Gestion D 'Entreprise: Huit Principes De L' Utilisateur

L 'écart entre les entreprises est fondamentalement humain.Il n 'y a jamais eu de normes cohérentes en ce qui concerne les utilisateurs, mais la plupart des chefs d' entreprise sont guidés par les principes communs suivants.Certains de ces principes peuvent être vieux, mais il est nécessaire de les répéter régulièrement.

　　Principe no 1: utiliser les talents de l 'homme.

Les entreprises modernes sont de plus en plus complexes et exigent des compétences de plus en plus nombreuses.EtTalentL 'aliénation ne doit pas être un critère humain.C 'est bien naturel, mais c' est irréaliste et inutile.Mais si quelqu 'un qui s' embrasse sans talent est élevé, cela ne peut que nuire à la santé de la gestion, au moral de l' équipe, au talent de vous mépriser et de vous éloigner.Il n 'est pas nécessaire que certains s' inquiètent toujours de la présence de non - parents à des postes de responsabilité.L 'une des caractéristiques de la gestion moderne, qui se distingue de la gestion traditionnelle, réside dans la capacité de diriger un groupe de personnes qui n' ont pas de liens avec le passé et de progresser vers un objectif commun.Il y a de nombreuses années, Peter Durac a déclaré que les entreprises modernes devaient s' appuyer sur des valeurs partagées, et il est à noter qu 'il n' a jamais dit qu 'il devait s' appuyer sur la solidarité.Si l 'entreprise n' y parvient pas, elle est trop loin de la gestion moderne.

　　Principe no 2: la capacité prime sur la formation.La capacité est plus importante que la formation.

à l 'heure actuelle, de nombreuses entreprises recrutent pour la plupart des dipl?més.Il s' agit en soi d 'un grand progrès social.Toutefois, il faut bien comprendre que l 'accent mis sur l' éducation n 'est pas tant sur l' éducation elle - même que sur l 'apprentissage et la culture qui l' accompagnent, ce qui est l 'objectif initial de l' importance accordée à l 'éducation.De nombreuses entreprises semblent aujourd 'hui avoir oublié cet objectif initial.L 'éducation n' est qu 'un outil de démonstration des capacités et n' est qu 'un des nombreux instruments qui ne sont pas exhaustifs.L 'éducation n' est ni une condition suffisante ni une condition sine qua non de la capacité, mais une condition connexe et le degré de pertinence varie d 'une personne à l' autre.Les dirigeants doivent utiliser l 'analyse de fond de manière intégrée.L 'expérience.L 'évaluation des compétences, de la qualité, de la personnalité, des connaissances, etc.

　　Principe III sélection des cadres supérieursPriorité internePrincipe

La société n 'a pas d' autres sources de talent que la formation interne et le recrutement externe des deux voies.Toutefois, lorsqu 'une entreprise doit faire face à une vacance de poste interne, elle doit déterminer l' une ou l 'autre de ces deux catégories.La raison principale pour laquelle la priorité est accordée à la sélection externe est que le personnel extérieur peut apporter de nouvelles idées à l 'entreprise et lui donner un nouvel élan.Mais en fait, le recrutement dans une entreprise est principalement d? à sa capacité de répondre aux besoins du poste, et non pas à son aptitude à apporter de nouvelles idées, ou seulement à son second emploi.Certaines sociétés diront: ? mais ce dont nous avons besoin, c 'est de quelqu' un qui puisse nous guider vers le changement! ? Let 's See General Electrical Corporation, we know that the change is not direct corresponding to the source of talents.Welch est connu sous le nom de "grand ma?tre de la réforme de notre temps", et il travaille à la General Electric Corporation depuis qu 'il a obtenu son dipl?me de troisième cycle.En fait, les directeurs généraux successifs de General Electric Company ont été appelés ? ma?tres du changement ? de leur époque, alors qu 'aucun d' entre eux n 'avait été recruté de l' extérieur de General Electric Corporation.En outre, il y a au moins trois raisons d 'appuyer la sélection interne des cadres supérieurs.Premièrement, la sélection des talents au sein de l 'entreprise est une mesure d' incitation fondamentale.Si l 'entreprise abandonne souvent les possibilités de promotion à des personnes extérieures à l' entreprise, il ne fait aucun doute que la motivation du personnel de l 'entreprise sera un grand coup.Deuxièmement, la priorité accordée à la sélection interne des talents incitera les entreprises à mettre l 'accent sur la formation interne des talents.La société dispose à tout moment d 'une riche réserve de talents, dans le choix de l' utilisateur peut prendre l 'initiative et avoir une plus grande marge de choix.Un autre aspect encore plus important: Comme le talent est créé au sein de l 'entreprise, il comprend mieux les valeurs fondamentales de l' entreprise, mais aussi parce qu 'il a longtemps été cultivé par la culture d' entreprise, il est devenu un adepte de la culture d 'entreprise, et donc plus apte à maintenir les valeurs fondamentales de l' entreprise.La continuité des valeurs fondamentales est essentielle pour une entreprise.Si l 'entreprise doit compter sur de nouveaux individus pour faire na?tre de nouvelles idées, alors elle doit se demander ? Pourquoi le personnel de l' entreprise ne peut pas absorber les nouvelles idées de l 'extérieur? ? peut - être parce qu' il y a peu d 'accès, peut - être parce que l' esprit est fermé, peut - être parce que la culture est conservatrice, mais c 'est un signe d' alarme.Le principe de la priorité interne est une pierre angulaire de l 'ouverture des entreprises à l' extérieur.

