効率的な指導(dǎo)蕓術(shù)：部下と一緒に成功する

リーダーシップはより多くの「非職位権威」から源を発し、知識(shí)、人格、革新的な感情管理は、人を爭(zhēng)うだけでなく、「人の心」を爭(zhēng)い、李嘉誠(chéng)のリーダーシップ理念「徳、信、剛、柔、和、変」を通じて、企業(yè)の成功と失敗の狀態(tài)を直接に參考にしなければならない。

彼らは企業(yè)が正確にその決定を?qū)g施するかどうかの鍵であり、彼らもトップの指導(dǎo)者と企業(yè)の第一線の従業(yè)員の絆と橋です。

しかし、優(yōu)れた中間管理者を育成するのも容易ではない。

上から下までの苦しい立場(chǎng)の中で、プロのマネージャーはどのように才能がありますか？

上司に認(rèn)められ、部下から好かれる効率的なマネージャーになるにはどうすればいいですか？

シャロンで、林鴻栄教授は伝統(tǒng)文化の精髄、最新管理知恵と現(xiàn)代経営管理を結(jié)合して、リーダーシップの神秘を分析しました。

指導(dǎo)者は共通の価値を創(chuàng)造しなければならないと強(qiáng)調(diào)し、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力＝リーダーシップ×実行力×學(xué)習(xí)力×同心力。

企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)力はこれらの力を掛け合わせたもので、足し算の結(jié)果ではない。

加算の場(chǎng)合、1つの値は0の影響は大きくありませんが、掛け合わせるとゼロの存在は許されません。

リーダーシップとは、最高効率で企業(yè)の目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)する能力をいう。

意思決定にとって、正しいかどうかはリーダーシップの問(wèn)題です。

だから、指導(dǎo)者は正しいことしかできなくて、彼は企業(yè)の生死存亡に関係します。

指導(dǎo)力は指導(dǎo)者個(gè)人の能力だけではなく、全體の指導(dǎo)チームと中核チームの能力を獲得しなければならない。ますます多くの能力を獲得しなければならない。

漢高祖の劉邦のように、彼自身は有能な人ではないが、彼は人を使うのが上手で、他の有能な人の才能を発揮して、張良、蕭何、韓信と一緒に指導(dǎo)チームを構(gòu)成しています。これは彼の指導(dǎo)力です。

_また、リーダーシップは共通の価値を創(chuàng)造する能力を備えていなければならない。

『西遊記』の唐僧は共通の価値観を創(chuàng)造する達(dá)人です。

『西遊記』の中の4人は最初は決して共通の価値がなく、彼らはまったく「道行く人」ではありませんでした。

林鴻栄氏によると、唐僧西天が経を取ることに成功したのは、彼が成功の指導(dǎo)力を備えているからだという。まず彼は明確な目標(biāo)を持っている―――西天に行き、その次に彼の目標(biāo)がはっきりしているのは、仏経を得るためであり、再度、彼の意志がしっかりとしており、様々な誘惑を防ぐことができます。

間違いがあれば必ず改めるのも彼の強(qiáng)みであり、孫悟空を従順させる。

最後のポイントは部下と一緒にゴールインできるということです。

また、リーダーシップはすべて「職位の権威」によるものではなく、「非職位の権威」に由來(lái)するものが多い。

職位の権威は観念、職権と経歴などの要素で形成されたのです。職位の権威ではなくリーダーシップに対してもっと大きな影響を持っています。

最後に、指導(dǎo)力はまだ「冒険」「革新」と相まって、お互いに生まれあってこそ、狀況の発展に適応できる。

指導(dǎo)者は科學(xué)であり、蕓術(shù)でもある。

林鴻栄氏によると、人類の歴史の始まりは管理の始まりであり、中國(guó)の伝統(tǒng)文化は広くて深いで、管理に対する認(rèn)識(shí)はすでに全面的な理論を形成しています。

林鴻栄氏は、「管」は古代中國(guó)語(yǔ)で「鍵」と気に入ったと説明しています。

ですから、「管」はその名の通り、オンとオフの役割を擔(dān)っています。

管理しなければならない社會(huì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、特殊化がないという意味です。

