Problèmes Généraux D 'évaluation Du Comportement Professionnel Dans Les Entreprises Privées

< p > strong > 1, partie a = href = "http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp" > l 'administrateur < http: / / www.91se91.com / News / index u.Asp >

"P > Il y a beaucoup d 'entreprises qui mettent l' accent sur l 'introduction de moyens d' évaluation de pointe dans le monde, d 'autres ont besoin de nous, comme si les entreprises pouvaient sortir du pays et s' intégrer au monde.

Mais dans l 'esprit des dirigeants d' entreprise, l 'examen n' est rien d 'autre qu' une récompense ou une amende, c 'est notre tradition de la carotte et le baton.

Quel est le but ultime de l 'évaluation?

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< p > > par définition, l 'évaluation du comportement professionnel est un moyen d' obtenir des résultats, et l 'évaluation du comportement professionnel n' est qu 'un élément du suivi du comportement professionnel.

La gestion axée sur les résultats comprend plusieurs phases, dont la planification, l 'exécution du plan, l' évaluation des résultats et les entretiens d 'évaluation des performances, qui sont interdépendantes et qui posent des problèmes qui influent sur le niveau de performance final de l' entreprise.

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"P > dans de nombreuses entreprises, il est souvent difficile d 'améliorer le niveau de performance d' une entreprise en se contentant d 'évaluer le niveau de production final de son personnel, sans se préoccuper de la gestion des processus.

B) le travail des membres du personnel doit être encadré dans le temps normal;

Un tel processus de gestion des performances en boucle fermée permettrait d 'améliorer les performances de l' entreprise.

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< p > > l 'évaluation du comportement professionnel dans les entreprises privées n' est presque jamais interviewée, comme si c 'était uniquement pour l' évaluation.

De plus, les résultats des examens n 'étant pas fixés à plus de 100 points, ils sont plus négatifs.

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< p > les entreprises privées devraient donc définir leur structure organisationnelle en fonction de la stratégie de l 'entreprise, procéder à une analyse objective des responsabilités, de l' importance et des qualifications de chaque poste dans l 'Organisation, établir des descriptions d' emploi détaillées et définir plus avant la stratégie de rémunération de l 'entreprise, la structure des rémunérations, les plans de recrutement et de formation.

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< p > lors de l 'établissement du système d' évaluation et de notation des fonctionnaires, les supérieurs hiérarchiques communiquent en permanence avec le personnel au sujet de la mise en ?uvre du Plan d 'évaluation et de notation des fonctionnaires, au lieu, comme beaucoup d' administrateurs d 'entreprise, d' évaluer et d 'évaluer les résultats une fois que le plan a été élaboré, à la fin de l' année ou à la fin du Cycle d 'évaluation.

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< p > faute de communication et de communication adéquates à ce stade, de nombreuses entreprises se trouvent dans une situation difficile en matière de gestion des résultats.

Les supérieurs hiérarchiques ont la responsabilité d 'orienter le comportement professionnel de leurs subordonnés, en s' attachant à recueillir, observer et documenter les résultats du personnel, y compris les bons et les mauvais résultats.

Ce bilan est une base factuelle importante pour les entretiens futurs sur les résultats, les mesures de récompense et même les licenciements.

Le cas échéant, les fonctionnaires sont également tenus de signer un procès - verbal de l 'entretien.

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< p > Nombre d 'indicateurs fonctionnels et opérationnels sont plus nombreux et moins stratégiques; même des indicateurs d' évaluation sans rapport avec les fonctions, les indicateurs et les stratégies ne contribuent pas à l 'amélioration des résultats.

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< p > les indicateurs d 'évaluation des petites entreprises ne devraient pas être trop complexes, alors que certaines entreprises sont per?ues comme une poursuite complète des résultats, une interprétation partiale du système d' évaluation, une attention totale aux objectifs de résultat et une décomposition insuffisante ou très insuffisante des objectifs comportementaux du processus.

