Aspects Juridiques De La Réglementation Interne Des Entreprises

Compte tenu de la relation de subordination entre le travailleur et l 'employeur dans les relations de travail, les règlements établis par l' employeur conformément à la loi peuvent avoir des effets similaires dans les conflits du travail.

En particulier, dans les litiges tels que le licenciement d 'une entreprise et les sanctions imposées à ses employés, les règles et règlements de l' entreprise ont été complétés par des dispositions juridiques en raison de l 'absence générale de dispositions plus détaillées sur ces questions dans nos lois et règlements nationaux.

Par conséquent, le renforcement de l 'administration du travail en tant qu' unité de travail, le Code de conduite garantissant aux travailleurs l 'exercice de leurs droits et l' exécution de leurs obligations conformément à la loi constituent un système nécessaire à l 'Organisation du travail dans l' entreprise. Il est important d 'accro?tre l' efficacité de la production dans l 'entreprise, de protéger les intérêts légitimes des travailleurs et des entreprises et de promouvoir des relations de travail harmonieuses et stables dans l' entreprise.

".

Le Code du travail de la République populaire démocratique de Corée et les dispositions pertinentes du Ministère du travail donnent force de loi à la réglementation des relations de travail dans les entreprises.

Par exemple, le paragraphe 2 de l 'article 25 du Code du travail dispose que les entreprises peuvent résilier le contrat de travail à tout moment, en cas de ? violation grave de la discipline du travail et des règles de l' employeur ?; l 'article 87 de l' avis du Ministère du travail sur l 'Application de certaines dispositions du Code du travail de la République populaire de Chine dispose que les ? dommages significatifs ? visés au paragraphe 3 de l' article 25 du Code du travail sont régis par les règlements internes de l 'entreprise.

La formulation des règles et règlements, il convient de noter que les aspects suivants: l'objectif de l'ensemble de règles claires, en termes de droits devrait être l'objectif de ses obligations de service dans le système de droit uniforme; de veiller à ce que leurs obligations de responsabilité, pas obligée, il y aura la responsabilité; que les règlements de l'ouverture de la fonction et de l'incitation, le coeur de l'enthousiasme et de la responsabilité l'excitation du personnel; langage concis, clair, compréhensible, ne produit pas d'ambigu?té; clause claire et cohérente, pas de contradiction, logique sur des questions difficiles; épuisé en termes techniques décrites; la plage de l'efficacité des règles précises; liaison avec d'autres règlements; secteur de l'interprétation et l'application de règles précises.

Toutefois, tous les règlements n'est pas entreprise établie peut produire l'effet susmentionné.

En vertu de l'article 19 du règlement de la Cour populaire suprême d'interprétation concernant la loi applicable en cas de conflit du travail le: l'employeur conformément à l'article 4 du règlement de la loi sur le travail, les règles de procédure établies par la démocratie, sans violation de l'état de droit, le règlement politique de règlements administratifs et politiques, et qui ont été annoncées pour les travailleurs, peut être considéré comme la base de la Cour de justice de cas de conflit du travail.

Cela exige de la société le règlement efficace des trois conditions doivent être remplies:

Un,

Processus démocratique.

Conformément à l 'interprétation judiciaire donnée par la Cour populaire suprême, la réglementation des sociétés doit s' accompagner de ? procédures démocratiques ?.

Toutefois, la manière dont il s' agit d 'une ? procédure démocratique ? n' est pas expressément prévue par la législation chinoise. La disposition du paragraphe 3 de l 'article 18 de la loi de la République populaire de Chine sur les sociétés, selon laquelle ? les sociétés doivent tenir compte de l' avis des syndicats Lorsqu 'elles étudient des questions importantes liées à l' adaptation et à l 'exploitation des entreprises, élaborent des règlements importants et procèdent à des auditions par l' intermédiaire de l 'Assemblée générale du personnel ou d' autres formes d 'information du personnel ?, mérite d' être citées et citées.

Dans la pratique judiciaire, il est généralement admis que la ? procédure démocratique ? comprend les cas suivants: 1) Adoption par un Conseil du personnel ou un congrès du personnel; 2) Participation des syndicats d 'entreprise; 3) Si aucun syndicat n' a été constitué ou n 'a été constitué, les employés devraient avoir Le droit de faire des observations et des suggestions dans le cadre de l' élaboration des règlements, par des moyens appropriés, et les recommandations et observations des salariés devraient être d?ment prises en compte dans le processus d 'élaboration des règlements.

Besoin d'attirer l'attention de l'attention, la société dans le cadre de l'adoption de la manière d'élaborer des règlements, il convient de réserve de travailleurs (représentant) de l'Assemblée générale, des syndicats ou de personnel de participer à l'élaboration de règles de preuve.

Deuxièmement, le contenu doit être clair et concret, à ne pas enfreindre les règles, règlements et politiques de l'état de droit.

Les règles et règlements visant à maintenir l'ordre normal de la société de gestion, les normes de comportement du personnel, à l'exception des dispositions normatives, il doit y avoir prévu des sanctions correspondantes.

Sinon, les règles et règlements de la société serait vide, pas d'effet pratique.

Le règlement de la société peut être prévue pour peine employés sont: avertissement écrit, d'avertissement, de salaires ou de bonus, de dégradation ou de rétrogradation, de réductions de salaire, des arrêts et de licenciement, et ainsi de suite.

En raison de la punition souvent touché des intérêts personnels employés, si le traitement n'est pas bien, il est très facile de déclencher un conflit du travail.

Par conséquent, des peines pour les employés des entreprises doit être établie sur la base de légitime et raisonnable.

Il est bien connu que les sanctions économiques peuvent avoir un impact considérable sur l 'esprit des employés et peuvent facilement entra?ner des conflits du travail.