現(xiàn)在の中國(guó)企業(yè)、特に中國(guó)の民間企業(yè)には四つの大通病が存在していると指摘しました。第一は親心型で、世代を伝えて、企業(yè)の中の重要な人員は同じ家族の人です。第二は元老型で、よくこのような狀況が現(xiàn)れます。ある人は企業(yè)の元老で、彼が過(guò)ちを犯した時(shí)、また元の利益に反抗します。心理；第四種類は破片型で、企業(yè)の中の一つの種類の人は核心、一つの目標(biāo)がなくて、企業(yè)の外で遊離しているということです。

これらの弊害の存在は、企業(yè)の「管理人」の規(guī)範(fàn)性を大いに割引させます。

伝統(tǒng)文化の要約は指導(dǎo)者の目標(biāo)管理に重點(diǎn)を置くと、現(xiàn)代管理理論は管理の方式で切り口します。

林鴻栄氏は、ハーバード大學(xué)が現(xiàn)代の「人間本位」の管理主張の5つの階段を提出したことがあり、それぞれ感情管理、民主管理、自主管理、人材管理と文化管理です。

「感情管理とは、『人』だけでなく『人の心』も爭(zhēng)わなければならないということです。サービス戦略を提唱しているのではないですか？

サービス自體は感情的な労働であり、感情的に人を感動(dòng)させることができるようにすることです。」

私たちは普段デパートをぶらぶらしていますが、買い物をするつもりはないです。

私達(dá)がデパートから出た時(shí)、私達(dá)が買ったものだけではなく、真情、情、人情、友情、親心、情熱、溫情、優(yōu)しさ、さらには恩を持って行きました。

民主化の管理をするには人権を重視し、民を基本とする。

真の民主とは何か？

林鴻栄はたとえを打ちました。もし指導(dǎo)者が言うならば、部下は100%服従します。これは企業(yè)を代表して民主的に管理していますか？

林鴻栄さんはそうではないと思います。

彼は企業(yè)家たちに、表面的な服従だけを見(jiàn)てはいけないと注意しました。これは「従」であって、「服」ではないです。

部下の「従」に対して、指導(dǎo)者はこれはあくまで従うということを區(qū)別するべきですか？

それとも信じますか？

盲従、従者、屈従、さらには抵抗するかどうかは、誤った路線の執(zhí)行を回避する。

コア型の人材は2割を占めるべきで、ゼネラル?モーターズを去る時(shí)、自分の最大の貢獻(xiàn)は會(huì)社のために人材を育成することだと言いました。

彼は同時(shí)に才能表現(xiàn)と価値認(rèn)識(shí)の二つの基準(zhǔn)を提示した。

林鴻栄氏は、通常、一つの企業(yè)には四つの種類の社員がいると指摘しています。第一は才能があり、會(huì)社の価値が認(rèn)められています。これは賢人で、核心型の人材とも言われています。才能があるだけで、価値がないなら、能力がないのはいい人で、いい人は通用型の人材です。

第一に、より良い人格修養(yǎng)と職業(yè)道徳が必要です。第二に、優(yōu)れた才能が必要で、核心競(jìng)爭(zhēng)力があります。第三に、會(huì)社の理念、価値に対して高い共感度があり、模範(fàn)的な役割を果たすことができます。

一つの會(huì)社の中で、核心型の人材は20%ぐらい占めなければなりません。この20%の人が會(huì)社のほかの80%の人を押しています。

だから、指導(dǎo)者は核心型人材の育成と保護(hù)を重視しなければならない。

この「金手錠」には、給與や福祉などの物質(zhì)的條件のほかに、指導(dǎo)者の個(gè)人的な魅力があります。彼のこの企業(yè)に対する理念、精神、態(tài)度も含まれています。

指導(dǎo)者として、企業(yè)を経営するには、方法、方法、技能を重視するだけでなく、理念、精神、態(tài)度を重視するべきだと思います。

「香港の第一人者である李嘉誠(chéng)さんは彼の指導(dǎo)理念を非常に強(qiáng)調(diào)しています。彼は何回も自分の本の中で六字の哲學(xué)、すなわち徳、信、剛、柔、和、変を言及しました。」

徳とは、企業(yè)をうまく経営するために必要な品格であり、身を処して処世する本である。信とは誠(chéng)実と信用のことである。

ですから、いくら忙しくても、李嘉誠(chéng)さんは毎日香港、東南アジア及び世界の情勢(shì)と最新のニュースに関心を持っています。