L'échec De La Valeur Dans La Gestion

Les dirigeants des états membres de l'Organisation de fa?on à en changeant seulement voir échouer, peuvent vraiment créer une organisation d'apprentissage, un

L'échec n'est pas terrible, mais ne sont pas conscients des raisons de l'échec, même pas admettre l'échec est le plus terrible.

Mets cette émotion à la gestion d'entreprise, c'est l'entreprise la plus de danger.

Les chefs d'entreprise remarquable grace à la création d'un environnement de sécurité psychologique, à augmenter chaque

Robert Wood, 約翰孫 II (également appelé "Johnson général"), une petite entreprise familiale, de devenir le plus grand et le commerce pharmaceutique médical de machines de production - Johnson & Johnson.

Johnson & Johnson a été très fructueuse, et dans lequel un élément est de leur gestion sait l'importance d'apprendre de vos erreurs.

Jim Burke Johnson & Johnson est un succès, chef de l'exécutif, en 1989, il a pris sa retraite, il est dans la position de travail de 13 ans.

Au début de la Bok carrière, Johnson général de lui donner une le?on importante, qu'il est conscient de l'importance de l'échec de l'apprentissage.

Une fois, Bock a mis au point un nouveau produit qui s' est avéré être un échec total.

"Je voulais juste te féliciter pour tout ce que tu as fait, c 'est prendre des décisions.

Si tu ne prends pas de décision, tu ne conna?tras aucun échec.

Mon travail le plus difficile est de laisser les gens prendre des décisions.

Si vous faites toujours une erreur, je vous vire.

Mais je suis s?r que vous en prendrez d 'autres et vous comprendrez que les autres que vous prendrez échoueront beaucoup plus que les succès. ?

Quand Bock est devenu PDG, il a gardé la même idée: ? si nous ne prenons pas de risques, nous ne pourrons pas grandir.

Toutes les entreprises qui ont réussi ont été fouettées à maintes reprises. ?

Avant de rejoindre Johnson, Bock avait échoué à trois reprises.

Il a fait conna?tre ses échecs et, à de nombreuses reprises, il a fait part de son dialogue avec le général Johnson.

De cette manière, Bock envoie à son personnel un message essentiel: apprendre de l 'échec.

Une erreur de votre ou bien une organisation fait.

Cette défaite que ce que tu as appris? Apprendre quoi?

Grand chef est super, c'est qu'ils leur permettent d'échec et d'autres, à apprendre de vos erreurs.

D'habitude, quand on sait que certains chefs d'entreprises, de nombreuses informations obtenues avec le grand succès de leurs associés, et de leurs erreurs sont mal informés ou ne sait pas).

En fait, c'est ces erreurs ont ouvert le chemin du succès.

Comme peu de gens savent que l'Amérique est le plus grand joueur de base - ball Babe, ne frappe pas 魯斯三 fiasco de l'enregistrement est combien, peu de gens préoccupés par le nombre de fois le meilleur joueur de l'histoire de Michael Jordan dans la balle de jeu échoue, c'est combien.

De plus, par exemple, pour le fondateur des idées innovantes Virgin Group du Royaume - Uni Richard Branson, le Washington Post, l'intrépide PDG de Katherine Graham, Président de Warner ingénieux Richard Parsons ou est Président de la société IBM légendaire Thomas Watson, les gens savent que trop de leur importante et l'excellence, l'échec et La douleur leurs expériences sont connus.

- plus tard qui aspire à tort de croire que leur esprit de héros à plat sur le chemin du succès, il n'y a pas de défaillance et de toute erreur.

Afin d'imiter leur héros, ils vont tout faire pour éviter ou caché à l'échec.

Ils ont arrêté de risque (pas l'échec de l'apprentissage), est devenu très défensive (ne peut apprendre de rétroaction).

Il est plus important pour eux - mêmes et pour les autres de conserver une image parfaite que d 'apprendre et de grandir.

Sidney finkerstein, qui a étudié les grandes erreurs commerciales commises par plus de 50 entreprises, a mentionné:

Il est assez paradoxal de constater que plus les cadres sont élevés, plus ils préfèrent se servir de divers prétextes pour réparer leur perfection.

C 'est au niveau le plus élevé que l' on trouve le plus d 'administrateurs.

Par exemple, dans une entreprise que nous avons étudiée, le Directeur général, au cours d 'une interview de 45 minutes, a justifié, du début à la fin, pour diverses raisons, pourquoi une erreur catastrophique très reprochée avait été commise dans sa société.