En conséquence, le Conseil de l 'Institut estime que les sanctions économiques devraient être réduites au minimum ou qu' elles ne devraient pas l 'être, et qu' elles peuvent être remplacées par d 'autres moyens de réglementation, tels que la possibilité pour l' entreprise d 'imposer des sanctions financières aux employés par d' autres moyens, en particulier par des examens, étant donné que, du fait de la concurrence féroce qui règne actuellement sur le marché du travail, les travailleurs ne sont pas immédiatement pénalisés, mais que ces infractions à la réglementation ou à la discipline du travail servent de base d 'un examen pour leur promotion ou renouvellement de leur contrat de travail.

En outre, l 'approche graduelle adoptée par certaines entreprises à l' égard des travailleurs en infraction (rappels oraux, rappels écrits, avertissements finals jusqu 'à la résiliation du contrat de travail) a permis de prévenir et de réduire les conflits du travail.

Cela permet d 'optimiser le petit climat au sein de l' entreprise, d 'assouplir les relations hiérarchiques, de stimuler la motivation des employés et de créer un ensemble de principes centrés sur l' être humain, respectueux de la dignité humaine et les procédures qui en découlent pour gérer les relations entre les entreprises.

L 'avantage d' une telle opération est double: la prudence permet d 'éviter les contradictions dans les relations du travail en recourant à des sanctions moins sévères que les sanctions économiques.

Deuxièmement, le système d 'évaluation permet aux travailleurs d' obtenir un meilleur effet positif que la sanction en établissant un lien direct entre leurs infractions disciplinaires et leurs revenus.

En règle générale, la rémunération des salariés comprend à la fois des salaires fixes et des primes non fixes, ce qui permet à l 'entreprise d' inclure dans le système d 'évaluation et d' évaluation des primes les normes de conduite requises des salariés, ce qui limite les infractions.

Ce système de primes flottantes permet de réguler le comportement des employés, qui sont plus facilement acceptables.

Comme la partie salariale de l 'engagement de l' entreprise n 'a pas diminué et que les primes sont en tout état de cause ? prises ? au lieu de ? retenues ?, alors que les salariés s' efforcent de mettre leur propre code de conduite en conformité avec les exigences de l' entreprise pour obtenir des primes supplémentaires.

Du point de vue de l 'entreprise, les co?ts n' ont pas augmenté et il n 'y a pas de perte.

Ce mode de fonctionnement permet également d 'obtenir un effet contraignant sur le personnel, mais peut réduire beaucoup de problèmes.

Toutefois, cette partie de la réglementation des sociétés est nulle et non avenue s' il y a violation d 'une disposition impérative de la législation et de la réglementation.

Au cours de la procédure dans la pratique, souvent des règles d'entreprise par des dispositions obligatoires de la violation de la loi a été jugée invalide de cas, tels que le système de gestion de base de l'élaboration par le Conseil d'administration est peut - être parce que sans l'approbation du Conseil d'administration et inefficace.

Dans la pratique, le plus controversé est de résilier le contrat de travail si les conditions juridiques?

L'article 25 de la loi sur le travail (II) stipule clairement que les violations graves des travailleurs de la discipline du travail ou les règles et règlements de l'unité, l'employeur peut résilier le contrat de travail.

Le paragraphe 3) du Règlement, les travailleurs de manquement au devoir, ce qui entra?ne un préjudice important des unités d'intérêt, l'employeur peut résilier le contrat de travail.

Conformément aux dispositions pertinentes de la partie de travail, dans les deux cas, la résiliation du contrat de travail (Relations) n'a pas besoin de payer de l'or, de compensation financière pour les travailleurs et les règles du droit du travail sur la question de savoir si le genre "une grave violation de la discipline du travail ou les règles et règlements de l'entreprise" ou "des intérêts importants dommages", il n'y a pas de règles clairement définies, par, Ltd définie.

La situation des travailleurs de comportement visuel de règles de recommandations de la compagnie, divisée en plusieurs types de situations prévues:

(1) une grave violation de la discipline peut être licenciés.

Telles que définies:: "les employés ne sont pas soumis à une gestion de battre ou de l'abus, de la gestion du personnel, c'est - à - dire être rejeté, la société ne paie pas de" dédommagements économique.

(2) un comportement répétitif cumulé aggravée.

Comme le prévoit l'employé n'obéit pas raisonnable de distribution de travail, être un avertissement sérieux; faire, être rejetée, la société ne paie pas de "dédommagements économique.

(3) pendant une période de temps cumulé de nombreuses sanctions aggravées.

Telles que définies: "employés dans un mois par un avertissement écrit ces sanctions, plus de 3 fois rejetée, la société ne paie pas de" dédommagements économique.

Troisièmement, pour les travailleurs de la publicité.

Question de règlements de la société de publicité plus attention: conserver la preuve est déjà.

Normalement, les mesures suivantes peuvent être adoptées:

(1) Les règles par chaque employé de lecture lors de la lecture, et après confirmation de signature.

La signature du règlement de lecture confirme que l 'enregistrement peut se faire au moyen d' un formulaire ou d 'une simple page de déclaration signée par le personnel, y compris la confirmation par celui - ci qu' il ? est pleinement conscient des règles de l 'entreprise et s' engage à les respecter ?.

2) La publication sur le lieu de travail de la teneur des règles et règlements, la prise de photographies, l 'enregistrement vidéo, etc., sur le lieu de travail et la possibilité pour des personnes telles que les gestionnaires de biens sur le lieu de travail d' être témoins.

3) Convocation d 'une Assemblée du personnel et conservation des éléments de preuve par des moyens appropriés.

4) déléguer la publicité syndicale et conserver les éléments de preuve.