former un employé clef et avait donné à l' employé des indications par la communication, même face à des pressions accrues, il n 'y aurait pas de plainte.

Il est essentiel que les cadres soient en mesure de résoudre les problèmes en imposant des taches lourdes aux membres du personnel désireux d 'obtenir de bons résultats, en augmentant la pression exercée sur ceux qui ont le potentiel de développer leurs compétences et leurs intérêts et en communiquant pleinement avec eux.Bien entendu, les entreprises devraient aussi s' attacher à renforcer la culture d 'entreprise et les systèmes de gestion des ressources humaines.
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　Quelle est la différence entre les conseils en matière de ressources humaines de l 'entreprise et ceux des enseignants?

　Dans les années 80, les professeurs d 'université (ou les chercheurs) ont plaidé pour la gestion des ressources humaines, introduisant dans notre pays des concepts précoces de gestion des ressources humaines.Par la suite, les conseils en matière de ressources humaines, qui étaient dominés par les entreprises (sous la forme d 'organisations de personnes morales), se sont développés de fa?on spectaculaire, ce qui distingue nettement de ceux qui étaient auparavant centrés sur l' individu:

L 'objectif est différent: les sociétés - conseils en matière de ressources humaines sont guidées par l' idée qu 'elles mettent davantage l' accent sur la fonctionnalité et la ponctualité des conseils en matière de ressources humaines, c 'est - à - dire sur la manière de procéder, sur les processus et sur les résultats.

La notion de consultation est différente: les sociétés de conseil en ressources humaines se servent de leurs activités de conseil et de leurs effets pour leur propre performance, dans l 'intérêt de leurs propres clients à long terme de partenariat, de promotion mutuelle et de croissance commune.

Les normes de fonctionnement varient: les sociétés de ressources humaines ont pour mandat de conseiller, de suivre les normes de fonctionnement de l 'industrie, ont des processus et des systèmes scientifiques, se servent de bases de données pour l' analyse technique, en mettant l 'accent sur les intérêts à long terme des entreprises.

Les ressources intellectuelles sont différentes: la société encourage la collaboration en équipe, l 'Alliance intellectuelle, à la fois pour former des universitaires ayant une solide base théorique et pour recruter des élites de l' industrie afin de réaliser la meilleure combinaison de connaissances théoriques et d 'expériences existantes et d' optimiser l 'efficacité.

Les contraintes extérieures varient: dans le cadre de l 'état de droit actuel, les entreprises sont soumises à des contraintes extérieures strictes en tant que personnes morales; dans le même temps, en tant qu' entreprises de longue date qui cherchent à se développer, les sociétés de conseil en ressources humaines disposent d 'un mécanisme interne d' autocontr?le.

　　Quelle est la conception des ressources humaines?

Notre vision globale des ressources humaines, que nous pr?nons, met l 'accent sur une approche systémique et globale de la question des ressources humaines, c' est - à - dire une vision des ressources humaines qui ne se situe plus dans le cercle des ressources humaines.Les ressources humaines ne sont pas limitées aux secteurs concernés et la gestion des ressources humaines n 'est pas confinée à des domaines restreints, mais plut?t con?ue comme une force stratégique de soutien au développement à long terme de l' entreprise. Elle est étroitement liée à la structure organisationnelle et à la culture d 'entreprise, guidée par la Vision d' entreprise, la Mission, la stratégie d 'entreprise et les valeurs fondamentales, afin d' atteindre les objectifs à court terme de promotion de la performance de l 'entreprise et de promotion à long terme de la stratégie d' entreprise.

Comment une culture d 'entreprise souple peut - elle être intégrée à un système d' exploitation des ressources humaines rigide?

Du point de vue des ressources humaines, l 'entreprise est un grand système, la culture d' entreprise, la plate - forme de ressources humaines, le système d 'exploitation est un sous - système qui s' infiltre et interagit.L 'approche systémique met l' accent sur l 'ensemble du système, de sorte que tout changement de sous - système affecte nécessairement les autres sous - systèmes.Par conséquent, une plate - forme rigide de ressources humaines, la conception du système d 'exploitation, ne peut pas ignorer la culture d' entreprise souple.Coca Cola and Pepsi is the Two Strong of Carbonate drinks.Le coca cola, dont la culture d 'entreprise est solide, progressive et adaptée à des postes, des emplois, des personnes (c' est - à - dire des plates - formes de ressources humaines) met l 'accent sur le changement progressif et la stabilité relative, tandis que le système de recrutement dans le système d' exploitation met l 'accent sur la stabilité du personnel et, en général, sur la promotion interne de la gestion.Au lieu de cela, Pepsi a commencé plus tard et doit défier le géant de l 'industrie du Coca - Cola dans un esprit d' innovation et de changement.

L 'intégration de la culture d' entreprise et des ressources humaines, des systèmes d 'exploitation n' est pas mécanique, il existe un certain modèle à suivre.La mise en place de plates - formes de gestion des ressources humaines et de systèmes d 'exploitation est l' un des principaux facteurs à prendre en compte pour déterminer si les deux sont compatibles et, en cas de contradiction, il faut repenser la plate - forme et les systèmes d 'exploitation du point de vue de la culture d' entreprise.