Les responsables de la réglementation, les clients, les gouvernements et même d 'autres cadres supérieurs de l' entreprise sont tous responsables, mais il n 'a rien dit de sa faute.

Le comportement d 'un dirigeant d' entreprise est très préjudiciable.

Tout d 'abord, les employés ont l' habitude d 'imiter la fa?on dont ils dirigent, et ils peuvent voir ce qu' ils font et non ce qu 'ils font.

Si un gestionnaire ne reconna?t jamais ses erreurs ou ne les apprend jamais, il ne peut que demander à ses employés d 'essayer d' échouer.

Deuxièmement, un tel comportement ne ferait qu 'aggraver ce que Daniel Goldman appelle la ? maladie du PDG ? - un vide d' information s' est créé autour des dirigeants lorsque ceux - ci dissimulent des informations importantes (souvent désagréables).

Cette maladie du PDG est courante dans les entreprises.

Tom Peters a fait observer que ? les hauts responsables n 'entendent généralement pas les mauvaises nouvelles ?, en particulier lorsque les employés constatent que leurs dirigeants se révoltent souvent lorsqu' ils re?oivent de mauvaises nouvelles, cherchent des excuses et même des insultes à l 'encontre des informateurs.

La réticence des subordonnés à fournir des informations en retour prive les dirigeants des ressources les plus accessibles et les plus importantes pour le développement.

Traditionnellement, c 'est le patron qui évalue les performances du personnel; jusqu' à présent, les gestionnaires sont plus habitués à ce que leurs supérieurs évaluent les résultats de leurs subordonnés qu 'à ceux de leurs subordonnés, en particulier les évaluations et les réactions négatives.

Toutefois, il s' est avéré que l 'évaluation par les subordonnés de leur supérieur était plus précise et plus objective que celle qu' ils lui avaient donnée et qu 'elle permettait de mieux prévoir si l' entreprise réussirait à long terme.

Comme Jack Welch, Bill George, souvent mentionné Anita Roddick et d'autres dirigeants comme ?a: "en face de faits est le pilier de la réussite et le succès de l'entreprise".

Lorsque des informations précises de personnel ne peut pas atteindre la ma?trise, perdre les gestionnaires, l'ensemble de l'entreprise est vouée à l'échec.

Si un gestionnaire personnel grossier et le non - respect, le personnel sera pas exprimer.

Toutefois, le gestionnaire est agréable et de respecter le personnel n'est pas assez.

Afin de prévenir la "PDG malade" dans les tissus, les dirigeants ont besoin de demande souvent activement de rétroaction, de veiller à ce que le rapport d'au moins les mauvaises nouvelles et a fait rapport sur les bonnes nouvelles sont traités de la même manière.

Si les dirigeants les entreprises ou d'autres domaines, doit créer un environnement tout le monde peut fournir des informations réelles, et pas seulement le personnel peut le faire, mais véritablement encouragée, de coeur est prêt à le faire.

Tu sais qu'il y a de l'environnement créé par ce chef est d'encourager l'apprentissage d'une erreur? Ce leadership fait quelque chose en particulier?

L'échec de l'apprentissage, plus facile à dire qu'à faire.

Des études montrent que Mark kaina et Amy Edmondson concernant l'étude de l'Organisation, la plupart des organisations a affirmé que "l'échec de l'apprentissage important" tout juste parler, seule organisation très peu de mettre réellement en pratique.

C 'est parce qu' il y a plus de tentation pour les gens que de "bien avoir l 'air bien" (à première vue brillant et parfait) plut?t que de "vraiment bien" (pour avouer ses échecs et en tirer des enseignements).

Kenner et edmundson proposent de redéfinir notre définition de l 'échec pour répondre à la peur omniprésente de l' échec: ? en tant qu 'êtres humains, nous sommes éduqués par la société pour être séparés de l' échec.

Nous devons redéfinir l 'échec, qui n' est pas lié à la honte et aux défauts; l 'échec, qui est un acte d' aventure, d 'exploration de l' inconnu et d 'enthousiasme au progrès, est une première étape essentielle et indispensable de tout notre processus d' apprentissage. ?

Ce n 'est qu' en modifiant la fa?on dont les membres de l 'Organisation per?oivent l' échec que les dirigeants peuvent créer une organisation véritablement axée sur l 'apprentissage et un environnement de travail compétitif, adaptable et agréable.