企業人材管理十大怪現象

21世紀において最も重要なのは人材力であり、人材資源管理と開発のシステム能力である。

これにふさわしくないのは、現在の中國企業が人材管理の茶番劇を演じ、笑いを禁じ得ない衆生を演じていることです。

數百社の企業に対するコンサルティング、トレーニング及び數百人の企業の社長または管理者と深く交流した上で、本章はその中の10人の人材管理のおかしな現象を簡単に述べます。

この10の現象は人材管理の全體的なレベルから言ったものです。その中で各人材管理モジュールの怪現象は今後第四章から第十章まで詳しく説明します。

_第一節：盲人摸象、システム不足、盲人摸象、盲人摸象は広く流布された寓話である。

昔、目の不自由な人たちが象が何に似ているかを知りたいと思っていました。そこで、象を見つけて、それぞれ手で象を觸りました。

足を觸った盲人は象が柱のようだと言います。尻尾を觸った盲人は象が蛇のようだと言います。體を觸った盲人は象が壁のようだと言います。

このため、「象は一體何のようなものか」という問題について、目の不自由な人たちが論爭しています。

私たちは幸運にも目を持っています。象に會ったことがあるので、盲人が象を觸るのはおかしいと思います。

事実はそうではなくて、盡きることがない大自然の前で、本當に目撃したことがある人がいない客観的な世界の前で、実は人類は時には視覚障害者さえ及ばないで、一日中盲目の人の觸覚するストーリを演じています。

ある哲學者は「真実の世界は存在しない。存在するのは人々が感知する世界だけ」と言っています。

唯心主義的な色彩がありますが、事実です。

企業の人材管理は、ある程度は象でもあります。

多くの研究者、実踐者が毎日盲人のように模索しています。

そこで、人材管理という象は、それぞれの人の心の中に違った映像を持っています。百家爭鳴も自然なことです。

ある事実の判斷において百家爭鳴が存在する限り、少なくともまだ公理というものが登場していないことを示している。

いくつかの企業は、様々な模索を経て、象の畫像を管理する人材管理：人材評価に従事する者は、人材評価がないと本物の人材管理とは言えないと考えています。人材募集に従事する者は、態度を変えて、人材管理の鍵は優秀な人材を募集することです。

企業の社長は企業の責任者で、人材管理の最高責任者です。彼らは人材管理に対する認識がより全面的です。

彼らは、人材管理とは、人材を企業のためにどうやってお金を稼がせるかということです。

この話は當たっていると言えますが、人材管理という象はいったい何に似ているのでしょうか？

一回の全國的な企業人材研究會で、人材管理に関する論爭はかなり激しく、代表的な論點をいくつか抜粋して、參考にしてください。

ある生産製造業の王総経理はこの會社の人材管理の心得を総括しました。

中國の策略の精髄を深く得た企業の社長が人材管理について話をしています。

ある外資企業の中國區人力資源総監は「人材管理は科學化、専門化すべきで、今一番必要なのは定量化、技術化です。

以前私達の企業の人材管理が漢方療法だったら、今は西洋醫學療法を導入するべきです。

_「橫は嶺側の峰と見られ、遠近高低はそれぞれ異なる。

廬山の正體を知らないのは、山の中にいるからです」

では、私たちはどうやってこの象の正體を管理するべきですか？

人材管理上の盲象現象を解決することは、すべての人材従事者が直面する課題である。

この課題を解決するには、次の二つの基本的な前提があります。

人材管理には客観的な象が存在するかどうか、まさに完全な客観的象が存在する。

人材管理という一見があるかどうか、困っているのです。

この象の群れが巨大で、種類も多様で、形も違っていたら、みんなが模索してきたのはさまざまな形の象です。

論理的には、さまざまな形の象が存在するはずですが、それらが象と呼ばれているのは、象の主な特徴があるということです。だから、私たちにとって、人材管理という象の基本的な特徴、全體の輪郭を見つければいいです。

どのようにして心の中に象がありますか？盲人のイメージがある時、彼らの心には象がないです。もし私達の人材管理の理論工作者がイメージの基本的な姿を描き出せば、人材管理の実踐者はまず心の中に存在します。そして実踐の中で模索し、検証します。いわゆる大局を考えて、そして局部の高度な計畫と統一を行います。

人材管理の特色だけではなく、企業管理全體がこの古い寓話を繰り返しています。

「戦略熱」、「実行力熱」、「ブランド熱」、「品質熱」、「流れ熱」など、管理ブームが起こるたびに、企業管理の真の妙薬が見つかると言われていますが、象の耳に觸れるだけです。

名前があって、地位が虛高し、韓宣子は當時晉國の六卿の一人で、地位がとても高かったです。

ある日、晉の國の大夫のおじさんはいつも彼を訪問していますが、彼はおじさんを見てしきりにため息をついています。

つまり、彼は卿の名を持ち、卿の実権を持たないので、醫者たちとは比較にならないということです。

今日の企業の人材管理の仕事は韓宣子のような感じがあります。

會社の社長はいつも「人間本位」「人材管理活動が重要」などを口にしていますが、実は権威主義を実行して、非人間本位で企業を管理し、社員を管理しています。

企業において、人材管理の有名無実、地位が虛高という現象は主に以下の方面に現れています。

人材管理者は企業では中層的なのが一般的で、海外の大手グループ會社では副社長が専ら人材管理の仕事をしていますが、國內では人材管理者、例えば人的資源部のマネージャーや人材資源総監督など、會社では中層的なものとみなされます。

人材管理者は會社の戦略計畫に參加しないで、戦略は會社の発展の方向性と全體性の仕事で、人材戦略は會社の戦略を実現する重要なツールです。

現在、多くの企業の人材管理者は會社の戦略計畫に參加する権利がなく、すでに定められた戦略に基づいて人材調整を行うだけです。

その理由は、會社の戦略は高層管理の職責であり、人材管理者が高層に屬さない以上、戦略計畫の仕事はもちろんそれと関係がないからです。

戦略的人材管理の今日において、人材管理者は會社の戦略制定に參加しない、或いは會社の戦略制定は人材要素を參考にしない、作成した戦略も不完全な戦略である。

近年、人材管理者の賃金は一般的に向上していますが、人材管理者の基本給は事実上、人材管理者の総収入と同級業務者の格差がはっきりしています。

一回の募集會で、5000人以上の従業員がいる企業に會社の狀況を紹介します。彼は率直に言います。當社は人材資源部を設立したばかりで、社長はうちの社長秘書が兼任しています。人材資源部は二人の専門職しかなく、主な仕事は日常の労働人事です。

彼らが再三ボスに要求した結果、業績管理を擔當する職員を採用することに同意しました。社長が會社が大きいと言っていますので、審査をやるべきです。専門的な會社の5000人の審査員を募集します。

一部の會社の社長の思想の中に、人材に対する無関心、人文精神に対する蔑視という根強い等級観念があります。

ある會社の社長はよく人材は企業の一番大切な財産だと言いますが、骨の中には「三本足のカエルは探しにくいです。両足の人がたくさんいます。」

今日はこれはやめました。明日はもっといい人材を募集します。會社の実力によって信用できないです。人材が多い人材市場でもっと適當な人材が見つけられません。

人材の虛構の高い地位は、人材管理者を悲しませます。

人材の虛構の高い地位は、人材たちを悲しませます。