　　Principe no 4: mettre l 'accent sur la valorisation des compétences.

L 'entreprise recrute du personnel parce qu' il peut faire ce qu 'il ne peut pas faire, il faut se soucier de ce que le personnel peut faire et non pas de ses caractéristiques.Les meilleurs dirigeants s' appuient toujours sur ce qu 'ils peuvent faire et mettent l' accent sur les atouts du talent au lieu de les surmonter.Ils demandent toujours ? ce qu 'il peut faire ? et non ? ce qu' il ne peut pas faire ?.Les gens ont toujours des défauts.Un homme qui n 'a pas de défauts et un homme qui n' a pas de qualités, s' il dit quelque chose de différent, ne voit que le problème sous un angle différent.Toute idée de nommer des personnes sans défaut dans une organisation ne peut aboutir qu 'à une organisation médiocre.Il n 'y a pas du tout de personnes qualifiées dans tous les domaines, parce qu' elles ne peuvent atteindre l 'excellence que dans un domaine et, au mieux, dans plusieurs domaines.L 'homme infini, en particulier le fort, a toujours les mêmes défauts et les mêmes avantages.Carlson de Nordic United Airlines, dont beaucoup de directeurs ne l 'aiment pas mais préfèrent le nommer directeur général; pieche de la Deutsche Gesellschaft, avec arrogance, ne l' empêche pas non plus de continuer à diriger les grandes sociétés.La tache la plus fondamentale de l 'Organisation est d' obtenir des résultats et, dans ce contexte, il faut d 'abord s' intéresser à ce que le personnel peut apporter.Trop d 'attention à ce que le personnel ne peut pas faire, ne fait qu' ébranler la confiance du personnel, il ne joue pas grand - chose lui - même.Les objectifs de l 'Organisation sont compromis si l' on veut toujours surmonter les faiblesses des autres.Comme il n 'y a que des co?ts au sein de l' Organisation, les résultats sont hors de l 'Organisation.L 'Organisation peut cependant être relativement complète grace à un personnel efficace; un scientifique peut ne pas être très apte à l' interpersonnel et à son intégration dans l 'Organisation et, s' il est bien organisé, il peut tirer parti de ses compétences scientifiques et techniques et faire en sorte que d' autres spécialistes de la communication puissent les combler, ce qui lui confère à la fois l 'avantage scientifique et l' avantage de la communication.N 'oubliez pas que la réussite ne dépend pas de la mesure dans laquelle les insuffisances ont été surmontées, mais de la mesure dans laquelle les avantages ont été mis à profit.

　　Principe V: compétence.

Le placement de personnes appropriées dans des lieux appropriés est la norme suprême en matière d 'emploi de l' homme.De même que les théories de gestion ne s' appliquent qu 'aux théories avancées, la compétence est plus importante que l' excellence.Ce n 'est pas une bonne chose de placer une personne incompétente dans un poste qu' elle ne peut pas être qualifiée, c 'est un désastre pour une personne qui n' a pas besoin d 'être flattée.Il n 'y a pas de société qui puisse supporter ce gaspillage, et les talents exceptionnels finiront par vous abandonner.

　　Principe no 6: ne pas confier de nouvelles taches importantes à des personnes peu familières.