　Comment les systèmes de gestion des ressources humaines sont - ils intégrés à d 'autres systèmes?

De...Vision des ressources humainesDe l 'avis général, les systèmes de gestion des ressources humaines et les autres systèmes de gestion sont interdépendants et interdépendants; chaque système comporte des problèmes de gestion des ressources humaines.

Les systèmes fonctionnels comprennent des politiques, des systèmes, des procédures et des méthodes opérationnels de gestion des ressources humaines; le Département des ressources humaines facilite l 'utilisation efficace des systèmes fonctionnels par les gestionnaires en mettant au point des systèmes fonctionnels en tant que ressources techniques et en dispensant une formation et des conseils techniques à tous les responsables de l' entreprise.En fait, les systèmes fonctionnels sont intégrés dans tous les systèmes de l 'entreprise, parce que l' attraction du personnel, l 'évaluation du personnel, la motivation du personnel, la rétention du personnel sont aussi des taches importantes dans les systèmes de production, de finances, de marketing, de décision, etc.
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　　Quelles sont les différences entre le Département des ressources humaines et les autres départements en matière de gestion des ressources humaines?

La gestion des ressources humaines ne relève pas uniquement du Département des ressources humaines.En fait, la gestion des ressources humaines existe dans tous les départements de l 'entreprise, mais il y a des différences importantes entre les fonctions du Département et celles du Département.Le Ministère des ressources humaines présente trois grandes caractéristiques:

Le Département des ressources humaines a pour tache principale de mettre en place des systèmes fonctionnels en tant que ressource technique, en mettant en place des systèmes opérationnels, tels que le recrutement, le suivi du comportement professionnel, les primes et le perfectionnement de la formation.

La principale fonction du Département des ressources humaines est d 'aider les autres départements à mettre en ?uvre la gestion des ressources humaines dans le cadre du système harmonisé et de veiller à ce que chaque fonctionnaire soit traité équitablement.

Le Département des ressources humaines joue également un r?le d 'expert en matière de formation et de services d' appui à la gestion des ressources humaines dans d 'autres secteurs, qui ne sont utilisés que dans le cadre du système mis au point par le Département des ressources humaines et sous sa direction.En d 'autres termes, le Département des ressources humaines et le Département de la gestion des ressources humaines ont une relation d' orientation et d 'orientation, et la gestion des ressources humaines est un système fonctionnel du Département des ressources humaines qui, grace au fonctionnement du système fonctionnel, permet aux entreprises d' acquérir des compétences, de bien utiliser et de conserver des mécanismes.

　Comment mesurer l 'efficacité des conseils en matière de ressources humaines?

L 'objectif des conseils en matière de gestion des ressources humaines, qui est de promouvoir l' amélioration de la performance des entreprises à court terme et de mettre l 'accent sur le développement à long terme de l' entreprise, soulève certaines difficultés pour évaluer et mesurer l 'efficacité des conseils en matière de gestion des ressources humaines, qui ne sont pas pour l' essentiel quantifiables, mais qui peuvent en fait être mesurés par les moyens suivants:

à court terme, l 'évaluation axée sur les résultats est réalisée: les consultants en gestion des ressources humaines de l' entreprise sont souvent confrontés à des problèmes tels que le recrutement, l 'irrégularité des procédures, l' impossibilité de retenir les fonctionnaires clefs, l 'inadéquation des systèmes de rémunération et la tendance à l' évaluation du comportement professionnel.Dans ces conditions, la principale tache des conseillers en ressources humaines est de résoudre ces problèmes urgents et de régler les crises, et le succès de ces problèmes est un indicateur de l 'efficacité et de l' efficience de ces conseils.

à long terme, le Conseil en matière de ressources humaines préconise une nouvelle conception de la gestion qui englobe la réorganisation du cadre de gestion des ressources humaines, y compris les valeurs, la culture d 'entreprise et la structure organisationnelle, et qui demande beaucoup de temps pour se traduire efficacement.Dans ce contexte, l 'efficacité des services de conseil en matière de ressources humaines se mesure principalement à l' efficacité avec laquelle les nouvelles idées ont été inspirées et à la manière dont elles ont été con?ues et acceptées au sein de l 'entreprise.

Sur le plan technique, l 'efficacité des conseils en matière de ressources humaines peut être évaluée et mesurée à l' aide de diverses méthodes, telles que les enquêtes de satisfaction, les enquêtes sur l 'environnement organisationnel et les enquêtes sur la culture organisationnelle.

Les conseils en matière de ressources humaines ne peuvent jouer qu 'un r?le d' appui stratégique dans les activités de gestion des ressources humaines des entreprises et ne peuvent pas occuper une place prépondérante dans le développement des entreprises.Toutefois, les sociétés - conseils en matière de ressources humaines, qui défendent l 'idée de partenariat pour le développement, s' associent au sort de l' entreprise consultée en lui fournissant des services de suivi, en évaluant en permanence les résultats obtenus et en recherchant des améliorations.