Quatre Grands Principes Pour L 'Identification Des Talents Rares

< p > partout dans le monde, de milieux universitaires dans le monde du sport, à l'industrie de la musique, de l'argent, des millions, des milliers de temps à trouver un bon jour.

Mais la réalité est impitoyable, programme de reconnaissance de la plupart de ces cadeaux ne fonctionne pas, dans de nombreux cas, c'est moins efficace qu'un tirage aléatoire.

Ma?tre dans l'art de reconna?tre le talent est un sujet extrêmement difficile de devoirs, on continue de faire des erreurs, constamment de désespoir.

On a des talents de reconnaissance de modèle fait sans précédent de précision et complexe, nous avons de la base de données de travail énorme, experts de logiciel et de nous aider au moment de talents, de tri, de l'établissement de priorités.

Comme si cela ne suffisait pas, on peut utiliser un test psychologique d'innombrables, en mode de mesure de réaction de candidats, les caractéristiques de la personnalité et les chances de succès.

Même avec l'aide de tous ces techniques, on peut déterminer correctement l'indice de l'énorme potentiel n'est pas encore plus.

Et le talent, dans une large mesure encore recouverte de la couche de voile n'est pas ouvert.

Comment on rare < a href = "identification http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > talents? Comment savoir si c'est vrai qu'ils ont un énorme potentiel? Comment éviter et l'épaule d'essuyer les meilleurs candidats, mais il n'a pas conscience de ses erreurs? < / p >

< p > un principe: pas seulement des résultats, l'histoire derrière le soin de notes.

Quand on est dans le choix de l'étoile montante, lors de la mesure de leurs résultats est mauvais, en particulier les talents, procédé de mesure appliqué à ceux qui ont le don de souffle.

Pour évaluer si un individu est devenu la qualité dans le domaine de l'élite, quelque chose de le voir par nous (actuellement), n'est pas bon pour le choix.

Tu veux trouver le véritable potentiel, tu dois traverser le courant de voir quelque chose, que les complexes de qualité, à de nombreux égards, ces qualités pour leur permettre de continuer à apprendre, de passer à travers la barrière de sortir de la phase de stagnation, inévitable.

Les dirigeants de nombreuses entreprises et entreprises, < http: / / www.91se91.com / News / index \ \ u.Asp > > ont tous mangé < http: / / www.91se91.com / News / index U >

Par exemple, un candidat se trouve dans un secteur lucratif où les entreprises prospèrent; l 'autre, où la plupart des entreprises échouent et où les entreprises luttent pour survivre, a des chances différentes pour les deux candidats, même si leurs compétences sont similaires.

Par rapport à ce dernier, les qualifications des premiers seraient plus attrayantes et seraient jugées plus appropriées pour des postes plus élevés.

En fait, il serait plus utile de voir ce qu 'ils ont effectivement réalisé et pourquoi ils l' ont fait que de se contenter des résultats qu 'ils présentent actuellement.

C 'est pourquoi ceux qui recherchent les meilleurs potentialités du monde étudient attentivement l' environnement extérieur dans lequel les résultats ont été obtenus.

Comme Jack Welch, Directeur général de l 'électricité universelle, il est récompensé de ne pas avoir atteint son objectif.

C 'est peut - être parce que le milieu des affaires dans lequel se trouve ce secteur est pire que tout le monde et que ce leader peut mener son équipe à surmonter les difficultés.

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< p > principe II: comprendre la distinction entre les défauts mortels et les possibilités.

Timothy gauwer propose une formule dans son livre de sagesse, le jeu intrinsèque: résultats = potentiel - interférence.

Le résultat est ce que tu fait bien, c'est le résultat de ce moment peut voir le potentiel de capacité; est votre vrai; des interférences sont des facteurs qui freinent le potentiel, il peut exister sous des formes diverses, notamment le manque de connaissances, de préjugés, de manque de confiance ou de manque d'expérience.

Idéalement, l'interférence ne devrait pas exister, il ne devrait pas y avoir de potentiel n'a pas été libéré.

Les résultats devraient être exactement égale à potentiel, c'est - à - dire WYSIWYG.

Mais en réalité, c'est très rare.

La présence de haute performance aveugle, ce qui signifie que l'Administrateur, le potentiel de professeurs et coach souvent ignoré non encore libéré, le potentiel de la consommation dans le processus d'élimination et de brouillage.

Si les faiblesses comme une chance, génie si cette possibilité peut te trouver quelqu'un d'autre a été ignoré.

Bien s?r, coach, les enseignants et les administrateurs doivent également comprendre un défaut fatal entraver le progrès, différent d'un développement de bonne chance.

