企業(yè)におけるパフォーマンス管理の4つの大きな誤り

一部の企業(yè)では、まず業(yè)績(jī)管理を給與調(diào)整ツールとして活用することができ、企業(yè)のインセンティブメカニズムの重要な部分となっている。実際、多くの企業(yè)の管理者に、彼らの企業(yè)がなぜパフォーマンス管理を?qū)g行しているのかを聞いたところ、多くの人は正確に答えられなかった。パフォーマンス管理を?qū)g行するには、企業(yè)が置かれている具體的な段階と具體的な狀況と結(jié)合する必要があります。

　　民主化の罠

パフォーマンス目標(biāo)を作成する際には、従業(yè)員と責(zé)任者がパフォーマンス目標(biāo)について協(xié)議する必要があります。しかし、人間の利己的な心理のため、達(dá)成感や挑戦を求めるのが好きな人でなければ、一般の人は自分に與えた業(yè)績(jī)目標(biāo)をできるだけ少なくし、審査基準(zhǔn)も緩やかにしなければならない。民主は必要だが、あまり民主的ではいけない。従業(yè)員の意見(jiàn)は求めなければならないが、譲歩ばかりしてはいけない。

　　コンセプトはっきりしない

パフォーマンス管理とパフォーマンスレビューは2つの異なる概念です。パフォーマンス管理とは何か、パフォーマンス管理とパフォーマンスレビューの違いを知っている人は少ないでしょう。人々は往々にして業(yè)績(jī)管理の大きなシステムを軽視し、業(yè)績(jī)考課を単獨(dú)で分裂させて行う。なしパフォーマンス計(jì)畫、コミュニケーションも行われていないし、審査が終わったら審査表を置いても、次のことはありません。

このような場(chǎng)合、パフォーマンス管理の結(jié)果はもちろん理想的ではありません。だから、企業(yè)の中で業(yè)績(jī)管理を推進(jìn)するには、最も重要で最も重要なステップは會(huì)社の経営陣と従業(yè)員に対して「洗脳」を行うことであり、彼らに理解させ、業(yè)績(jī)管理の他の一環(huán)から離れて、単純に業(yè)績(jī)考課を出して行うのは、あまり理想的な結(jié)果はありません。

　　重視しないコミュニケーション

パフォーマンス管理の意義を知らない指導(dǎo)者もいれば、コミュニケーションを知らないことはパフォーマンス管理を貫く核心である。よく見(jiàn)られる現(xiàn)象は、審査點(diǎn)數(shù)は主管者が打ち、終わったら人的資源部に任せ、下級(jí)も上司が自分に何點(diǎn)を打ったか分からない。

従業(yè)員がまず自分に點(diǎn)數(shù)をつけてから、主管が點(diǎn)數(shù)をつけても、主管と従業(yè)員の點(diǎn)數(shù)が違っても、主管は従業(yè)員に説明しません。従業(yè)員は自分が改善する必要がある場(chǎng)所を検討することができないため、悪いことをしてもうまくいかない。