Comment Vaincre La Guerre Des Ressources Humaines?

USA

Pour les entreprises moyennes, les compétences sont devenues un obstacle au développement des entreprises.

Beaucoup d 'entreprises s' efforcent d' introduire des talents dans le sang, mais se heurtent à un dilemme qui, d 'une part, est désespéré et, d' autre part, inexploité.

Même s' il n 'est pas facile de trouver de bons talents, une douleur récurrente continue de frapper: de la méthode à la philosophie, de l' exécution à la force.

Pour les PME, comment sortir du ? dilemme des ressources humaines de taille intermédiaire ? et faire de la formation et de l 'introduction des compétences un moteur de la mise en place de systèmes et de la pformation stratégique?

Wang est toujours Directeur général des ressources humaines de la société y, et il n 'est pas de bonne humeur ces derniers temps.

Le Président Hu a toujours estimé qu 'il y avait un certain nombre de problèmes dans les ressources humaines de l' entreprise, et il a ordonné à Wang de résoudre ce problème dès que possible.

"Qui a soif de sagesse." Pourquoi "nul ne peut l 'utiliser?"

Tout d 'abord, Hu a toujours été très mécontent de l' état des "anciens entrepreneurs".

Tu sais, y est aussi petite réputation dans l'industrie, évidemment, de ralentissement de la croissance de la performance au cours de ces dernières années.

Hu Jintao estime que l'une des raisons est très important, c'est "manque de la capacité d'apprentissage de l'esprit d'entreprise, sénateur," de ne pas suivre le développement des entreprises.

Afin de changer la situation, la société a introduit des gestionnaires.

Cependant, sur la question de savoir comment utiliser ces talents, Hu face à un dilemme: d'une part, ces gestionnaires professionnels ont des idées et des procédés de gestion de pointe pour le développement de la société, ce qui est bénéfique, mais d'autre part, certaines idées des gestionnaires professionnels toujours délibérément non soumis à la "vétérans" conflit et objection.

Récemment, Hu veut toujours promu plusieurs manifestations des gestionnaires professionnels bien, peut - être peur alors blessé sénateurs, touche les fondements et, en fin de compte, ne peut abandonner.

Deuxièmement, le problème du système de rémunération de la société.

à partir de la date de l'esprit d'entreprise, société y a utilisé "salaires" négociations: C'est - à - dire payer le "fixe", employés dans le traitement de post - est déterminée par la négociation et la société.

Ce "abus de salaire" négociations évident: parce que le traitement de chaque employé est "parler", de nombreux travailleurs "de la rémunération pour un travail égal".

Mais y a été sur le salaire strictement confidentielles.

Mais comme on dit, "il n'y a pas de" paroi étanche à l'air, sachant que d'autres traités est le coeur de l'homme n'est pas équilibré.

Certains travailleurs de trouver directement Hu, demande "à travail égal, salaire égal", c'est que Hu patiemment.

Une fois de plus, souvent "les talents d'agent". Ces dernières années, la société en y dans l'introduction de talents de ne ménager aucun effort, est "pas de réduction de personnel". Pour trouver le talent, le roi du Directeur des ressources humaines total simplement comme "f?t", et "carrière".

Malheureusement, en dépit de la société y introduit beaucoup de talents, mais peu de gens puissent véritablement s'intégrer dans la société.

Il est indéniable que les gestionnaires à apporter des idées et des idées nouvelles, mais n'a pas de telle sorte que les performances de la société y parvenir à la croissance, la loyauté de talent à l'introduction de la nouvelle n'est pas assez, un peu désagréable de démissionner et entre les nouveaux et les personnes agées; il est difficile de fusion d'entreprise, les pères se moquer des gestionnaires professionnels serait prétentieux, les gestionnaires au démarrage de la pensée du vieux, puis étroit; certains gestionnaires professionnels comme ?a tout seul, le manque de conscience de l'équipe de coopération entre entreprises; que les pères s'étendant depuis longtemps déjà, l'équipe de conscience de plus en plus.

Enfin, la fuite des cerveaux.

D'une part, la société continue de l'introduction de talent, d'autre part, le Directeur de la Division a se plaignent toujours personne disponibles, des moyen de même "Je passe" de départ.

Alors, Hu Jintao a commencé à réfléchir à la politique des ressources humaines de la société, l'introduction de talent absolument, mais pourquoi pas?

En fait, la question de la compagnie de l'existence, le général du roi t?t le sait.