Les bonnes nominations au personnel reposent sur deux bases: la connaissance du personnel et la connaissance des conditions d 'emploi.Si les compétences du personnel correspondent dans une large mesure aux exigences du travail, les nominations sont généralement couronnées de succès, faute de quoi les risques sont élevés.Il est donc préférable de confier ces nouveaux postes importants à des personnes dont vous avez une connaissance approfondie de leurs compétences, de leurs qualités et qui ont déjà acquis une grande confiance au sein de l 'Organisation, car vous n' êtes pas en mesure de les conna?tre.Pour les nouveaux arrivants que vous ne connaissez pas bien, il faut d 'abord les placer dans un poste existant, où les exigences de travail sont bien connues.Il est de la responsabilité du chef de file de se concentrer sur les exigences de ce poste et de le voir faire preuve de ses propres talents et de lui apporter l 'aide voulue dans les moments difficiles.

　　Principe no 7: faire appel aux meilleurs talents dans l 'avenir de l' entrepriseEmploiAllez.

Presque tous les ouvrages sur la gestion des entreprises et la plupart des entreprises considèrent que les activités qui déterminent la source actuelle des bénéfices de l 'entreprise sont les plus importantes de celle - ci.Ils ont donc recommandé que les meilleurs talents de l 'entreprise soient affectés à ces secteurs, mais ce n' est pas la meilleure solution.La raison en est double.Premièrement, du point de vue de la concurrence, la concurrence sur les marchés de produits existants (finals) n 'est qu' un dernier niveau de concurrence.à ce stade, les règles de la concurrence sont claires et les schémas de concurrence sont très bien établis: qui gagne et qui perd, et qui perd peu.Ainsi, sur le marché des produits finals, l 'homme n' a pas beaucoup d 'espace créatif, le défi du travail s' est considérablement affaibli et il n' a pas besoin d 'une main - d' ?uvre qualifiée.Deuxièmement, en cette époque de bouleversements dramatiques, le cycle de vie des produits s' est considérablement raccourci, un grand nombre de produits sont en train de s' évanouir, et les sources de profit de l 'entreprise pourraient bient?t s' épuiser.Dans le même temps, l 'intégration et la transformation des industries se poursuivent et de plus en plus de secteurs sont intrinsèquement difficiles à définir avec précision.C 'est un défi et une chance pour la plupart des entreprises.Les entreprises doivent être concurrentielles non seulement dans les secteurs existants, mais aussi pour fa?onner la structure future de l 'industrie et établir des règles pour le secteur futur.Quel que soit le marché qu 'elle contr?le aujourd' hui, elle peut changer radicalement à l 'avenir.Défendre l 'avant - garde d' aujourd 'hui ne remplacera pas la création de l' avant - garde de demain.La société doit non seulement s' appuyer sur les activités existantes, mais aussi réfléchir à la suite de demain.L 'avenir n' est pas un jour soudain, l 'avenir commence aujourd' hui, si les entreprises ne sont pas en mesure de garantir que les meilleurs talents seront toujours affectés aux nouveaux domaines de développement les plus prometteurs, qu 'elles seront toujours occupées de projets réellement difficiles, qu' elles seront en mesure de saisir Les possibilités les plus prometteuses et qu 'elles ne seront pas en mesure de créer les sources de profit de l' avenir de l 'entreprise, alors ce n' est pas la question de savoir si l 'entreprise peut se battre pour l' argent, mais si elle est admise à participer.

　　Principe no 8: percevoir l 'échec correctement.

Si une nomination s' avère en fin de compte vouée à l 'échec, alors, en tant que chef de file, il faut d' abord admettre qu 'il s' agit de sa faute et que la responsabilité n' incombe pas à ses subordonnés, mais à eux - mêmes.Il aurait d? se dire: "j 'ai fait une erreur et je dois la réparer le plus rapidement possible, c' est mon devoir."Si c 'est une autre erreur de la part de l' officier responsable.L 'échec vaut également la peine.Beaucoup de choses qui finissent par échouer sont vraiment vouées à l 'échec parce qu' elles ne permettent pas d 'en tirer les enseignements.En cas d 'erreur dans la nomination, le chef de file devrait au moins avoir une idée plus claire des exigences spécifiques du poste et une meilleure compréhension des compétences et de la qualité du personnel.Si le chef de file ne peut pas en tirer les le?ons pour améliorer ses capacités humaines, il sera condamné à un échec encore plus grand.

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