Gestion De La Performance Dans L'Entreprise Quatre Erreurs

Certaines entreprises peuvent être d'abord comme un outil de gestion de performance de l'ajustement des salaires, une partie importante de mécanisme d'incitation des entreprises.

En fait, quand on a parlé de la gestion de nombreuses entreprises, leurs entreprises pourquoi la mise en ?uvre de la gestion de la performance, la plupart des gens et ne peut pas répondre.

La mise en place d 'un système de gestion axée sur les résultats doit s' inscrire dans le cadre de la phase et de la situation particulières de l' entreprise.

Piège de la démocratisation

Au moment de l'établissement d'objectifs de performance, devrait être employé et compétente d'un commun accord des objectifs de performance.

Mais à cause de l'égo?sme, sauf si c'est le genre de gars qui aime le sentiment de poursuivre les réalisations et les défis, comme la plupart des gens pour des objectifs de performance - toi autant que possible, les critères d'évaluation ne veux lache un peu.

La démocratie est nécessaire, mais trop de démocratie n'est pas tout.

Le personnel doit solliciter l'avis, mais ne peut pas céder.

Gestion de performance et d'évaluation de la performance sont deux concepts différents.

Peu de gens savent ce qu'est la gestion de la performance et de gestion de la performance et de l'évaluation de la performance de quoi est - ce différent.

Les gens ont tendance à négliger le système de gestion de performance, la performance d'évaluation individuellement séparés.

Non.

Et il n'y a pas de communiquer, d'après la table d'examen, ni ci - dessous.

Dans ce genre de situation, les résultats de gestion de performance bien s?r n'est pas idéal.

Par conséquent, l'application de gestion de performance dans l'entreprise, le plus important est d'abord "lavage de cerveau sur la couche et les employés de la société de gestion, pour leur faire comprendre, sans d'autres aspects de la gestion de la performance, simplement trouver l'évaluation de la performance, est de ne pas avoir de résultat trop idéal.

Certains responsables ne comprennent pas bien ce que signifie la gestion axée sur les résultats et ne comprennent pas que la communication est au c?ur de la gestion axée sur les résultats.

Il est fréquent que les notes soient remises au Département des ressources humaines à la fin de l 'examen par le supérieur hiérarchique, qui ne sait pas exactement ce qu' il lui a donné.

Même si c'est un employé d'abord donner un score, puis par l'autorité compétente de la notation, le Directeur et le personnel qui n'est pas compétente pour le personnel, ni explication.

Pas d'employés par conna?tre quels sont les domaines à améliorer, par conséquent faire plus tard ne va toujours pas bon.