Tu veux une grande découverte, l'évaluation doit être prêt à abandonner l'idée de la poursuite de la perfection.

Véritable potentiel ne doit pas être a l'air parfait, talent identification "murmure", nous avons besoin de l'esprit d'ouverture, de l'imagination, et plein de curiosité.

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Principe no 3: Ne fermez pas la porte.

Dans l 'océan des talents, il y a beaucoup de personnes négligées, l' une des principales raisons en est que nous avons dans nos coeurs une conception précon?ue de ceux que nous recherchons.

Dans tous les domaines, il existe des filières fixes de sélection des candidats, établies de longue date et, dans une certaine mesure, qui fonctionnent au fil des ans.

Cependant, à la recherche rigoureuse dans ces domaines étroits et familiers, nous n 'avons finalement rien trouvé.

Si nous réduisons trop la portée des recherches, nous risquons d 'ignorer un grand nombre de talents en plastique.

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"P > dans tous les domaines, beaucoup de gens ont été étiquetés" inappropriés "Parce qu 'ils ne satisfaisaient pas à certains critères de forme, de qualité et d' apparence, mais ont finalement accompli une carrière.

L 'une des raisons de cette situation est qu' en recrutant, nous sommes limités par des filières étroites et traditionnelles.

Dans le monde des affaires, il n 'y aura pas de candidats qualifiés, car aucun d' entre eux ne pourra correspondre exactement aux conditions d 'emploi et à l' image de ceux que l 'on considère traditionnellement comme tels.

George Anders, dans son livre intitulé The Secret of the best Hunter, a décrit Facebook comme ayant rompu la règle en 2006 et créé un mode de recrutement très libéral, en lan?ant sur son site Web un mystère de procédure, connu par la suite sous le nom de ? Ma?tre d 'énigme ?.

Cette énigme est utilisée pour découvrir des ingénieurs informatiques potentiels, elle est très compliquée et les employés de Facebook ont beaucoup de mal à la résoudre.

Cette nouvelle tentative s' explique par leur conviction qu 'un grand nombre d' excellents ingénieurs des technologies de l 'information n' ont pas trouvé la voie menant à Silicon Valley et sont probablement coincés dans un travail ordinaire, le "mystère" pour les faire sortir de l 'eau.

Tout le monde peut essayer de résoudre le mystère et communiquer les résultats au Siège de Facebook, à Palo Alto, et les ? candidats ? qui ont la meilleure solution sont invités à se présenter pour un entretien.

Cette méthode s' est révélée très efficace.

Au début de 2011, Facebook avait recruté 118 ingénieurs, soit près de 20% du nombre total d 'ingénieurs, par l' intermédiaire de ma?tres d 'énigmes, dont beaucoup étaient des étudiants ayant abandonné l' université.

De manière générale, il y aura beaucoup de gens ne peuvent pas de fa?on traditionnelle a été engagé, presque certainement, ils ont tragiquement dans la procédure de demande de carte, la société traditionnelle ne peut pas passer.

Le monde est plein de talent est ignoré, Relevez le défi pour les Superstars impression vaut la peine de passer un peu de temps et d'énergie pour les concurrents ne va pas les chercher.

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< p > de quatre principes: la passion de plus de compétences.

- Angela Li - Duckworth est professeur de psychologie de l'Université de Pennsylvanie, a réussi dans son étude, le professeur objet de vendeurs et d'étudiants.

Elle a constaté que ceux qui avaient obtenu de grands résultats avaient souvent une grande passion pour une mission et étaient déterminés à la réaliser, quelles que soient les difficultés rencontrées et le temps qu 'il faudrait pour y parvenir.

Dackworth a qualifié cette qualité de ? ferme ? et s' est efforcé de mettre au point un ensemble d 'outils, la ? matrice de détermination ?, pour la mesurer.

Ce tableau demande aux personnes interrogées de répondre à 12 questions, y compris ? Je dois le faire dès que je commence ? et ? j 'ai souvent choisi de poursuivre un autre objectif peu après avoir fixé un objectif ?.

Ce compteur sera prêt dans environ trois minutes et fera l 'objet d' un rapport distinct.

L'échelle est très simple, mais quand Duckworth il sera appliqué dans la pratique, quand elle a découvert que l'échelle peut, dans une large mesure, le succès de la prédiction.

Pas la plupart des CV a "ferme" attendre et sujets à remplir, bref entretien ne peut laisser l'interviewer à la découverte de cette qualité.

Toutefois, dans tous les domaines de la montre, qui va au - delà de l'attente de réussite finale qui va devenir un grand regret, si ferme est un facteur essentiel.

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