Mais il sait aussi que ces questions très complexes: l'esprit d'entreprise pour le développement de la société du Sénat a fait trop de travail, lorsque la capacité et la qualité de leur n'est pas approprié pour le développement de l'entreprise, mettez - les dans quelle position?

Tu sais, il y a un combat spécial de l'amitié entre ces sénateurs et le patron, il est difficile de fin; encouragement de compensation de même très difficile, mais le général du roi que le système de rémunération de la société injuste.

Mais il sait aussi ? salaire est rigide, une augmentation de salaire facile de réductions de salaire difficile.

Entre nouveaux et anciens employés même de fusion n'est pas facile.

En raison des différentes expériences, nouveaux et anciens rapporteurs sur des valeurs, de la capacité de la structure et style de grandes différences.

Certains anciens employés depuis de nombreuses années de travail de terrain a vu avec son patron et son patron est introduit depuis l'extérieur, cacher sa déception: même quand son heure de gloire?

C'est "la constante de rappel, de trouble". Face à de nombreux problèmes entrelacés, Hu et Wang comment un "torsion", terrible.

Qui est "coupable du bourbier humaines de type intermédiaire?

"Non disponible" est devenu un problème le plus grand des contraintes de ressources humaines de type intermédiaire de l'entreprise.

D'une part, la connaissance de la structure et de la capacité de l'entreprise les pères n'ont pas de répondre aux besoins de développement de la stratégie de l'entreprise, le même de devenir; d'autre part, avec le développement des entreprises, les entreprises de type intermédiaire plus que jamais besoin de talent.

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La base de ce modèle de distribution est appelé "Jianghu" ou "justice", souligne la entre "de ne pas décevoir", et non pas sur la base d'un contrat de culture.

Dans le cadre de ce modèle de distribution, les dirigeants d'entreprise dans la distribution des bénéfices est dominante, employés dans la personnalité n'est pas totalement indépendants, leur chef d'entreprise dans la relation de dépendance de plus en plus ou moins.

En conséquence, le personnel très dur pour sa carrière de responsabilité.

Et les exigences du système d'entreprise moderne des relations entre les entreprises et les travailleurs sur la base de contrat, dans le cadre de ce modèle de relation, parmi les membres doivent d'abord autour de l'ensemble de l'entreprise et de définir clairement les responsabilités et obligations respectifs, de manière à former leurs objectifs, et convenu de L'achèvement de l'individu cible de retour bien mérité.

Dans le mécanisme de partage des intérêts, le personnel est indépendante, capable d'assumer la responsabilité de leur carrière.

En bref, les entreprises de distribution intermédiaire doit changer "après en récompense" modèle pour établir un mécanisme de partage des intérêts est la base de la réforme des ressources humaines.

Dans l'intérêt de type intermédiaire pour la plate - forme partagée, doit être fondée sur les principes d'ouverture, d'éviter, de retour disposé dans la barrière.

Huawei patron Ren Zhengfei ne le savait.

[2] cas en 1987, à la création de Ren Zhengfei Huawei au début, afin de résoudre le problème de la pénurie de fonds, entreprise permet à un employé de l'intérieur.

En 1995, la vente de percée Huawei 14 milliards de yuan, "intermédiaire" devient de plus en plus importante.

Le Ren Zhengfei inspiré de la loi fondamentale, en revanche, l'introduction en douceur de Huawei, qui marque l'achèvement de la réalisation de systèmes de penser Huawei une grande entreprise pour le développement rapide de l'éternel a jeté les bases.

Par "Huawei Loi fondamentale, Huawei esop comme entreprises d'intérêt à l'intérieur de la plate - forme de partage clair, de manière à tout le personnel de cohésion dans une communauté d'intérêts étroits.

La structure de l'actionnariat Huawei est ouverte, lorsque l'esop sortant, à l'exception de l'interdiction et de la clause de confidentialité, et il n'y a pas d'autres conditions supplémentaires.

Ce n'est pas seulement de garantir la crédibilité de la plate - forme d'intérêt, mais aussi de stimuler la motivation.

Structure d'ouverture sans provoquer de perte de masse, la plupart des salariés dans l'entreprise d'améliorer constamment le choix, pour des réserves de ressources humaines Huawei abondante.

Une plate - forme de partage dans l'intérêt, l'intermédiaire de type entreprise devraient tenir compte de facteurs historiques, la résolution historique de l'encours des prêts.

