Pas Des "Conflits De Travail Personnalité" Jamais!

"La paresse" psychosociologues Susan Fisk (Susan Fiske) et Shelley Taylor (Shelley Taylor) La notion de deux personnes proposées, décrit un procédé de conservation de la ressource, la tendance de se concentrer uniquement sur les questions importantes.

Ils affirment que les êtres humains parce que l'esprit de ressources limitées, alors dans des processus cognitifs instinctivement le choix des moyens d'économiser du temps et des efforts pour réduire la charge cognitive.

C'est précisément parce que la capacité de nos était extrêmement limitée, si quelque chose de peine et de temps, de réduire davantage encore la capacité mentale alors peut être invoqué.

Au cours de l'évolution de l'humanité, amis et ennemis à identifier rapidement mais la survie de la puissance.

Pour survivre, rapidement à d'autres ou d'autres tribus de personnes ont l'intention de personnalité et de jugement.

"Que" la chose "est plus simple et rapide, mais pas de se concentrer sur l'analyse de l'ensemble complexe de la personnalité, regarde la partie caractéristique, c'est un raccourci facile.

Sur la base de stéréotype d'un juge, c'est un raccourci de sorte qu'une bande de préservation de la ressource, la conclusion de cette manière que peut ne pas être précise, injuste et même dangereux, mais il peut être rapidement sur les comportements à expliquer.

Peu de gens en flagrante de la race, de la nationalité ou de stéréotypes de genre pour parler à d'autres, cependant, beaucoup de gens sont prêts à appliquer le procédé de classification des caractères tels que Myers - Briggs (de type Myers - Briggs indicator, mbti), Ennéagramme caractère Morphologie (Enneagram) et de couleur de caractères d'un mot de passe (Color Code) test de personnalité comme d'autres types de généraliser comportement, par exemple "elle est vraiment un intj (introverti - intuition - sur - jugement)", "il est de type" Challenger n° 8 typique.

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En fait, mbti, Ennéagramme, le disque de test de personnalité (disque Assessment) et l'échelle de Herman mental (Herrmann a l'avantage de dominance instrument) et un mode de test de conflit - Thomas Gilman (Thomas-Kilmann Conflict pour instrument) ", et ainsi de suite à une série de tests de fiabilité et de l'efficacité de caractère non confirmés ou discutable", dans le domaine de la psychologie a la controverse.

Toutefois, en vertu de l'Association américaine de l'éditeur de test (Association of Test Publishers), de l'Association des ressources humaines (Society for Human Resources) Déclaration et mbti éditeurs, aujourd'hui, ces tests ont été largement utilisés dans la sélection du personnel, la formation, la formation des cadres de l'équipe et de résoudre les conflits, la fréquence d'utilisation de chaque année jusqu'à un million.

Le test de personnalité superstition "(The culte of Personality) n'a connaissance d'un livre, l'auteur Anne Murphy Paul (Annie Murphy Paul) indique que dans le livre, comme ce personnage de classification comme constellation, au mieux, ne peut capturer une petite partie des différences dans le comportement des gens, de conflits ne peut pas être profondément globalement de manière spécifique une interprétation dynamique sur le lieu de travail.

Mais ces tests sont souvent utilisés comme base de résoudre les conflits sur le lieu de travail, par exemple de type ENTP (outb - intuition - sur - compris) et istj (introverti - sentir - sur - jugement) incompatibles au travail, mais cette affirmation et "Capricorne incompatibles avec le Sagittaire" pas de deux, chacun de Nous peut - être incompatibles.

La véritable raison de contradiction subtile sur le lieu de travail complexe et sensible aux questions d'organisation touche inévitablement l'aspect politique, il est difficile de résumer, et, par conséquent, il est difficile de trouver des solutions largement applicable.

Peut - être que c'est un conflit d'intérêts, c'est peut - être la hiérarchie de positionnement et de gestion de r?les ne sont pas assez clair, peut - être que la coopération plus attrayant, et c'est peut - être un manque de réglementation et de mécanisme d'ouverture.

Il y a conflit passé deux employés d'un ensemble de sécurité de l'interprétation, par exemple "personne" de mon collègue est le genre de détails, "avec mon collègue n'a pas modifié indépendamment de l'endroit où n'a pas changé", et vous n'avez pas d'objection à la société, n'ont pas d'offenser quelqu'un d'autre.

Pour leur part, plut?t que de chercher avec le patron de demandes de remplacement partenaire, ou de demander des ressources humaines à l'élaboration de coopération plus efficace des mécanismes d'incitation, plut?t que de penser "si peut comprendre l'autre personnage (ou le caractère de mode) peut coopérer plus" plus facilement.