Dans le passé, un client n 'avait que trois indicateurs d' évaluation pour toutes ses filiales: bénéfices, recettes, co?ts, sans tenir compte des différences d 'activité et de taille entre les filiales, et sans tenir compte des différences entre les modèles de contr?le appliqués par le siège.

à la fin de l 'année, il n' y avait guère de succursales parfaites, et cette situation embarrassante a entra?né une perte de moral.

Les entreprises doivent donc non seulement définir un résultat raisonnable, mais aussi déterminer comment atteindre ce résultat pour atteindre l 'objectif visé.

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< p > > l 'administration de base des entreprises n' est pas solide et les compétences font défaut, et il faut faire preuve de prudence dans le choix des indicateurs d 'évaluation.

Pour être efficace, la gestion axée sur les résultats doit tenir compte des principaux indicateurs de résultats, et KPI est un indicateur clef de l 'efficacité de la mise en ?uvre de la stratégie d' entreprise, qui vise à mettre en place un mécanisme permettant de pformer la stratégie d 'entreprise en processus et activités internes de l' entreprise afin d 'améliorer constamment sa compétitivité de base et d' obtenir des résultats durables et efficaces.

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L 'application du système d' évaluation du comportement professionnel n 'est pas suffisamment sérieuse

< p > le népotisme ou le népotisme dans de nombreuses entreprises privées est plus grave, et l 'idée de la gouvernance humaine persiste après l' application de la politique de l 'état de droit, et le prix n' est pas récompensé et l 'impunité n' est pas toujours respectée.

Pour apaiser les déséquilibres dus à la réduction des salaires après l 'évaluation, de nombreux patrons ont également l' habitude de verser des primes à la fin de l 'année, ce qui a eu un effet préjudiciable sur l' efficacité de l 'évaluation, à la fois pour ceux qui travaillent mal et pour ceux qui travaillent mal, ce qui a créé un sentiment d' injustice et fait perdre toute signification à l 'évaluation du comportement professionnel.

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< p > > les changements dans les entreprises privées portent atteinte aux intérêts de certains et impliquent une redistribution des avantages sectoriels qui, naturellement, engendre des conflits et des résistances, ce qui exige un appui suffisant de la part des dirigeants de l 'entreprise pour mettre en ?uvre les réformes, faute de quoi même les programmes d' évaluation et de notation ne seront pas viables.

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Il y a trop d 'outils d' évaluation, trop de Rép étition

P > la plupart des entreprises privées de notre pays sont relativement faibles en ressources humaines, la qualité du personnel en général, un système d 'évaluation trop complexe ne favorise pas l' application, si même les employés ne savent pas comment l 'algorithme de l' examen, l 'efficacité de l' examen sera considérablement réduite.

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"P", "p", "Eva", "Eva" et "360 degrés".

Il n 'est pas nécessaire non plus de se référer aveuglément aux méthodes complexes d' évaluation des entreprises multinationales, ou de se concentrer sur l 'utilité et le pragmatisme.

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P > strong > 6; la plupart des entreprises n 'ont pas appliqué de fa?on rationnelle les résultats de l' examen

Les résultats de l 'évaluation privée ne sont souvent liés qu' à l 'évaluation des salaires en cours, ne sont pas très pertinents pour les promotions, les promotions et les besoins de formation, et l' application des résultats de l 'évaluation du comportement professionnel n' est pas assortie de concepts et d 'idées clairs.

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L 'évaluation des performances est une tache importante de la gestion des entreprises, qui est de garantir le bon fonctionnement de l' entreprise et de promouvoir le bon fonctionnement de ses mécanismes internes de gestion pour atteindre ses objectifs de gestion.

Pour que les résultats de l 'évaluation se concrétisent sur le plan de la rémunération, l' évaluation du comportement professionnel a les effets suivants: justification du recrutement, critères d 'ajustement des postes et de promotion, fondement de la formation du personnel, base de la rémunération et des récompenses.

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