[3] cas Q est une entreprise de démarrage de pas de temps intermédiaire des entreprises, afin de résoudre le problème de type intermédiaire de l'entreprise, le patron a décidé d'attirer les professionnels dans la gestion de l'entreprise, mais les ventes Q le moins de 2 milliards d'euros, il est difficile d'offrir des salaires, en est le propriétaire souhaite adopter l'option de programme pour encourager une gestion professionnelle.

Mais quand ils ont rencontré un autre problème: sachant que les sénateurs ne peut satisfaire aux exigences de la stratégie de développement de l'esprit d'entreprise de la société, mais il ne veut pas sortir de la gestion, et la poursuite du conflit entre les gestionnaires.

Par conséquent, q entreprises spécialement formulés pour le mécanisme de retrait de l'esprit d'entreprise et du programme de retraite anticipée, la contribution historique de l'entreprise le fait en fonction de l'évaluation du niveau de chaque entreprise d'origine octroyé le droit de souscrire des actions et, sur la base des années de travail pour chaque entreprise établit un compte du Fonds de pension.

L'engagement de la société, si ces entreprises le opt - out, selon la quantité de stock initial d'abonnement et des fonds de pension de jouir des dividendes.

Grace à ce programme, de résoudre les problèmes de q fardeau historique, mais aussi pour les pères volontairement dans les nouvelles recrues des gestionnaires professionnels.

Pour ceux qui sont jugés aptes à s' adapter aux besoins de développement de l 'entreprise, ils peuvent également bénéficier d' incitations à la liberté d 'action par voie de concours.

Q entreprise en deux ans, a achevé la professionnalisation de la direction, l 'entreprise a réussi à introduire le développement rapide.

Créer une pépinière de talents au sein de l 'entreprise

L 'autosuffisance des ressources humaines et l' autosuffisance sont des conditions préalables au développement durable des entreprises.

Par conséquent, la mise en place d 'un système efficace de formation des ressources humaines est une condition sine qua non pour que les PME puissent passer par de grandes entreprises.

Les entreprises intermédiaires mettent en place un système de perfectionnement des compétences qui repose sur trois éléments essentiels: premièrement, une véritable gestion du perfectionnement des compétences en tant qu 'investissement le plus important de l' entreprise, en donnant la priorité à l 'investissement, à l' investissement et à la persévérance; deuxièmement, le respect de l 'autonomie du personnel et de l' intégration de la gestion globale de l 'entreprise, qui est responsable de la planification de sa carrière, tandis que l' entreprise est responsable de l 'Organisation des carrières et de l' orientation professionnelle du personnel par le biais de l 'orientation stratégique et de la planification de la carrière; troisièmement, le respect du principe de la gestion du personnel, chaque niveau de responsabilité de l' encadrement.

La Chine a rassemblé de première classe de marketing et de R & D, ce qui fait envie à de nombreuses entreprises.

Cette situation est la récompense de l 'attention et de l' insistance de la Chine pour le développement des talents.

Dès 1998, la loi fondamentale de la Chine précisait que ? la gestion des ressources humaines n 'est pas seulement une affaire de gestion des ressources humaines, mais relève de l' ensemble des cadres.

Les chefs de département ont la responsabilité d 'enregistrer, d' orienter, d 'appuyer, d' encourager et d 'évaluer de fa?on rationnelle le travail de leurs subordonnés et d' aider ceux - ci à se développer.

L 'exploitation des compétences des subordonnés et l' orientation vers des compétences de qualité sont des facteurs importants qui déterminent la promotion des cadres et le traitement du personnel.

Il n 'est pas possible de former un successeur à la direction, il faut prendre l' Initiative de se retirer au cours du prochain mandat.

De nombreux cadres d 'entreprises intermédiaires se plaignent d' une ? pénurie aigu? de personnel capable de mettre en place un système de formation des compétences ?, ce qui signifie que l 'abandon de la rotation du personnel, de la formation en cours d' emploi, etc., nécessaire à l 'amélioration des compétences du personnel constitue un véritable revers pour le développement des compétences.

Les cadres supérieurs doivent se familiariser avec le processus de production des produits de l 'entreprise, tout le personnel désireux d' être promu doit avoir une expérience de première ligne de la production de l 'entreprise, même le "génie technologique" Li Yi - nan et Li Yu - Tsui, qui étaient quatre vice - présidents avant de venir en Chine.

On peut dire qu 'il est impossible de trouver des talents sans une expérience de première ligne.

Source de compétences: formation axée sur l 'extérieur

Les entreprises devraient mettre l 'accent sur la formation interne en tant que point de départ de leurs stratégies de gestion des ressources humaines.

