退職社員を管理しますか？

一見して、管理職は疑似命題のように見えます。従業員が離れていても、自発的に転職しても、會社との関係を維持している契約が無効になったら、管理という言葉は自動的に意味を失うべきです。

ただ、退職した社員が多く、舊東家と仲たがいしたり、裁判所の話を聞いたりした後、あなたは急に少し心配になりませんか？これらの自慢の社員は、企業名譽の破壊者と競爭相手の同盟軍になってしまいますか？

このような懸念は明らかに取り越し苦労ではありません。國慶節連休が過ぎたばかりで、不動産仲介業者の「同行の武器」というニュースが多くの注目を集めました。

報道によると、人員の移動による衝突で、安貞橋近くの不動産仲介業者は數人に毆られ、店內の大量のものが壊されました。

これは不動産仲介會社ならではの問題だと思わないでください。

どんなに健全な制度の企業でも、憤慨して辭める人が必ずいます。いくら素質の高い転職者でも、古い主人が悪いと言わざるを得ません。

同じように、明るくなった姑も嫁につらい思いをさせたことがあります。書達理を知っている嫁も姑の悪口を言う衝動があります。

このように見ると、社員が離れる前に適切な管理をする必要があります。少なくとも雙方が泥仕合する確率を下げることができます。

企業の流動率を下げるのは良い処方箋のようです。

しかし、正常な人員流動率は企業生命力の必要保障であり、しかも流動率を下げると退職社員の不適切行為の発生回數を減らすという証拠はない。

このように見ると、人員の流動率が適切なレベルに安定した後、離職社員の不適切な行為による損失を軽減するには、より良い道を探さなければならない。

その前に、どのような退職社員が不適切な行為をしやすく、企業に対して無視できない損失を與えているかを明確にします。

企業に不満を抱いたり、恨みを持ったりする従業員が真っ先に働いています。彼らは給料や福利厚生が低いために搾取されたり、人間関系の沖突でつらい思いをしたり、才能を持って人に八つ當たりしたりします。つまり、客観的な事実がどうであれ、彼たちはこの口実で古い東家に復讐しやすいです。

このようなグループのほうが積極的に黒ずみを塗りたいというなら、積極的に転職する社員のほうが、知らず知らずのうちに舊家の利益を損なってしまうかもしれません。

彼らは技術の長さを身につけて、一部の元企業の核心情報と取引先の資源を掌握して、その他の會社にサービスする時、競爭相手の同盟軍の役を演じやすいです。

しかし、すべての破壊と競爭行為は企業の重視を引き起こす必要があります。離職従業員の管理は、企業イメージを攻撃する潛在的な漆黒者と核心情報を持つ未來の競爭者にロックしなければなりません。

これらの離職者を管理して、簡単に強大で空洞的な企業文化あるいは遙かな法律の制約に助けを求めることができなくて、結局、すべての企業がすべてHPのような文化を作り上げることができるのではありませんて、離職者を高建華のように向きを変えて立ち去らせる同時に古い東家のために1冊の《笑ってHPを離れます》を捧げて、法律の制約は確かに悪意の秘密漏洩の事件を避けることができますができますが、しかしその活力を厳重に厳重に守ることができますができますができますができますが、しかし、その活力を厳重に遅滯していますが、その元気を守ることがまだ明らかになります。すべて法律の管轄の範疇に入れることができます。

長期的な制度建設は決して空っぽなオプションではないことをご注意ください。一方、公正な企業制度は、黒塗りの數を減らすことができます。大多數の従業員にとって悪意の黒塗りは長期的に不公平に見舞われた後だけ発生します。一方、規範の制度はコア情報と顧客資源を減らすことができます。

長い間の制度だけでは足りないです。退職社員の管理がもっと重要なのは即時の関係管理です。

制度や文化、法律に比べて、ただちに関係を修復する効果が大きいかもしれません。

潛在的な黒ずみ者に対して、退職過程における適度な人文配慮は、その不満を減らすことに対して巧みな作用があるかもしれません。特に企業管理者に必要な退職面談、及び以前の矛盾の即時解決、その作用は軽視できません。

長い間の関係管理は、一蕓を持っている離職者に対して効果的です。

企業と退職社員との間に築かれた長期的な連絡は、依然として古い東家に対する帰屬感と共感を持っています。

不動産企業にとって、すべての退職者が高建華のように、退職後に大きな贈り物をすることは現実的ではないが、適切な管理を通じて、「同行して武器を操っている」という茶番劇を避けることは可能である。

退職社員をうまく管理し、彼らの不正を共同で防ぐことは、百年の基幹事業を成し遂げたいという野心を持つ不動産大手たちにとって、切実なことではない。