Dix Méthodes D 'évaluation Des Performances Qui Ne Sont Pas Disponibles

< p > des erreurs simples peuvent avoir une grande incidence sur les motivations et les performances des employés, comme suit: 10 fa?ons de détruire l 'évaluation des employés et comment éviter des événements similaires: / p >

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Demander au personnel de procéder à une auto - évaluation est une proposition à double perte.

Un bon employé, qu 'il s' agisse d' une évaluation formelle ou informelle, se sent très bon dans son travail.

Un membre du personnel peu performant peut ne pas se faire une très mauvaise évaluation, ce qui fait d 'une discussion constructive une polémique.

L 'auto - évaluation a l' air d 'être un ? résumé ? mais elle est un gaspillage de temps.

Il ne sera jamais demandé au personnel de procéder à une auto - évaluation officielle ni de procéder à une auto - évaluation informelle pendant la session.

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< p > 2, questions pas par exemple de soutien.

Faire une déclaration générale sur la mauvaise performance, presque chaque employé peut demander de donner des exemples pour illustrer.

Si elle n'est pas étayée par des exemples concrets, de votre point de vue est un échec.

Ne jamais probablement parler à une question ou un domaine doit être améliorée sans donner d'exemples peut soutenir votre conclusion.

Faits et chiffres est indispensable.

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< p > et < a href = discuter trois "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > de traits de personnalité, en particulier de traits de personnalité négatif.

Tu peux dire: "votre attitude très bien".

Personne ne peut s'opposer à un commentaire positif) plut?t que de dire "pauvre" votre attitude, la principale préoccupation de caractère plut?t que de la performance.

Peut - être que le personnel est vraiment mauvaise attitude; si tel est le cas, une liste des actions spécifiques qui a mené à ce résultat.

Il faut toujours se concentrer sur le comportement, pas sur le caractère.

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L 'accent est mis sur les événements récents.

Plus le délai d 'évaluation sera long, plus cela sera possible.

Même si j 'ai fait beaucoup de choses importantes tout au long de l' année écoulée, presque toutes les évaluations que j 'ai re?ues portent sur ce que j' ai fait ces derniers mois.

"Oh, la date de l 'évaluation est proche, il est temps de commencer un travail sérieux".

Tenir des registres, prendre des notes et veiller à ce que l 'évaluation reflète les résultats obtenus tout au long de la période considérée.

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< p > v. Surestimation de l 'effet d' incitation.

Certains pensent que les employés ne sont pas à la hauteur de l 'évaluation.

Si on lui dit qu 'elle travaille bien, elle sera peut - être encouragée à penser qu' elle devrait commencer à travailler dur.

) Les évaluations devraient être projetées avec précision.

Trouver d 'autres moyens d' incitation au lieu de laisser les employés se gonfler à cause de leur évaluation.

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< p > VI, comparer avec les autres employés.

Même si c'est fait, tu ne peux pas dire: "vous ventes est" tout le groupe le plus pauvre.

Et absolument pas de chercher un employé pour comparer avec un autre employé.

Puis à comparer sont également injustes, et généralement de créer un triste et la culture de la concurrence n'est pas sain.

Prends des performances des employés et des normes de performance de la comparaison; si un employé des ventes est vraiment le pire, mais il a déjà atteint l'objectif prévu, alors nous devons concentrer notre attention au - delà de prévu.

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< p > et < a href demandé sept = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > temporaire.

L'évaluation des performances devrait être un dialogue bidirectionnel, hein? Si vous avez besoin de poser des problèmes pour attirer du personnel de dialogue, hein? C'est ?a bien s?r, mais ce n'est pas de poser des questions stupides.

Ne demandez pas à propos de l'économie, de l'industrie et des marchés ou est un problème général des entreprises.

Ne me demandez pas de recommandations sur la manière d'améliorer ces questions dans d'autres affaires, le temps de poser.

évaluation d'employé est que les travailleurs "propre".

L 'évaluation ne devrait porter que sur les employés et leur demander s' ils ont des problèmes, s' ils ont besoin d' aide, s' ils disposent des outils appropriés pour travailler, etc.

Bref, demandez - leur comment vous pouvez les aider à réussir.

Après tout, c 'est ta fonction principale.

Répondre à une question que vous ne pouvez pas ou ne devriez pas répondre.

Quand vous faites une évaluation, vous vous sentez facilement ignorante.

Tu ne sais pas tout.

Si vous n'avez pas à évaluer les informations nécessaires, alors dis - le, continuer à suivre.

Si tu ne devrais pas parler de certaines choses, il ne parle pas.

Comme la conversation ouverte continue, il est facile de divulguer des informations sensibles ou confidentielles.

Honnête des performances des employés, et jusqu'à présent.

Si il y a beaucoup de tentations, ne sont pas en ce moment, faire confiance à quelqu'un et le partage de l'information.

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< p > 9, l'engagement des choses qu'on ne peut atteindre.

Une bonne performance d'évaluer le passé et regarder vers l'avenir.

Par divers moyens de partager le développement et l'amélioration du plan, mais souvenez - vous quand vous avez dit "peut - être", employé souvent entendu est "oui".

Pour la gestion des attentes: Si vous n'êtes pas s?r peut atteindre l'objectif, pour ne pas dire ou potentiellement l'occasion de souligner le succès, c'est une chance.

Si un potentiel de dernière chance n'a pas fonctionné, que les travailleurs connaissent et expliquer pourquoi.

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< p > 10, négligeant l'évaluation précédente.

Tu te souviens de la dernière évaluation si un employé dit? Bien s?r, tu ne te souviens de rien, mais les employés me souviens.

Utiliser le même exemple donne l 'impression que vous faites semblant.

Discuter de la même occasion donne aux employés l 'impression que vous êtes en train de faire avancer leur carrière.

Des comptes rendus sont établis après la réunion et les évaluations antérieures sont passées en revue avant la prochaine évaluation.

N 'oubliez pas que l' évaluation des résultats fait partie intégrante de tout le processus d 'amélioration et de développement et n' est pas un événement ponctuel qui peut facilement être oublié, car même si vous oubliez ce que vous dites, les employés n 'oublieront jamais.

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