Un problème réel, cependant, est que lorsque les entreprises intermédiaires sont conscientes de la pénurie de ressources humaines, elles sont déjà trop sous - payées pour ce qui est des ressources humaines, après tout, le perfectionnement des compétences est un processus à long terme.

Ainsi, pour la plupart des PME, ? loin d 'être hydrolysées par la soif, l' introduction de talents de l 'extérieur n' est pas moins une bonne option.

En outre, lorsqu 'elles introduisent des talents de l' extérieur, les entreprises devraient aussi veiller à l 'intégration et à la synergie des compétences internes et externes.

Intermédiaire de type entreprise dans l'introduction de talent, doit tenir compte des sentiments de personnel à l'intérieur de l'entreprise, ce qui permet de comprendre, la société à l'intérieur de la formation du personnel, principalement, de l'extérieur comme auxiliaire, de manière à éviter la production de "des moines avec" et "amour" négatifs tels que psychologique.

Intermédiaire de type entreprises dans le recrutement doit respecter le principe de la priorité lors de l'intérieur.

Si le secteur a le talent de la demande, doit d'abord à l'intérieur de recrutement, quand interne n'est pas conforme aux exigences de talents, peut être tourné de recrutement externe.

[4] le cas lors de l'introduction des talents, l, inquiète toujours initiés avec ressentiment.

Recrutement externe généralement effectuée en secret, à l'exception du Ministère des ressources humaines, la plupart des secteurs ne sais rien à propos de ?a.

Et le recrutement de personnel pour des postes, la plupart des employés se réveille, mais en fait accompli avant, personne ne concerne protester, mais pour que les anciens employés d'obtenir ce poste, c'est de la dépression, ce qui provoque le moral globale du personnel de faible et de service de l'os de la perte.

Alors, la société l sur la politique de recrutement a été réglée: quand il y a des besoins de recrutement, de donner la priorité à l'intérieur du personnel, si l'employé ne peut pas faire, et compte tenu du personnel extérieur.

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La pratique montre que, d'une manière efficace.

Non seulement l'intérieur de l'émergence de beaucoup de talents de leader, introduit de l'extérieur est également plus facile de s'intégrer dans la société.

Une autre mesure efficace pour éviter que le personnel interne ne soit contrarié par le fait que les ? moines étrangers peuvent penser ? est de réduire au minimum le nombre de recrutements externes.

En règle générale, plus le niveau de recrutement externe est élevé, plus la motivation interne est découragée.

En effet, en raison de l 'immaturité du marché national de la professionnalisation des ressources humaines et d' autres perceptions dans la culture chinoise et à l 'étranger, la probabilité de survie d' un directeur professionnel étranger dans une entreprise de taille moyenne est faible. Même s' il peut survivre, il faudra un long processus d 'adaptation, et les chances de survie seront encore plus minces si l' on n 'obtient pas l' appui de ses subordonnés ou si l 'on n' y parvient pas.

Dans le premier cas, le Président Hu a toujours été profondément préoccupé par le risque excessif d 'introduction de la haute direction de l' entreprise de l 'extérieur, en cas d' échec de l 'introduction des talents, les entreprises supportent des pertes trop importantes.

Après m?re réflexion, Hu a toujours décidé d 'adopter une approche plus conservatrice.

En particulier, pour chaque poste de haut niveau, il n 'y a pas d' entrée directe de l 'extérieur, mais il faut ajouter du personnel plus qualifié à l' échelon immédiatement inférieur du poste et procéder ensuite à une deuxième sélection.

L 'avantage de cette approche est qu' elle permet aux entreprises de procéder à un examen approfondi des compétences tout en réduisant les co?ts d 'afflux de compétences extérieures.

Créer un climat favorable à la survie des cadres professionnels étrangers devrait être la responsabilité des cadres supérieurs des entreprises intermédiaires.

La survie des cadres professionnels importés de l 'extérieur n' est pas seulement une question de réduction des co?ts de recrutement; ils détermineront même l 'avenir des PME.

Leur succès au sein de l 'entreprise signifie souvent que celle - ci réussit à opérer des changements.

Au contraire, si ces gestionnaires ne survivent pas, ils pmettront le mauvais message au personnel: dans les Jeux d 'idées anciennes et nouvelles, les forces anciennes dominent, ce qui est extrêmement préjudiciable au changement des entreprises intermédiaires.

La société n a déjà tiré de grands enseignements à cet égard.

