Le Procédé De Différence De Cinq En Question

< p > clair de mise en ?uvre de la différence de force, la solution est claire, c'est de faire "un objectif clair et réalisable, de processus, d'encourager l'évaluation raisonnable en place et efficace".

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< p > < strong > 1, des objectifs clairs < / strong > < / p >

< p > pour < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_cj.asp" > < / a > des lignes d'activité, des objectifs clairs pour la mise en ?uvre des indicateurs.

L'un des objectifs précis et peut être mis en oeuvre, du budget, des politiques, de l'évaluation de la base d'excitation, est le plus important dans la gestion de la vente.

Des ventes annuelles de la plupart des entreprises sont à la décomposition de grandes régions, provinces, bureaux et représentants, mais cela ne suffit pas, de ventes que de manière précise et peut mettre en oeuvre doit décomposer jusqu'à ne plus.

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< un autre moyen auxiliaire de P ≥ pour objectif clair de travail est un travail unique, une description de contenu de travail, clairement les résultats escomptés, les délais et les ressources disponibles, responsable, l'entrée en vigueur de la signature à l'aide de personne.

Liste de travail dans les deux cas va jouer un r?le évident: l'une est la coopération intersectorielle.

En raison de tous les secteurs de travail et des priorités opérationnelles, leur accent, alors comprendre tous les secteurs pour le travail difficile de cohérence et de travail collaboratif facile à travailler dans ce secteur de chevauchement et d'entra?ner des retards.

Par exemple, le marché et le Département de production d'emballage amélioré dans la coopération sur des questions sur comment changer disponibles, l'emballage, la taille, la valeur de couleur, de police, de nombreux détails de marques, et ainsi de suite, si simple de communication téléphonique aura de nombreuses ambigu?tés, écrire de feuille de travail très clair, ce qui permet d'améliorer l'efficacité de travail.

La deuxième est le moyen de gestion de l'exécution d'instructions à qui, en raison de la capacité opérationnelle des responsables de l'application des restrictions sur la directive ne peut pas comprendre pleinement, le moyen de gestion peut également lui - même n'est pas clair, mais l'exécutif n'a pas osé Zi demandé par la négative.

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< p > Alors, le r?le principal de travail unique est de faire en sorte que les exigences en matière de travail plus clair, mais pas pour la signature de la mise en ?uvre de la responsabilité.

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< p > < strong > 2 < / strong > faisable, < / p >

< p > Yue Fei par invention crochet de pistolet, maman, quand il m'a appris la jambe de cheval et soldats de crochet rupture Jin wushu.

Si ce n'est pas faisable, l'armée plus courageux Yue Jia ne peut gagner.

Une couche d'exécution de tache puisque c'est exécutée, les gestionnaires doivent supposer qu'ils n'ont pas de pensées, de manière à lui fournir des moyens de fonctionnement.

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< p > pour élaborer un procédé réalisable à la prise de décisions, de soutien, de < a href = "http: / / cailiao.sjfzxm.com /" > < / a > rétroaction trois liaisons de coordination efficace.

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< p > la décision ne doit pas être prise en premier lieu sur la base de la volonté des dirigeants, mais doit être pleinement justifiée par la situation du marché; < / p >

< p > l 'appui peut consister en une orientation professionnelle donnée par le personnel de haut niveau à ses subordonnés ou en une formation interne ou externe professionnelle.

< p > > l 'une ou l' autre méthode présente toujours des lacunes et les réactions en cours d 'application contribuent à son perfectionnement.

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"P > strong > 3; processus rationnel < strong > p >

< p > dans la plupart des entreprises, le processus n 'a pas de problème de forme mais s' est révélé déraisonnable dans sa mise en ?uvre.

Il y a deux raisons d 'être déraisonnable: 1) l' exercice d 'une compétence extraterritoriale; et 2) l' inégalité des droits en matière de responsabilité.

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< p > > par exemple, dans certaines entreprises où les chefs d 'entreprise ne ma?trisent pas toujours les droits des représentants de l' entreprise en matière de personnel et où le recrutement et le licenciement sont dictés par les ressources humaines, comment assurer la capacité de travail des représentants, comment traiter les employés qui ne devraient pas être maintenus en fonctions et comment garantir l 'exécution des obligations?

