Pour La Mise En ?uvre De La Stratégie De L'Entreprise De Talents

"P" > les gens vont toujours plus haut, la bonne volaille choisit le bois et l 'habitat, les gens de première classe sont toujours à la recherche des meilleures opportunités pour eux - mêmes, les employés sont toujours orientés vers ceux qui sont ou seront en mesure d' améliorer leur situation professionnelle, de sorte que les entreprises ont également la possibilité de perdre des talents tout en possédant des talents.

Surtout aujourd'hui à une époque de changements, chaque organisation réussir doit élaborer conformément à la stratégie propre pour le personnel nécessaire.

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< p > < a href personnel de stratégie d'entreprise = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > la stratégie de fonctionnement, une composante essentielle de la stratégie avec succès un talent doit être combinée à la stratégie de développement de l'entreprise étroitement, sur la base de la demande de talents Dans l'avenir à partir de l'analyse de l'environnement externe et interne de s'efforcer de créer l'offre et la demande de canal de talents et de mécanisme d'entra?nement, et de commencer à absorber et retenir un personnel qualifié et à utiliser le talent, le développement personnel de l'idée centrale pour élaborer la stratégie de ressources humaines.

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"P > l 'acquisition de talents est subordonnée à la nécessité pour les entreprises d' avoir une vision claire du personnel et de la mettre en pratique, en faisant du personnel un véritable moteur de l 'entreprenariat et du développement des entreprises et en créant un climat propice à la concurrence, au respect des connaissances et des talents.

C 'est sur cette base qu' une stratégie des talents peut être élaborée pour que les entreprises deviennent une plate - forme de rassemblement des talents grace à des filières scientifiques ouvertes de recrutement, à un vaste espace de développement des carrières, à un environnement favorable au développement des talents, à des mécanismes d 'incitation efficaces et à des idées culturelles humanistes.

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Pour a = href = "http: / / www.91se91.com / News / index u.Asp" > Enterprise /

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Http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp > > talents < www.A / strong >

"P > 1) Mettre en place des filières de recrutement externe adaptées à la demande, les entreprises en fonction des caractéristiques de l 'industrie et des institutions appropriées et réputées telles que les universités, les instituts et d' autres institutions, par le biais d 'une série de formes de coopération extérieure pour développer les compétences de haut niveau des entreprises et améliorer la qualité globale de l' ensemble du personnel; et coopérer avec les divers services sociaux de talent à l 'introduction d' un certain nombre d 'expérience professionnelle et de compétences.

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< p > 2) pour établir un marché interne du personnel des entreprises, à l'exception de l'importation complète des personnes, à l'intérieur de l'entreprise dans le processus de développement des ressources humaines, pour insister sur le concept d'innovation, de croissance et de personnel standard de système, pour créer un canal ouvert et équitable de l'environnement et le développement, par le biais de promotion interne et externe en combinaison avec un mécanisme d'introduction de talent, gestion des ressources humaines d'améliorer et de promouvoir la réalisation effective de talents, de développement des ressources humaines et de la configuration de l'intérieur.

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< p > < strong > 2, de retenir le personnel < / strong > < / p >

"P > Lorsque les entreprises mettent en place des compétences grace à des filières de recrutement externes et à des marchés intérieurs de compétences, il faut créer un environnement et un climat de travail internes favorables aux talents afin de les retenir.

C) Mettre en place un système de gestion des ressources humaines de sélection, d 'utilisation, d' évaluation et d 'incitation des talents dans le domaine de la science interne, qui permette à chaque personne capable et dynamique de mettre en valeur ses propres talents et d' acquérir sa propre valeur, sans considération de la spécificité.

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< p > < strong > troisièmement, le développement durable et la formation du personnel < / strong > < / p >

< p > 1) pour diriger l'équipe de la Mission de haut niveau de la compagnie de la vision, à l'avenir, et de déterminer la stratégie de développement et de la direction de la société.

Conformément à la stratégie de développement à long terme de départ, la création d'entreprises à l'intérieur de canaux rapide de la formation du personnel.

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< p > 2) en fonction des exigences de la stratégie d 'entreprise en matière de compétences, concevoir des modèles de compétences pour les postes, qui comprennent principalement deux modèles: < p >

< p > a, modèle de qualification de base, est la qualité personnelle et la capacité d 'intégration de tout le personnel de l' entreprise en tant que qualifications de base, y compris la déontologie, l 'innovation, la recherche de l' excellence, l 'esprit d' équipe et la communication; < / p >

Et < p > B, est un modèle de leadership, c'est la capacité de personnel, le personnel de haut niveau entreprise devrait avoir comprend: un système de pensée, de planification stratégique et de l'impact de la capacité et de l'équipe de gestion et la capacité de prise de décision.

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< p > 3) la compétence d'établir un modèle de système de formation interne sur la science et des exigences claires pour le personnel de la société, sur la base de ces exigences de bien talents de plan de formation, de créer une organisation d'apprentissage.

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P > mettre en ?uvre la stratégie des talents par le biais des trois principaux systèmes ci - dessus, afin d 'assurer le développement à long terme de l' entreprise de la demande de talents et de mettre en ?uvre la stratégie de développement de l 'entreprise.

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