En outre, il y a une possibilité: la question est peut - être un membre de l'équipe de négligence.

Dans ce cas, le caractère absurde de parler est hors de propos.

D 'aucuns se servent même de l' expression du modèle de personnalité pour interpréter l 'excuse selon laquelle ? Je suis improvisé, donc je ne peux pas terminer mon travail dans les délais prescrits ?.

Impromptu ou d 'autres types, si l' on ne veut pas se disputer avec ses collègues ou ses clients, il faut s' assurer de la qualité et de la quantité de travail dans les délais prévus.

Le fait d 'attribuer les conflits du travail à des causes de caractère insensibles peut ne pas être très intéressant et insignifiant à court terme, mais, à long terme, il masque les véritables causes des conflits, dont les contradictions ne sont toujours pas résolues et qui entra?nent inévitablement des crises.

Comment faire face aux conflits du travail?

Tout d'abord, l'observation de la situation de conflit, la dynamique de l'aggravation du conflit, l'ensemble de la situation peut être très complexe et à multiples facettes.

Réfléchis, de résoudre la contradiction assistée programme si besoin, d'autres personnes ou d'autres équipes.

Par exemple, si le problème réside dans le r?le de localisation incorrecte, il est nécessaire de clarifier le patron

Corps commun d 'inspection; si le mécanisme d' incitation privilégie l 'individu plut?t que l' équipe, les départements des ressources humaines peuvent être invités à contribuer à la définition d 'objectifs organisationnels et à l' adaptation des mécanismes d 'incitation.

On s' interrogera ensuite sur les risques que les deux parties pourraient encourir en cas de changements dans les institutions, les responsabilités, les processus, les mécanismes d 'incitation et les cadres à tous les niveaux.

Pour ce faire, il faut d 'abord dépasser les limites de la perspective personnelle et faire de la contradiction deux r?les qui sont créés par des responsabilités différentes.

L 'analyse ne doit pas être un problème entre deux personnes.

Par exemple, je suis un homme d 'affaires, vous êtes responsable de la gestion des risques, notre point de départ et nos priorités sont très différents.

Discutons ensemble de la manière dont nous pouvons tirer parti des avantages et de la sécurité, des risques et des rendements, qui sont des facteurs et des indicateurs interdépendants, afin d 'obtenir les meilleurs résultats possibles, sans mettre en avant dès le départ le style conservateur de prise de décisions fondé sur les données, qui est en contradiction avec mon style d' aventure fondé sur l 'intuition.

Enfin, si l 'on estime que le règlement des conflits doit nécessairement se fonder sur les résultats des tests de personnalité, il convient de se référer à des tests de personnalité validés et non classés, tels que le questionnaire de Hogan (Hogan - Personality Inventory) et le questionnaire de Hogan (ipipipipp - Neo) Assessment of the "Big Five" Personality dimensions, qui sont disponibles gratuitement à l' adresse http: / / www.Personal.Psu.EDU / ~ j5j / ipipipipipiso, qui sont disponibles gratuitement à l à l 'adresse http: / / www.Personal.Psu.EDU / / / ~ j5j / ipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipipip / ipipippneo120.Htm).

Ces deux ensembles de test après l'examen par les pairs suffisante, de son efficacité et de fiabilité de support sur la base de la psychologie adéquates pour pouvoir mieux expliquer les différences dans le comportement, contrairement aux mbti aussi de classification, et peut donc être mieux expliquer où des contradictions.

En outre, le rapport de résultats de test Hogan style de caractère des questionnaires et des cinq grands traits de personnalité n'offre pas ce genre de "Bonjour je mbti bon tout bon", pour avoir le courage de la personne recevant les résultats de ces tests, ils sont presque sans exception, frappe là où ?a fait mal, peu de problèmes de développement personnel, disons que tu arbitraire, irritable, facile de critiquer les autres avis comme une attaque personnelle sur eux - mêmes.

Cette rétroaction est souvent difficile à accepter, mais c'est la seule manière pour aider dans deux ou plusieurs personnes pour établir la contradiction entre la prise de conscience et la compréhension mutuelle.

Un de mes

Disait, "pas de diagnostic et de traitement, est irresponsable.

Même si un traitement avant après le diagnostic, si le diagnostic de mauvaise administration, il n'y a pas de bons résultats.

Pour résoudre les conflits, il faut trouver le problème, puis à analyser, de clarifier les causes et les conséquences.

"Sur le caractère" n'est pas vraiment résoudre le problème.