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Et pas de responsabilité < p > Il crée ou de travail, tout le monde, tout le monde ne peut pas gérer et, en fin de compte, toutes les petites choses sont poussés vers le patron là - Bas.

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< p > Alors, si l'on veut que le processus de pition raisonnable, il faut d'abord que de gestion, un patron que modérément la décentralisation, la deuxième est de renforcer la fonction de support entre le secteur et l'affaiblissement de la fonction de gestion et, en particulier, ne laisse pas un amateur tube.

Par exemple la relation et le Département des finances, la fonction de gestion de service financier devrait se refléter dans deux aspects, l'un est de l'audit de vrais billets et raisonnable, et le deuxième, c'est en fait le budget de l'année prochaine, le contr?le financier des indicateurs.

Mais il y a beaucoup de sociétés nationales qui ne devraient pas dépenser chaque argent dans les secteurs du marché et de la vente aux mains du Ministère des finances, qui ne conna?t pas les opérations de marketing spécifiques et qui n 'a donc ni approuvé ni refusé, ce qui a eu de graves répercussions sur les ventes.

En fait, les fonctions de gestion du Département des finances sont trop puissantes et les fonctions d 'appui trop faibles.

Les frais de marketing doivent être pris en charge par le Directeur général ou le Directeur adjoint du marketing, à condition qu 'ils ne dépassent pas le budget annuel.

Dans de nombreuses entreprises pharmaceutiques nationales, les ressources humaines jouent - elles un r?le excessif dans le recrutement et la gestion du personnel, ce qui se traduit par une multitude d 'erreurs, de carences dans le recrutement et la gestion du personnel?Ne faites pas d' erreurs, il suffit d 'être gentil.

Il est difficile d 'obtenir de bons résultats.

Le Département des ressources humaines a également renforcé la gestion des prestations d 'assurance du personnel et d' autres fonctions d 'appui.

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"P", "strong", "strong", "strong", "strong", "p"

"P" > la mise en place de ce que l 'on appelle l' excitation a trois niveaux: l 'intensité, la description et la réalisation.

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< p > des incitations pour être compétitifs sur le marché et attrayante employés, dans la société de la force.

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< p > Description d'incitation doit être simple et facile à comprendre, est de préférence capable de visualiser.

La soi - disant simple et facile à comprendre, par exemple, "100% après l'achèvement de la tache au - delà de la partie de bo?te d'incitation de chaque bloc 1", et que "après l'achèvement de la tache au - delà de 100% par le flux de 1% des primes" doit être attrayant; l'image de soi - disant, tels que "cette année, vous avez l'achèvement de la tache peut acheter une voiture passat", et que "bonus" cette année, vous la tache peut prendre de paiement de 3% doit être attrayant.

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"P > > la mise en place est ce que la société dit qu 'il faut compter, car les changements de politique d' intermédiation dus à l 'entreprise ne peuvent pas avoir d' incidence sur les primes annuelles versées au personnel de l 'entreprise.

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L 'examen est valide

< p > pour être efficace, l 'examen doit être axé sur trois éléments: premièrement, il doit être véritablement orienté vers l' action; deuxièmement, il faut éviter les perturbations dues à des facteurs artificiels; et, troisièmement, les sanctions doivent être rigoureusement appliquées sans risque d 'erreur.

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De nombreuses entreprises ont également procédé à des examens approfondis, les indicateurs sont trop dispersés et les principaux indicateurs perdent inévitablement leur poids et leur orientation.

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< p > le meilleur moyen d 'éviter les interférences dues à des facteurs anthropiques est de vérifier que les indicateurs sont tous quantitatifs ou semi - quantitatifs et d' éliminer ceux qui sont difficiles à évaluer.

Par exemple, il n 'y a pas d' indicateurs d 'intégrité, de conscience d' équipe, d 'innovation, d' initiative, etc.

Il est difficile d 'évaluer le bien - fondé d' une plainte déposée par un agent auprès d 'une société qui n' est pas toujours justifiée et qui, en examinant cet indicateur, ne peut que contraindre le Directeur de l 'entreprise à ? se rendre ? à l' agent au détriment de l 'entreprise.

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< p > les sanctions doivent être strictement appliquées sans ambigu?té, faute de quoi les règles du jeu seraient violées, les règles du jeu seraient tolérées et les groupes lésés.

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