Case 5: la société N, une célèbre entreprise de boissons alcoolisées de l 'Ouest, a décidé de s' engager sur le marché national après s' être fermement implantée sur le marché régional de l' Ouest.

L 'entreprise a introduit des cadres professionnels dans le processus d' expansion, par l 'intermédiaire desquels elle souhaite acquérir des méthodes de gestion et de commercialisation avancées.

Il en est résulté une contradiction flagrante au sein de l 'entreprise entre les dirigeants, qui n' ont pas accordé l 'attention voulue à cette question et n' ont pas tenu compte de leurs plaintes, qui ont été abandonnées, ce qui a finalement conduit à un ? changement de Directeur général de la commercialisation ? de sept ans.

Les employés appellent la compagnie n "le Directeur de l 'eau de ruissellement des soldats de fer".

La société n a manqué l 'occasion stratégique de passer d' une marque régionale à une marque nationale en raison d 'un changement fréquent de directeur des ventes, ce qui a entra?né un manque de continuité dans la stratégie du marché.

En revanche, la société d a fait preuve de beaucoup de sagesse.

(cas 6) en 2009, la société d, qui s' appuie depuis longtemps sur le modèle de la vente directe, a décidé d 'établir un modèle de distribution.

Pour mener à bien ce changement de filière, les cadres supérieurs de l 'entreprise ont introduit des gestionnaires professionnels à tous les niveaux du système de marketing.

Tout en introduisant des talents, les cadres supérieurs de la société d ne sont pas désorganisés par la gestion, mais par une approche d 'appui à l' échelle de l 'entreprise.

Il s' est avéré qu 'il s' agissait là d' une décision éclairée.

Presque tous les gestionnaires professionnels sont entrés dans la société d.

Ce n 'est pas une bonne stratégie.

Dans de nombreuses PME moyennes, il y a une expression ? la stratégie d 'entreprise n' a pas de problème, le problème est la faible capacité d 'exécution ?.

Il est clair que la bonne stratégie elle - même doit prendre en compte la force de mise en ?uvre et la faisabilité.

La clef de vo?te de la capacité de mise en ?uvre de la stratégie réside dans les ressources humaines et humaines indispensables à sa mise en ?uvre.

La formulation de la stratégie d'entreprise de type intermédiaire doit être fondée sur le développement des ressources humaines.

[7] après le cas a, en 2005, la société cotée, a obtenu un financement adéquat, puis successivement dans l'énergie solaire, l'énergie globale de l'économie d'énergie et de produits chimiques, dans des domaines tels que le tourisme culturel.

Toutefois, en raison d'un manque de talent, la stratégie de diversification d'une société n'est pas réussie, a presque épuisé les bénéfices de toutes les opérations de financement et de principal a la création d'entreprises.

Le personnel opérationnel pour une culture et une barbe, mais inutile.

La société sera un échec est le manque de personnel qualifié: équipe se construit le manque de compréhension pour de nouveaux services, de nouveaux services car le manque toujours d'ouvrir.

De nombreux cas de prouver que le succès ou l'échec de l'état des ressources humaines peut décider, dans une certaine mesure stratégique de type intermédiaire de l'entreprise.

[8] cas en 2008, la société l a rencontré beaucoup de difficultés dans la gestion: la rentabilité empiré; de nouveaux services de tous dans un état de déficit, la qualité des produits et de l'ordre de sérieux problèmes, une grave détérioration des relations avec la clientèle, de nouveaux produits n'a pas lancé, le manque de compétitivité des produits de la recherche, de la production, de la broche, entre autres, la collaboration est inefficace; le moral du personnel de la récession, et la perte de noyau.

L haute de la société à la cause principale de cette situation est la politique des ressources humaines de la société n'est pas raisonnable, une équipe technique à une énorme perte de noyau, de sorte que la société ne peut pas à introduire de nouveaux produits, la baisse de la rentabilité de déclencher la compétitivité du marché, de réduire, de la motivation du personnel à mobiliser, provoquant ainsi un cercle vicieux.

Sur la base de l'analyse ci - dessus, la société l de stratégie claire de réglage, à la pointe de la technologie de la stratégie, le traitement d'améliorer considérablement l'équipe de R & D, dès le lancement d'une nouvelle génération de produits compétitifs, de changer la situation de fonctionnement de l'entreprise de pformation stratégique, l'augmentation de l'investissement dans les ressources humaines, le réglage de la politique des ressources humaines, de créer de l'espace.